Emberi Erőforrás Menedzsment Bérezés, juttatások, ösztönzés

A motiváció alapja Motivációs modell: P(E T) Erőfeszítés Teljesítmény * A motiváció alapja Motivációs modell: P(E T) Erőfeszítés Teljesítmény Következmény A következmények értéke P(T K) Valencia 3

Ellenszolgáltatások és a motiváció * Ellenszolgáltatások A vállalatnál végzett munkáért járó bármilyen értékes jutalmak (juttatások, munkatársak, a megélhetés biztonsága, elismerés) Javadalmak Anyagi javadalmazás, szolgáltatások, kedvezmények, amelyeket a dolgozók a vállalattól kaphatnak. 2

Mi motiválja az embereket arra, hogy elvégezzenek egy tevékenységet? * 5

Ösztönzésmenedzsment 83 Célja olyan ösztönzési stratégia, politika, és eljárások kidolgozása, amely elősegíti a szervezet céljainak megvalósulását (üzleti célok) a megfelelő emberek megszerzését és megtartását (munkaerőtervezés) a munkaidő kihasználását (hatékonyság) a szaktudás és képesség fejlesztését (fejlődés) rugalmas alkalmazás lehetőségét (rugalmasság)

Az ösztönzés eszköztára * A továbbiakban elsősorban a javadalmazás kérdéseivel foglalkozunk (bér, kiegészítései és juttatások), itt nem tárgyaljuk a motiváció további eszközeit munkakörgazdagítás, karriertervezés, fejlődés lehetősége, előléptetés, vezetési stílus, bevonás és felhatalmazás, stb.

Célok a béralkuban Alkalmazottak Menedzsment 83 Alkalmazottak Minél magasabb bér A bérezési rendszer neki kedvezzen (Kor, képzettség, gyakorlat) Hosszútávú biztonság és fejlődés Menedzsment Minimális bérráfordítás de Legjobb munkaerőt szerezze meg Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Teljesítmény növelés

A bérrel szembeni követelmények * Legyen versenyképes a munkaerőpiacon összhangban az elvégzett munkával méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest

Javadalmak szerkezete 84 Javadalmak Közvetlen pénzjövedelmek Közvetett (juttatások) Érdekvédelmi programok Alapbér Teljesítmény pótlék Fizetés a le nem dolgozott időre Bónuszok Szolgáltatások és előjogok Költségtérítés 4

Ösztönzési csomag főbb elemei: alapbér 84-86 Alapbér (és kiegészítései) Időbér (órabér, havi bér) v. teljesítményhez kötött időbér – alapja a munkakörértékelés Teljesítménytől függő bér (alapja a mérés) Egyéni teljesítménybér (pl. darabbér) Csoportos teljesítménybér Minősítő fizetési rendszerek (alapja a differenciáló minősítés)

Ösztönzési csomag főbb elemei 84-87 Változó bér Teljesítmény vagy minőség pótlék bónuszok (egyéni vagy csoportos alapon) prémium (előre kitűzött feladatokért) jutalom (eredményes munka után) Egyéb juttatások (borítékon kívüli juttatások) nyugdíj és egyéb biztosítások pénzügyi támogatások személyes szükségletek (szabadság, óvoda) Költségtérítések, étkezés, telefon, hitelkártya...

A bérrendszer kialakításának lépései * Bérszínvonal meghatározása (versenyképesség) Bérszerkezet kialakítása (munkakörök közötti különbség) Bérmegállapítás (munkavégzéssel arányos bérezés a munkaköri csoporton belül)

Bérszint * Bérszint: A munkakörökhöz kapcsolódó fizetések átlagos mértéke Elvi bérszint Fizetések Munkaerőpiaci bérek eloszlása Kulcsmunkakörök A D G M 6

A bérszint A bérszint befolyásoló hatása a dolgozók viselkedésére * A bérszint befolyásoló hatása a dolgozók viselkedésére Belépnek a céghez -vonzás A vállalatnál maradnak - megtartás Kifejezik elégedettségüket a bérezéssel A megfelelő bérszint meghatározása: Azonosítjuk a versenytársakat és munkaköröket Felderítjük a munkaerőpiaci bérszintet Meghatározzuk a vállalati bérszintet 7

Motiválás a munkakörök közötti mozgásra: bérszerkezet * Bérszerkezet: a munkakörök egymáshoz viszonyított bérszínvonala a vállalaton belül A D G M N B,C E,F H,I,J,K,L Pontszám Nem kulcs- munkakörök 100 150 200 250 300 Bér Elvi bérszínvonal 8

A bérszerkezet A bérszerkezet hatása a dolgozókra: * A bérszerkezet hatása a dolgozókra: Belső mobilitás - megtartás Készségek fejlesztése - tanulás Elégedettség kifejezése Kialakítása Eldöntjük, hogy mely tényezőkért fizetünk (készségek, erőfeszítés, felelősség, munkafeltételek) Mérjük a tényezőket Összehasonlítjuk (külső) Nem kulcsbeosztásokat beállítjuk a megfelelő szintre 9

A munkakörön belüli teljesítmény növelésének ösztönzése * A G M Elvi bérszínvonal Bérmegállapítás: különböző bérek azonos munkakörön belüli egyéni jellemzők alapján N D E,F 150 II. Max. Min. Bér Pontszám 100 200 250 300 Nem kulcs- munkakörök B,C H,I,J, K,L Fokozatok I. III. IV. V. 10

Bérmegállapítás A munkakörben tanúsított tényezők: Erőfeszítés * Bérmegállapítás A munkakörben tanúsított tényezők: Erőfeszítés Teljesítmény Rangidősség Készségek Csoportteljesítmény Mit befolyásol a differenciált bérmegállapítás? Nagyobb erőfeszítés Készségek fejlesztése Elégedettség kifejezése 11

Az egyéni vagy csoport- teljesítményt honoráljuk? * 12

Csoportjutalmak elosztása * Egyenlően Béralap-arányosan Előre meghatározott összegek Kölcsönös belső értékelés alapján Dilemma : Önérvényesítés Együttműködés

Borítékon kívüli juttatások 84 Borítékon kívüli juttatások: Fizetett távollét Élet-, betegség- és balesetbiztosítás Nyugdíj utáni ellátások Miért adják ezeket a vállalatok ? Mikor értékes? választhasson, kapcsolódjon a dolgozói teljesítményhez és az eltöltött időhöz 13

Első vonalbeli menedzserek * Az igazgatók ösztönzésében a rövid és a hosszútávú célok megvalósítása is szerepel Rövidtáv – vállalati teljesítményhez kapcsolt bónuszok Profit, cash flow, megtérülési mutatók, hozzáadott érték, piaci részesedés, kibocsátás Hosszútávú - vállalati teljesítményhez kapcsolt részvény, részvényopciók Részvényárfolyam, üzleti érték változása

Tendenciák a juttatási rendszerben * A teljesítmény bérezés nagyobb hangsúlyt kap A csoportbérezés jelentősége növekszik Az infláció-követő bérezés csökkenő súlyú A béren kívüli juttatások növekvő aránya A hosszú távú ösztönzők alkalmazásának erősödése a menedzseri munkakörökben 14