Stratégia, politika, tervezés az emberi erőforrások menedzsmentjében 3. előadás

Vázlat  Stratégia és politika a szervezetekben  Humán stratégia, politika  Az emberi erőforrás tervezés *

Stratégiai sikertényezők  Termelés1950  Marketing1960  Stratégiai tervezés1970  Minőség1980  Vevőközpontúság1990  Tudás – Humán tőke2000- * *

Az stratégia részterületei Az üzleti stratégia TermelésMarketingPénzügy Humán erőf. Beruházás *

Az emberi erőforrás kezelésének koncepciói  Költségminimalizálás (a foglalkoztatottak homogén tömeget alkotnak, a munkaerőpiacról bármikor beszerezhetők, fő szempont a gazdaságosság)  Paternalizmus (az alkalmazottakban rejlő lehetőségeket ösztönzők révén lehet mobilizálni)  Emberi erőforrás fejlesztés (az ember sajátos képességekkel és célokkal rendelkező erőforrás, akit a képzés felkínálásával, karriertervezéssel, teljesítményfüggő javadalmazással kell folyamatosan továbbfejleszteni) *

Humánerőforrás menedzsment a Xeroxnál A vállalati stratégia összetevői:  Az ügyfelek elégedettsége és kötődése a vállalathoz  A munkatársak motiváltsága, elégedettsége (az ügyfelek elégedettségének fontos feltétele)  A vállalat piaci részesedésének növelése  A tőkeberuházások megtérülését biztosító jövedelem elérése *

Vezetés Humán erőforrások Folyamatok Ügyfelek Tudás és irányítása és piacok információ Eredmények és teljesítmények A vállalatvezetés modellje a Xeroxnál    *

A humán erőforrások igazgatóságának felelőssége A kollektív és egyéni célok közötti harmónia biztosítása: - hozzájárulás az évenkénti teljesítményértékeléshez - hozzájárulás a vezetői kultúra fejlesztéséhez (munkatársak önállóságának növelése – empowerment) - Információk megosztása, kommunikáció - innovációs programok megvalósítása – a változásokhoz szükséges képzési programok szervezése, lebonyolítása *

Opel Az emberi erőforrás-tervezés folyamata vállalati stratégia központi része Az emberi erőforrás-tervezés folyamata vállalati stratégia központi része Az embereket folyamatosan bevonják a döntésekbe Az embereket folyamatosan bevonják a döntésekbe A dolgozói felmérések eredményei belekerülhetnek az Üzleti Tervbe A dolgozói felmérések eredményei belekerülhetnek az Üzleti Tervbe Az emberek bevonásának kulcsfontosságú területe a folyamatos fejlesztés Az emberek bevonásának kulcsfontosságú területe a folyamatos fejlesztés *

Folyamatos fejlesztés Lépcsőzetes folyamat Lépcsőzetes folyamat Az eredmények értékelése összevontan is elismerésre kerülnek Az eredmények értékelése összevontan is elismerésre kerülnek Elv: „azonnali elismerés a helyszínen” Elv: „azonnali elismerés a helyszínen” „Az embereken múlik minden” „Az embereken múlik minden” *

A humán stratégia 33

Humán politika  Az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeinek többsége nem a stratégia, hanem a humán politika kialakítására irányul.  A politika a jövőbeli tevékenység mikéntjének meghatározására irányul. A politika keretet ad a cselekvésekhez, amelyet az egyes emberek saját belátásuk szerint alkalmaznak döntéseik során  Területei: foglalkoztatási feltételek (bér, juttatások, munkaértékelés elvei), a munkaerőbiztosítás elvei. 33

Stratégia, politika, tervezés Misszió Stratégia Politika Tevékenységek Gyakorlat Tervezés 32

Az EEM tevékenység időhorizontjai  Hosszú távú  Középtávú  Rövidtávú Igazodik a tevékenységek tervezésének időhorizontjához, tartalma és módszertana különböző Stratégia, politika kialakítása Munkaerő hiány vagy felesleg kezelése A végrehajtás tervezése, pl. képzés, telj.értékelés, ösztönzés 33

Stratégiától a munkaerőtervezésig Szervezeti stratégiai döntések EE stratégiai döntések Munkaerő- tervezés 35

Stratégiai célok  Milyen gazdálkodási célokat tűzünk ki az EEM területén?  Milyen tudás, személyiségjegyek, magatartás szükséges?  Mit kívánunk a dolgozók számára biztosítani? *

Az emberi erőforrás tervezés folyamata A jelenlegi EE elemzése Jövőbeni EE igények prog- nosztizálása Akcióterv az eltérések meg- szüntetésére 35

Jelenlegi helyzet elemzése, SWOT Belső adottságok  Erősségek  Tapasztalatok  Erős érzelmi kötődés  Gyengeségek  Egyenlősdi a bérrendszerben  Hiányzó nyelvismeret Környezeti hatások  Lehetőségek  Átképzési támogatás  Új munkahelyek  Veszélyek  Új cégek elszívó hatása  Piac csökkenés - elbocsátások 36

Hová kívánunk eljutni? Igények  Minőség pl. - TQM bevezetése  Személyzetbiztosítás -kulcsemberek megtartása  Vállalati kultúra - kommunikáció javítása  Személyzetfejlesztés - kompetenciák fejlesztése  Ösztönzés - teljesítménymérés, -bérezés 36

Eltérések meghatározása, döntés Tervváltozatok összehasonlítása kritériumok alapján Tervváltozatok összehasonlítása kritériumok alapján Eldöntendő kérdések: Eldöntendő kérdések: Mit kell fejleszteni? Mit kell fejleszteni? Mit kell változatlanul hagyni? Mit kell változatlanul hagyni? Mit kell visszafejleszteni? Mit kell visszafejleszteni? 36

A munkaerő-szükséglet meghatározása Befolyásoló tényezők:  Munkafeladat  Munkafolyamat  Munkaeszköz  Az ember  A környezet A szükséges munkaerő mennyiségi és minőségi jellemzőinek meghatározása.

A mennyiségi munkaerő szükséglet meghatározásának módszerei 39-43

Mennyiségi létszám szükséglet A termelésben dolgozók létszáma időnorma teljesítménynorma kiszolgálási norma létszámnorma alapján határozható meg Alkalmazotti létszám meghatározása indirekt meghatározás, statisztikai vagy teljesítmény-összeha- sonlító módszerrel, direkt meghatározás munkatanulmányozás alapján

Minőségi munkaerőszükséglet Jövőbeli munkakörök követelményei és a munkaerő jövőbeli képességei közötti összhang megteremtése. Feltétele: adatok a munkakörökről (elemzés, értékelés) adatok a munkavállalókról: személyzeti információs rendszer (tudás, képességek, gyakorlat) Ismeretek a változásokról 45

Munkaerő kínálat előrejelzése *

Eltérések megszüntetésének eszközei  Toborzás  Kiválasztás  Fejlesztés, képzés  Karriertervezés, utánpótlás-tervezés  Leépítés, elbocsátás *