Emberi Erőforrás Menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Emberi Erőforrás Menedzsment Teljesítményértékelés EEM. 8.

1. A teljesítményértékelés fogalma és célja A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. (milyen jól látja el a munkakört) - Olyan folyamat, amelynek segítségével a szervezet visszajelzést szerez és ad az alkalmazottak teljesítményéről KJF

1. 1. A teljesítményértékelés célja Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment 1. 1. A teljesítményértékelés célja Céljai: Az alkalmazott munkájának megítélése, a fejlesztési programok megalapozása Randell szerint: A bérezés megalapozása A jövőbeli potenciálok felmérése A teljesítmények vizsgálata, elemzése KJF

1.2. Miért fontos a teljesítmény értékelése? Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment 1.2. Miért fontos a teljesítmény értékelése? Az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb költség Más erőforrások teljesítményét is értékeljük A teljesítmény értékelés más döntéseket is megalapoz A alkalmas a motiváció építésére és lerombolására is. KJF

1.3. Teljesítményértékelés dimenziói Munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok Munkakörhöz kapcsolódó eredmények Munkakörhöz kapcsolódó magatartás, tevékenység KJF

2. Mit értékeljünk? Személyiség jellemzők vagy eredmény? Magatartás/erőfeszítés, vagy eredmény? Melyik szintet? Egyéni tulajdonságok: attitűd, készség, szorgalom, megbizgatóság… Egyéni magatartás, tevékenységek, Egyéni feladat eredményei, kimenetek( db, minőség) Szervezeti egység szintű eredmények (forgalom), Szervezeti szintű eredmények (profit, piaci arány) KJF

3. Hogyan értékeljünk? A teljesítmény értékelés módszerei Értékelési módszerek: 3.1. Véleményezésen alapuló módszerek 3.2. Magatartás formákon alapuló módszerek 3.3. Célkitűzésen alapuló módszerek KJF

3.1. Véleményezésen alapuló módszerek 3.1.1. Esszé: Az értékelő írásban fogalmazza meg az értékeltek erős és gyenge pontjait. Lehet kötött formátumú, kötetlen. Nehéz összehasonlításra használni 3.1.2. Rangsorolás: Az értékelő sorba állítja beosztottait a legjobbtól a legrosszabbig. Formái: a. páros összehasonlítás b. kényszeríttet szétosztás Alkalmazottak szétosztása előre meghatározott teljesítmény kategóriába. KJF

KJF

KJF

Véleményezésen alapuló módszerek 3.1.3. Osztályozó skálák: Ez a teljesítmény tényezők fontosnak ítélt elemeit sorolja fel: Munka mennyisége, minősége, tudásszínt, együttműködés, lojalitás, kezdeményező készség, jelenlét, stb. Számszerűleg összesíthetők, alkalmasak összehasonlításra KJF

KJF

Tipikus teljesítményértékelő lap Kitűnő Jó Közepes Elégséges Elégtelen A munkavégzés minősége Alaposság (rendes pontos munkavégzés) Megjegyzések: A munkakör ismerete A munkával kapcsolatos tények világos áttekintése Személyes tulajdonságok Személyiség, megjelenés, társas hajlam, becsületesség Együttműködés Képesség és hajlandóság főnökeivel, társaival és beosztottaival való együttműködésre Megbízhatóság Lelkiismeretes, alapos, pontos, lehet rá számítani Kezdeményezőkészség Komolyan törekszik felelős munkavégzésre, kezdeményező, egyedül is megbirkózik a feladatokkal

3.2. Magatartásalapú értékelési rendszerek BOS skála: magatartás megfigyelési skála KJF

Magatartásalapú értékelési rendszerek BARS módszer KJF

3.3. Célkitűzésen alapuló módszerek Célközpontos vezetés. Mbo. A módszer során a vezető és a beosztott közösen határozzák meg előre azokat a célokat, amelyet meghatározott időszak alatt el kell érni az érdekeltnek. A célokat mennyiségi és mérhető formában kell meghatározni De: olyan tényezők akadályozhatnak, melyre az értékeltnek nincs ráhatása Olyan változások vannak, hogy az eredetileg kitűzött célok érvényüket vesztik KJF

Célkitűzésen alapuló módszerek 2 Munkanorma Munkaterv Költségvetés Pénzügyi terv KJF

4. Ki értékeljen? Közvetlen felettes Közvetlen irányító felettese Humán osztály munkatársai Munkatársak, beosztottak Értékelő központok Önértékelés 360 fokos ellenőrzés (mindenkit sokan értékelnek) KJF

Az értékelő beszélgetés célja Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Az értékelő beszélgetés célja A teljesítmény minősítése Az értékelő indokai az adott értékelésről A munkafeladatok problémái Elvárások, gondok megvitatása Továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása KJF

5. Teljesítményértékelés és teljesítmény menedzsment Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment 5. Teljesítményértékelés és teljesítmény menedzsment A feladatok kijelölése munkaköri leírás az osztály feladata A célelérés vizsgálata folyamatos évenkénti Egyéni célok kijelölése Egyéni fejlesztési terv Tanácsadás KJF