Stratégia, politika, tervezés az emberi erőforrások menedzsmentjében 3. előadás
Vázlat Stratégia és politika a szervezetekben Humán stratégia, politika Az emberi erőforrás tervezés *
Stratégiai sikertényezők Termelés1950 Marketing1960 Stratégiai tervezés1970 Minőség1980 Vevőközpontúság1990 Tudás – Humán tőke2000- * *
Az stratégia részterületei Az üzleti stratégia TermelésMarketingPénzügy Humán erőf. Beruházás *
Az emberi erőforrás kezelésének koncepciói Költségminimalizálás (a foglalkoztatottak homogén tömeget alkotnak, a munkaerőpiacról bármikor beszerezhetők, fő szempont a gazdaságosság) Paternalizmus (az alkalmazottakban rejlő lehetőségeket ösztönzők révén lehet mobilizálni) Emberi erőforrás fejlesztés (az ember sajátos képességekkel és célokkal rendelkező erőforrás, akit a képzés felkínálásával, karriertervezéssel, teljesítményfüggő javadalmazással kell folyamatosan továbbfejleszteni) *
Humánerőforrás menedzsment a Xeroxnál A vállalati stratégia összetevői: Az ügyfelek elégedettsége és kötődése a vállalathoz A munkatársak motiváltsága, elégedettsége (az ügyfelek elégedettségének fontos feltétele) A vállalat piaci részesedésének növelése A tőkeberuházások megtérülését biztosító jövedelem elérése *
Vezetés Humán erőforrások Folyamatok Ügyfelek Tudás és irányítása és piacok információ Eredmények és teljesítmények A vállalatvezetés modellje a Xeroxnál *
A humán erőforrások igazgatóságának felelőssége A kollektív és egyéni célok közötti harmónia biztosítása: - hozzájárulás az évenkénti teljesítményértékeléshez - hozzájárulás a vezetői kultúra fejlesztéséhez (munkatársak önállóságának növelése – empowerment) - Információk megosztása, kommunikáció - innovációs programok megvalósítása – a változásokhoz szükséges képzési programok szervezése, lebonyolítása *
Opel Az emberi erőforrás-tervezés folyamata vállalati stratégia központi része Az emberi erőforrás-tervezés folyamata vállalati stratégia központi része Az embereket folyamatosan bevonják a döntésekbe Az embereket folyamatosan bevonják a döntésekbe A dolgozói felmérések eredményei belekerülhetnek az Üzleti Tervbe A dolgozói felmérések eredményei belekerülhetnek az Üzleti Tervbe Az emberek bevonásának kulcsfontosságú területe a folyamatos fejlesztés Az emberek bevonásának kulcsfontosságú területe a folyamatos fejlesztés *
Folyamatos fejlesztés Lépcsőzetes folyamat Lépcsőzetes folyamat Az eredmények értékelése összevontan is elismerésre kerülnek Az eredmények értékelése összevontan is elismerésre kerülnek Elv: „azonnali elismerés a helyszínen” Elv: „azonnali elismerés a helyszínen” „Az embereken múlik minden” „Az embereken múlik minden” *
A humán stratégia 33
Humán politika Az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeinek többsége nem a stratégia, hanem a humán politika kialakítására irányul. A politika a jövőbeli tevékenység mikéntjének meghatározására irányul. A politika keretet ad a cselekvésekhez, amelyet az egyes emberek saját belátásuk szerint alkalmaznak döntéseik során Területei: foglalkoztatási feltételek (bér, juttatások, munkaértékelés elvei), a munkaerőbiztosítás elvei. 33
Stratégia, politika, tervezés Misszió Stratégia Politika Tevékenységek Gyakorlat Tervezés 32
Az EEM tevékenység időhorizontjai Hosszú távú Középtávú Rövidtávú Igazodik a tevékenységek tervezésének időhorizontjához, tartalma és módszertana különböző Stratégia, politika kialakítása Munkaerő hiány vagy felesleg kezelése A végrehajtás tervezése, pl. képzés, telj.értékelés, ösztönzés 33
Stratégiától a munkaerőtervezésig Szervezeti stratégiai döntések EE stratégiai döntések Munkaerő- tervezés 35
Stratégiai célok Milyen gazdálkodási célokat tűzünk ki az EEM területén? Milyen tudás, személyiségjegyek, magatartás szükséges? Mit kívánunk a dolgozók számára biztosítani? *
Az emberi erőforrás tervezés folyamata A jelenlegi EE elemzése Jövőbeni EE igények prog- nosztizálása Akcióterv az eltérések meg- szüntetésére 35
Jelenlegi helyzet elemzése, SWOT Belső adottságok Erősségek Tapasztalatok Erős érzelmi kötődés Gyengeségek Egyenlősdi a bérrendszerben Hiányzó nyelvismeret Környezeti hatások Lehetőségek Átképzési támogatás Új munkahelyek Veszélyek Új cégek elszívó hatása Piac csökkenés - elbocsátások 36
Hová kívánunk eljutni? Igények Minőség pl. - TQM bevezetése Személyzetbiztosítás -kulcsemberek megtartása Vállalati kultúra - kommunikáció javítása Személyzetfejlesztés - kompetenciák fejlesztése Ösztönzés - teljesítménymérés, -bérezés 36
Eltérések meghatározása, döntés Tervváltozatok összehasonlítása kritériumok alapján Tervváltozatok összehasonlítása kritériumok alapján Eldöntendő kérdések: Eldöntendő kérdések: Mit kell fejleszteni? Mit kell fejleszteni? Mit kell változatlanul hagyni? Mit kell változatlanul hagyni? Mit kell visszafejleszteni? Mit kell visszafejleszteni? 36
A munkaerő-szükséglet meghatározása Befolyásoló tényezők: Munkafeladat Munkafolyamat Munkaeszköz Az ember A környezet A szükséges munkaerő mennyiségi és minőségi jellemzőinek meghatározása.
A mennyiségi munkaerő szükséglet meghatározásának módszerei 39-43
Mennyiségi létszám szükséglet A termelésben dolgozók létszáma időnorma teljesítménynorma kiszolgálási norma létszámnorma alapján határozható meg Alkalmazotti létszám meghatározása indirekt meghatározás, statisztikai vagy teljesítmény-összeha- sonlító módszerrel, direkt meghatározás munkatanulmányozás alapján
Minőségi munkaerőszükséglet Jövőbeli munkakörök követelményei és a munkaerő jövőbeli képességei közötti összhang megteremtése. Feltétele: adatok a munkakörökről (elemzés, értékelés) adatok a munkavállalókról: személyzeti információs rendszer (tudás, képességek, gyakorlat) Ismeretek a változásokról 45
Munkaerő kínálat előrejelzése *
Eltérések megszüntetésének eszközei Toborzás Kiválasztás Fejlesztés, képzés Karriertervezés, utánpótlás-tervezés Leépítés, elbocsátás *