Szervezeti kultúra Vezetés és szervezés BA Pécs

Az óra célja A szervezeti kultúra és a nemzeti kultúra meghatározása és összehasonlítása A szervezeti kultúra jellemzői és szintjei bemutatása A domináns és a szubkultúrák megkülönböztetése Erős és gyenge kultúrák előnyeinek és hátrányainak megismerése A kultúra funkcióinak elemzése Néhány kultúramodell bemutatása

A szervezeti kultúra fogalma Szervezetté válás, a kultúra előfutára szervezetté válás, amikor egy szervezet saját életet kezd élni, függetlenül attól, hogy kik a tagjai és „halhatatlanná” válik Szervezeti kultúra definíció: a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere, mely megkülönbözteti az egyes szervezeteket egymástól

A szervezeti kultúrát meghatározó jellemzők Értékek rendszere, amelyet a szervezet tagjai elfogadnak és követnek Az információgyűjtéssel és feldolgozással kapcsolatos felfogás A célok, utasítások létrehozásának és közreadásának módja Az ötletek, elgondolások értékelésének formái, a kockázatvállalás foka A vezetők és beosztottak közötti kooperáció kialakulása Az elkötelezettség mértéke A szervezeti motiváció kialakulásának formája

A szervezeti kultúra kialakulásának folyamata A kultúra kialakulására ható tényezők: Külső hatások Természeti környezet Társadalmi események Nemzeti kultúra Szervezetspecifikus tényezők Technológia A szervezetek történelme Az alapítók akarata, viselkedése

A szervezeti kultúra szintjei Jéghegy modell, Daft Megfigyelhető Ceremóniák elemek Történetek, nyelv Szakzsargon, szimbólumok, ruha, étel Láthatatlan Értékek, feltevések elemek Hiedelmek, érzések attitűdök

A szervezeti kultúra elemei 1 Megfigyelhető elemek: szervezeti történetek A kívánatos viselkedést írják le Bizonyítják, hogy a szervezet céljai elérhetők A leghatékonyabb történetek: Igazi emberekről szólnak Igaznak feltételezik őket Az egész szervezet ismeri őket Előíró jellegűek

A szervezeti kultúra elemei 2 Megfigyelhető elemek: rituálék és ceremóniák Rituálé: Programozott történések Pl. hogyan működik az értekezlet Ceremóniák Előre tervezett események külső vagy belső közönség számára Diplomaosztó Nyugdíjas búcsúztató

A szervezeti kultúra elemei 3 Megfigyelhető elemek: a szervezetben használt nyelv, gesztusok Hogyan szólítunk meg embereket – tegezzük, vagy magázzuk? Pl. a katonák tisztelgése A vezetők metaforákat is használnak kulturális szimbólumként A szubkultúráknak is megvan a maguk nyelve Pl. programozók

A szervezeti kultúra elemei 4 Megfigyelhető elemek: a fizikai tér elrendezése Oakley

Schein modellje Alapfeltevések Ember és természet Idő Kommunikáció Értékek, ideológiák Eszmék és célok Elérési eszközök Hősiesség Erények Bűnök Javak és képződmények Nyelv Státuszrendszer Család, nemi szerepek szabályai Adottság Láthatatlan Nem tudatos A tudatosság magasabb szintje Látható, de többnyire nem megfejthető

Nemzeti kultúra Geert Hofstede Definíció: IBM a gondolkodásmód kollektív rendszere, mely megkülönbözteti az egyik embercsoportot a másiktól IBM Hatalmi távolság index Bizonytalanság kerülés index Individualizmus-kollektivizmus Férfias-nőies értékek (életminőség) Hosszú-vagy rövid távú orientáció

Handy kultúra modellje 1 Erő: Egy központi szereplő – övé a hatalom Kevés szabály, kis bürokrácia, emberközpontú Gyorsan reagál a környezetre Kis szervezet Fontos a tolerancia, bizalom, empátia

Handy kultúra modellje 2 Szerep Logika és ésszerűség alapján működik Bürokratikus Vannak ügyrendek, hatáskörök Felső vezetés koordinál A szerep fontosabb, mint a személy A hatalom a pozícióhoz kapcsolódik A teljesítményt a rend és a szabályzatok biztosítják Stabil, változatlan környezetben igen hatékony Nagy szervezetekre jellemző

Handy kultúra modellje 3 Feladat Munkakör és projekt irányultságú A munka elvégzése a legfontosabb A befolyás forrása a szakértelem – a személyiség A hatalom megosztott, csoportkultúra Jól alkalmazkodik a környezethez, változó környezetben piaci verseny esetén Értékelés teljesítmény alapján Gyenge pontja a kontroll – az erőforrások szűkössége konfliktusokhoz vezethet

Handy kultúra modellje 4 Személyiség Központi alakja a szaktudással rendelkező személy Egyszerű szervezet, egyének halmaza Kontroll a partnerek közös megegyezése – nincs vezetői hierarchia Az egyén bármikor elmehet, de elküldeni nem lehet! Ügyvédi irodák, auditáló cégek

7 S diagram Peters and Waterman strategy systems structure staff style skills superordinate goals warm square cold triangle

A 7 S elemei 1 Stratégia (strategy): a szervezet által tervezett tevékenység a külső környezetben várható változásokra; Struktúra (structure): a stratégia, a szervezet mérete és a diverzitás alapján megteremthető specializáció lehetősége; Rendszerek (systems): a formális és informális eljárások, amelyek a stratégia megvalósítását és a struktúra megteremtését támogatják; ezek sokkal nagyobb szereppel bírnak, mint amit általában tulajdonítanak nekik; Stílus (style) vagy kultúra, amely alapvetően két részből áll: 1) a szervezeti kultúra és 2) menedzsment stílus;

A 7 S elemei 2 Alkalmazottak (staff): a szervezéssel kapcsolatos kérdések (például az HR folyamatok, az elfogadott értékek, az orientáció új alkalmazottak belépésekor vagy a karriertervezés módja); Képességek (skills): azok a képességek, amelyek alapján a szervezet kitűnik; Közös értékek/felsőbbrendű célok (superordinate goals): az alapvető elgondolások, amelyekre az üzleti tevékenység épül.

Kultúra fogalmak Domináns kultúra Szubkultúra Erős és gyenge kultúrák A szervezet legtöbb tagja által közösen vallott értékek Szubkultúra Egyes szervezeti egységekre jellemző kultúrák Erős és gyenge kultúrák Az erős kultúrákban a szervezet alapvető értékeit széles körben vallják és betartják Komoly befolyást gyakorol a tagokra A kontroll egy hatékony formája!

A kultúra funkciói Meghatározza a szervezet határait Identitástudatot ad a szervezet tagjainak Elkötelezettségre nevel a szervezet iránt Biztosítja a társadalmi rendszer stabilitását Magyarázatot ad a szabályokra és kontrollt gyakorol a munkatársak felett – „játékszabály”

Kultúra problémák Akadályozza a változást Akadályozza új-más felfogású munkatársak felvételét Akadályozza a cégek egyesülését

Szocializáció Érkezés előtti szakasz Találkozás a szervezettel Átalakulás Eredményei: Termelékenység Elkötelezettség Csökkent fluktuáció

Etikus üzleti kultúra létrehozása Mit tehet a menedzsment azért, hogy a vállalatnál az emberek etikusan viselkedjenek? Modellértékű viselkedés Közöljék az etikai alapelveket – legyen etikai kódex Képezzék az embereket! Egyértelműen büntessék az etikátlan cselekedeteket és jutalmazzák az etikusakat Legyenek biztonsági mechanizmusok Tanácsadók, bizottságok

Fogyasztó orientált üzleti kultúra létrehozása Mit tehet a menedzsment azért, hogy a vállalatnál az emberek fogyasztóbarát módon viselkedjenek? Megfelelő embert kell felvenni Alacsony szintű formalizáltság Az alkalmazottak felhatalmazása Jó hallgató készség Tisztázott munkahelyi szerepek Szervezeti „polgári” magatartás

Összefoglalva A szervezeti és a nemzeti kultúra szoros kapcsolatban áll egymással A kultúra jéghegy modelljében vannak látható, érzékelhető és nem látható, csak ismert tényezők A szervezeti kultúra fontos funkciókat tölt be, ezek egyike a munkatársak kontrollja