Kompetenciák.

Az előadások a következő témára: "Kompetenciák."— Előadás másolata:

1 Kompetenciák

2 Kompetencia - definíciók
Kompetens = rátermett Kompetencia = hasznosuló tudás Olyan alapvető személyes tulajdonságok összessége, melyek eredményeként adott munkakörben valaki magatartás-értékelés alapján jó teljesítményt nyújt (előre meghatározott kritériumok szerint).

3 Kompetencia SEEM szempontból
Az adott szervezetben leírják a sikeres működéshez szükséges magatartást, elősegítik a legmegfelelőbb munkatársak kiválasztását és a teljesítményről való kommunikációt, az emberierőforrás-fejlesztéshez szükséges akciókat.

4 Szociális szerepek vagy „értékek”
Kompetencia-elemek jól láthatók és taníthatók Tudás, ismeret Képességek, készségek nehezebben beazonosíthatók, de fejleszthetők Szociális szerepek vagy „értékek” Sok személyes tulajdonság van, ami befolyásolja mit teszünk. Ezen különböző jellemzők a tudatosság különböző szintjein vannak. Ezeket a jellemzőket úgy képzelhetjük el, mint egy jéghegyet. A tudatosabbak a vízszint fölött vannak, láthatók és taníthatók, a kevésbé tudatos vagy éppen tudattalan jellemzők a víz alatt vannak, nehezen beazonosíthatók, de mindenképpen fejleszthetők. Ismeret, tudás: információk, fogalmak és elméletek birtoklása valamely szakterületről, munkakörről. (Az ismeretek a legjobb bejóslói annak, amit egy személy meg tud tenni, de nem annak, amit meg is fog csinálni!); pl. egy köztisztviselő ismeretei a tevékenységét meghatározó jogszabályokról, a közigazgatás rendszeréről. Készség, képesség: valamilyen tevékenységre, teljesítményre való testi – lelki adottság (képesség), illetve tanult gyakorlat (készség); bizonyos fizikai és szellemi feladatok teljesítésének képessége. A mentális vagy kognitív készségek magukban foglalják az analitikus gondolkodást és a konceptuális gondolkodást is. Szociális szerepek vagy „értékek”: melyet a személy fontosnak ítél, hogy legyenek vagy megtegye őket, pl. érték lehet a karrier és a család közötti egyensúly megteremtése, vagy érték lehet a legnagyobb sikeresség elérése, vagy akár mindkettő is. Én-kép (önkép): az egyén milyennek látja magát (pl. szakértőnek, vezetőnek); Az önértékelés egy személy attitűdjei, értékei, a magáról kialakított imázs. Személyiségvonások: fizikai jellemzők és a helyzetekre, információkra adott válaszok. A személyiségvonások relatív tartós, maradandó fizikai, kognitív és pszichoszociális jellemzőkre vonatkoznak. A személynek azon képessége, hogy észrevegye a látszólag nem összekapcsolódó események közötti összefüggéseket pl. az önbizalom alapvető hit abban, hogy valaki képes megbirkózni bizonytalan helyzetekkel is. Motivációk: meghatározott irányokba terelik a magatartást. Szinte mindent befolyásolnak, amit teszünk. A teljesítmény által motivált ember kihívást jelentő célokat tűz maga elé és felelősséget vállal a célok eléréséért. Irányítják, befolyásolják és szelektálják a viselkedést bizonyos magatartások, célok felé, vagy éppen el azoktól. pl. egy teljesítmény motivált személy folyamatosan kihívó célokat állít fel magával szemben, felelőséget vállal azok végrehajtásáért, a kapott visszajelzéseket felhasználja az állandó tökéletesítésre. A motiváció szinte mindent, amit teszünk befolyásol! Lehetséges, hogy sokszor nem értjük saját motivációinkat sem. Minden motiváció megjelölhető egy erős kívánsággal, hogy elérjen egy bizonyos célt – vagy még pontosabban egy bizonyos cél-állapotot. A cél-állapot egy megelégedettség-érzés, ami akkor következik be, mikor az egyén elérte a bizonyos célt. Mivel a cél-állapot ilyen kielégítő, a személynek szándékában fog állni újra és újra elérni azt. Így a motiváció – a késztetés, hogy elérje a cél-állapotot – ismétlődően ösztökél, sarkal akárhányszor a helyzet lehetőséget ad a cél-állapot elérésére, amit a motiváció ösztönöz. MOTIVÁCIÓ----- GONDOLAT------VISELKEDÉS CÉL ÉS CÉL-ÁLLAPOT Egy motiváció nemcsak ösztönzi a viselkedést, de a gondolatok befolyásolásával irányítja is azt. A motiváció szignifikáns meghatározója a foglalkozás választásának is. Én-kép (önkép) Személyiségvonások Motivációk

5 Kompetencia-típusok Alapkompetenciák A többi kialakíthatóságának alapja pl. írás, olvasás, számolás, szövegértés Kulcskompetenciák Minden szakma igényli pl. kommunikáció, informatikai készségek Generikus kompetenciák Egy szervezet minden munkakörére vagy egy-egy munkakörcsaládra vonatkozó elvárások pl. lényeglátás, együttműködési készség, innováció Alapkompetenciák: azokat a jellemzőket foglalják magukba, amelyek gyakran előfordulnak, amelyeket általánosan alkalmazunk. Ezek megteremtik az alapot ahhoz, hogy a kulcskompetenciák és a funkcionális kompetenciák kialakíthatók legyenek (ilyenek pl.: az írás, az olvasás, a számolás, a szövegértés). Kulcskompetenciák: nem egyetlen szakma tartozékai, hanem valamennyié; Az Európai Unió az alábbi kulcskompetenciák meglétét, illetve folyamatos fejlesztését preferálja: anyanyelven való kommunikáció; - idegen nyelven való kommunikáció; - matematikai készségek; - alapkészségek a tudományban és a technológiában; - informatikai készségek; - tanulás tanulása; - interperszonális és állampolgári készségek; - vállalkozói készségek; - kulturális tudatosság (általános műveltség). Generikus kompetenciák: egy szervezet valamennyi munkakörére, vagy egy-egy munkakör családjára vonatkozó viselkedés-együttes. A munka világában legfontosabbnak tartott kompetenciák a következők: - egy munkafolyamat racionális megszervezése, az idővel, az energiával és az anyaggal való takarékosság; - a problémaérzékenység és problémamegoldás, az alternatív megoldási lehetőségek összehasonlítása; - a lényeglátás, a döntésképesség; - az együttműködés, a kommunikációs készség; - az innováció és a kreativitás. Speciális vagy funkcionális kompetenciák: az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükséges viselkedés-repertoár, a kimagasló teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalják magukba; Speciális vagy funkcionális kompetenciák Az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükségesek

6 A kompetencia-meghatározás és -hasznosítás folyamata
1. A KOMPETENCIÁK (kulcs/generikus, funkcionális) MEGHATÁROZÁSA 2. A KOMPETENCIASZÓTÁR KIDOLGOZÁSA (megnevezés, definiálás, skálák, szintleírások) 3. MUNKAKÖRI PROFILOK ( a munkakörök ellátásához szükséges kompetenciaszintek) MEGHATÁROZÁSA 4. A SZEMÉLYPROFILOK MEGÁLLAPÍTÁSA 5. MUNKAKÖR-SZEMÉLY illeszkedés-vizsgálat 6. AKCIÓTERVEK az eltérések csökkentésére

7 Kompetenciaprofil Egyéni vs. szervezet által igényelt kompetenciák.
A sikeres feladatellátáshoz nélkülözhetetlen, releváns kompetenciák. Munkakörhöz rendelt kompetenciaprofil + egyéb elváráskategóriák (tapasztalat…). Elvárt értékek (kompetenciamodell alapján), kompetenciasúlyok. Munkakörök összehasonlíthatósága.

8 Spencer kompetenciaszótára
Teljesítmény és cselekvés Teljesítményorientáció, rendszerezés, minőség, kezdeményezés, információkeresés Támogatás és mások segítése Megértés, ügyfélorientáció Befolyásolás Befolyásolás, szervezeti tudatosság, lojalitás, kapcsolatépítés Kognitív kompetenciák Analitikus gondolkodás, fogalmi, szaktudás Vezetői kompetenciák Mások fejlesztése, irányítás, együttműködés, csapatmunka Személyes hatékonyság Önkontroll, önbizalom, rugalmasság, lojalitás

9 Quinn vezetőikompetencia modellje
Mentor Megértés, kommunikáció, fejlesztő Újító Változásészlelés, kreativitás, változtatás Tárgyaló Érvényesítés, befolyásolás, tárgyalás, képviselet Termelésvezető Hatékony munkavégzés, munkakörny. Kialakítás, idő és stresszmenedzsment Célkijelölő Tervezés, szervezés, folyamatirányítás, delegálás Koordináló Projektkialakítás, -menedzselés, folyamatszervezés belső kapcsolatépítés Ellenőrző Teljesítménymenedzselés (egyén, csoport, szervezet) Facilitátor Csapatépítő, bevonó, konfliktuskezelő