EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT (EEF) TANTÁRGYFELELŐS: dr. Kisváradi György 2009 BGF KVIFK

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT FÉLÉVÉRVÉNYESSÉG FELTÉTELE: 1 HÁZI FELADAT ELKÉSZÍTÉSE ÍRÁSBELI KOLLOKVIUM TANANYAG: KAROLINY-FARKAS-POÓR-LÁSZLÓ: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT KÉZIKÖNYV KJK-KERSZÖV 2003 FÉLÉV SORÁN KIADANDÓ ELŐADÁS VÁZLATOK

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT HÁZI FELADAT: -MUNKAKÖRI LEÍRÁS ELKÉSZÍTÉSE -E MUNKAKÖRRE ÁLLÁSHIRDETÉS ELKÉSZÍTÉSE -E MUNKAKÖRRE FELVÉTELI KÉRDÉSEK ÖSSZEÁLLÍTÁSA Az anyagot egységes szerkezetbe elkészítve egy időben kell leadni az utolsó előtti héten. Csak elfogadott házi feladat után lehet vizsgát tenni.

VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK 1.) TERMÉSZET 2.) TŐKE 3.) VÁLLALKOZÓ, VÁLLALKOZÁS 4.) INFORMÁCIÓ 5.) MUNKA (EMBERI ERŐFORRÁS) MUNKAERŐ SZAKMAI TUDÁS

VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK II. VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK 4M MODELLJE: Money Man Vezetés Market Manufacturing

TERMELÉSI TÉNYEZŐK VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK (1): TÁRGYIASULT ERŐFORRÁSOK -PÉNZÜGYI ERŐFORRÁSOK -FIZIKAI, MATERIÁLIS ERŐFORRÁSOK (gépek, berendezések, telephely, stb.)

TERMELÉSI TÉNYEZŐK VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK (2): NEM TÁRGYIASULT ERŐFORRÁSOK (1): -technológiához kötődők (pl. know-how, licence, levédett tulajdonjogok, stb.) -hírnév

TERMELÉSI TÉNYEZŐK VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK (2): NEM TÁRGYIASULT ERŐFORRÁSOK (2): -egyénhez kötődő (humán tőke) -munkatársak képzettsége, -tapasztalatok, -szaktudás -elkötelezettség -alkalmazkodóképesség

TERMELÉSI TÉNYEZŐK AZ EMBERI ERŐFORRÁS HASONLÓ VONÁSAI A TÖBBI TÉNYEZŐVEL: -PIACON (MUNKAERŐ) SZEREZHETŐ BE, -ÁRÁT A KERESLET-KÍNÁLAT VISZONYAI SZABJÁK MEG

TERMELÉSI TÉNYEZŐK AZ EMBERI ERŐFORRÁS ELTÉRŐ VONÁSAI A TÖBBI TÉNYEZŐTŐL: -NEM FOGY EL A FELHASZNÁLÁS SORÁN, SŐT TELJESÍTMÉNYE FOKOZHATÓ, -NEM RAKTÁROZHATÓ, -INNOVATÍV (KÉPES MEGÚJULNI) -DÖNTÉSEKET HOZ (PL. KILÉPHET) -NEM TULAJDONA A VÁLLALATNAK, DE NÖVELI ANNAK ÉRTÉKÉT.

HUMÁN MENEDZSMENT A MUNKAERŐ SZÜKSÉGESSÉGE: VERSENYSZFÉRA NONPROFIT SZEKTOR ÁLLAMIGAZGATÁS

HUMÁN MENEDZSMENT VÁLLALKOZÁSOK JELLEMZŐI (KORÁBBI IDŐSZAK): NAGYVÁLLALATI FORMA CENTRALIZÁCIÓ BEÉPÍTETT SZOCIÁLIS GONDOSKODÁS KEVÉS KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALAT ÁLLAMI VÉDŐERNYŐ VEZETŐI HÁRMAS KÖVETELMÉNY (SZAKMAI, POLITIKAI, VEZETŐI)

HUMÁN MENEDZSMENT VÁLLALKOZÁSOK JELLEMZŐI (JELEN IDŐSZAK):  SOK KIS- ÉS KÖZÉP VÁLLALKOZÁS (KÉNYSZERVÁLLALKOZÁSOK)  KÜLFÖLDI CÉGEK TÖMEGES BELÉPÉSE  ÚJ NAGYVÁLLATOK MEGJELENÉSE  DECENTRALIZÁCIÓ (JOGI IRÁNYÍTÁS)  KÖZVETLEN ÁLLAMI BEAVATKOZÁS CSAK „SAJÁT” CÉGEKNÉL  GAZDÁLKODÁS SZOC. GONDOSKODÁS

HUMÁN MENEDZSMENT Népesség és a munkaerő kapcsolata: Népesség: az ország egész lakossága A népesség alakulását befolyásoló tényezők: -születés -halandóság -nemzetközi vándorlás -migráció

HUMÁN MENEDZSMENT Népesség összetétele: gazdaságilag aktív népesség gazdaságilag nem aktív népesség

HUMÁN MENEDZSMENT Gazdaságilag aktív népesség: foglalkoztatottak, regisztrált munkanélküliek

HUMÁN MENEDZSMENT Gazdaságilag nem aktív népesség: nyugdíjas, járadékos, eltartottak, bérbeadásból, hozadékból élők, vállalkozók, 15 éven aluliak, 15 év feletti tanulók, HTB

HUMÁN MENEDZSMENT A népesség (15-74 éves) gazdasági aktivitása (2001-ben): Megnevezés 1000 fő % Gazdaságilag aktív 4092,4 53,3 -Foglalkoztatott 3859,5 50,3 -Munkanélküli 232,9 3,0 Gazdaságilag nem aktív 3584,3 46,7 -passzív munkanélküli 108,0 1,4 ÖSSZESEN 7676,7 100,0

HUMÁN MENEDZSMENT Munkaerő: a népesség része munkavégzés -társadalmi-gazdasági feltételek -szellemi-fizikai képességek Nő az iskolázottság nő az alsó korhatár

HUMÁN MENEDZSMENT Foglalkoztatottak kritériuma: -kereső tevékenységük van, -munkaviszonyban állnak -jövedelemmel rendelkeznek

HUMÁN MENEDZSMENT Jövedelmet biztosító munka: -pénzjövedelem -természetbeni juttatás -később realizálható jövedelem vonzatú -segítő családtag

HUMÁN MENEDZSMENT Munkanélküliség (munkaerő piaci értelemben): adott bérszínvonalon a munkavállaló hosszabb-rövidebb idő alatt nem talál magának állást

HUMÁN MENEDZSMENT Munkanélküliség (jogilag): aki a vonatkozási héten: -nem végzett 1 órányi jövedelmet biztosító munkát (alkalmazott, önálló), -nincs rendszeres munkája, amelytől ideig- lenesen távol van (szabadság, betegség) -munkát, állást keres, -állás elfogadására rendelkezésre áll

HUMÁN MENEDZSMENT Munkaerőhiány: adott bérszínvonalon a munkáltató hosszabb-rövidebb ideig nem talál magának munkaerőt.

HUMÁN MENEDZSMENT Emberi erőforrás tartalma (röviden): -emberi erőforrás igény kielégítése -gazdaságos tevékenység

HUMÁN MENEDZSMENT Emberi erőforrás részletes tartalma: -vállalati igényekhez optimális munkaerő, -munkakörnek megfelelő munkaerő, -teljesítmény értékelés, -munkaerő tartalékok feltárása, -ösztönzési rendszer elkészítése, -betanítás, képzés, továbbképzés, -dolgozói problémák kezelése

HUMÁN MENEDZSMENT A vállalatvezetés elvárásai:  ismerje a vállalat feladatait,  támogassa a saját területén,  ismerje a munkaerőpiacot,  érzékelje a belső konfliktusokat,  legyen „gazdája” a dolgozóknak,  dolgozza ki a humánpolitikai irányelveket és ellenőrizze azok végrehajtását,  legyen összekötő kapocs a vezetés és a dolgozók között

HUMÁN MENEDZSMENT Munkaerőigény felmérése: feladatok megismerése, feladatokból adódó konkrét igények felmérése, vállalati munkaerő felmérése, jelenlegi helyzet és a várható igények összevetése, új igények kielégítésének forrásai, menetközbeni ellenőrzés

HUMÁN MENEDZSMENT Feladat (munkaerőigény felmérése): Kereskedelmi egység alapítása: -mi legyen a bolt profilja? -milyen legyen a kiszolgálás módja? -mekkora a bolt alapterülete? -milyen a nyitvatartási idő?

HUMÁN MENEDZSMENT Feladat: -munkakörök végiggondolása, -létszámigény meghatározása, +mennyiségi szempontból, +minőségi szempontból,

HUMÁN MENEDZSMENT Munkaerő igény tervezése (1): (mennyiségi szempontok) -hiányzások száma, -fluktuáció, -túlórák száma, -munkaerő utánpótlás ideje

HUMÁN MENEDZSMENT Munkaerő igény tervezése (2): (minőségi szempontok) -termelési volumen növekedése, -technológia váltás, -tevékenységi kör váltás, -új szervezet kialakítása, -tartalékok feltárása

HUMÁN MENEDZSMENT Létszámigény tervezése: -3 fő állandó jelenléte -heti nyitvatartás: 66 óra -heti munkaidő alap = 3 x 66 = 198 óra, -heti munkaidő = 40 óra, -létszámigény = 198/40 = 5 fő (4,95) -éves munkaidő alap = 52 x 198 = 10 296 óra, -éves szabadság: 20 nap = 4 hét = 160 óra -betegség: 1 hét = 40 óra -szabadság + betegség = 5 x 200 óra = 1000 óra -összes munkaidő alap = 11 296 óra -létszám = 11 296 óra/52 hét/40 óra = 5,4 fő

HUMÁN MENEDZSMENT Munkakör kialakítás lényege: -elhelyezi az adott feladatot, -az elvárt követelmények meghatározása, -kijelöli a cselekvés határait, -meghatározza az elvárásokat, -szervezeten belüli helyet rögzíti, -alá/fölé rendeltség meghatározása, -vitás esetekben útmutató

HUMÁN MENEDZSMENT Munkakör elemzés: -mi a feladat? -hol kell dolgozni? -mikor kell dolgozni? -hogyan kell elvégezni a munkát? -kikkel kell együttdolgozni? -miért felelős? -kinek ad és kitől kap utasítást? -mik a követelmények? -milyenek a körülmények? -ki gyakorolhat ellenőrzést? -milyen fegyelmi eljárások lehetnek? -munkakör betöltésének jogi feltételei

HUMÁN MENEDZSMENT A munkaerő biztosítás forrásai: belső +tartalékok feltárása +átszervezés külső +vállalati adatbázis +hirdetés +intézmények =oktatási intézmények =munkaerő szolgálati irodák =munkaerő közvetítő cégek =munkaerő kölcsönző irodák

HUMÁN MENEDZSMENT A munkaerő biztosítás belső forrásai(1): -előnyök a vállalat számít saját embereire, hatékonyabb, a HM részleg előre fel tud készülni, költségkímélő, rövidebb a betanulás, az előző „munkahelyen” megtanulhatja a feladatot

HUMÁN MENEDZSMENT A munkaerő biztosítás belső forrásai(1): -hátrányok a megürült helyet be kell tölteni, kiemelkedés problémája, más is aspirált a posztra

HUMÁN MENEDZSMENT A munkaerő biztosítás külső forrásai(1): előnyök friss szemmel nézi a céget, nem jelentkezik a kiemelkedés problémája

HUMÁN MENEDZSMENT A munkaerő biztosítás külső forrásai(1): hátrányok hosszabb betanulás, beválási rizikó, belső aspiránsokkal konfliktus, elfogadtatás általában

HUMÁN MENEDZSMENT JELENTKEZŐK KIVÁLASZTÁSA: -a vállalat szempontjai fontosak, -egyszerű értékelési rendszer, -rövid és hosszú távú célok, -objektivitás, -tesztek alkalmazásának problémája, -magánéleti kérdéseket kerülni kell, amennyire lehet, -ráfordítás igény, -jelentkező tájékoztatása

HUMÁN MENEDZSMENT JELENTKEZÉS FORMÁI(1): -telefonon: +gyors, +félreértések korrigálása, +könnyű a pontosítás, +előszelekció

HUMÁN MENEDZSMENT JELENTKEZÉS FORMÁI(2): -levélben: +csak regisztrálásra alkalmas

HUMÁN MENEDZSMENT JELENTKEZÉS FORMÁI(3): -személyesen: +félreértések tisztázása, +előszelekció, +személyes benyomások

HUMÁN MENEDZSMENT MUNKASZERZŐDÉS (1): KÖTELEZŐ ELEMEK: -két fél adatai, -elvégzendő feladat meghatározása, -munkakör betöltés időtartama, -javadalmazás,

HUMÁN MENEDZSMENT MUNKASZERZŐDÉS (1): NEM KÖTELEZŐ ELEMEK: -próbaidő, -munkaviszonyhoz tartozó juttatások, -munkakörhöz tartozó juttatások, -szabadság -fegyelmi -felmondás -speciális (egyéb) feltételek

HUMÁN MENEDZSMENT BEVEZETÉS A MUNKAKÖRBE (1): -meg kell ismertetni az új munkatársat: +a feladattal, +a kollégákkal, +a munkahellyel, +a vállalattal

HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAKÖRBE VALÓ BEVEZETÉS FÁZISAI (2): -bemutatás, -feladat megismertetése, -információ átadás, -kezdeti hozzáállás kialakítása, -beilleszkedés meggyorsítása (szocializáció)

HUMÁN MENEDZSMENT KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) ELVEI: -a vállalat problémája a lényeges, -hosszú távú igényekre figyelni, -vállalati, munkaköri, egyéni érdek összhangja, -képzés tartalmának és formájának összhangja, -ne iskola típusú legyen a képzés, -a probléma megoldás a fontos, -a képzés és a gyakorlat kapcsolata, -folyamatos legyen a képzés

HUMÁN MENEDZSMENT KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) HELYSZINEI: -házon belüli -házon kívüli képzés

HUMÁN MENEDZSMENT HÁZON BELÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS)(1): -előnyei: +jobban kapcsolódik a munkához, +a képző jól ismeri a feladatot, +a képzők ismerik a „tanulókat”, +az üzemi titok megtartása nem okoz gondot, +jobban igazítható a szervezet munkarendjéhez

HUMÁN MENEDZSMENT HÁZON BELÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) (2): -hátrányai +nem profi oktatók tanítanak, +vezetői jelenlét problémája, +munkahely közelsége

HUMÁN MENEDZSMENT HÁZON KÍVÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS)(1): -előnyei: +szakképzett tanárok oktatnak, +nincs főnöki kontroll, +jobban kinyílnak a hallgatók

HUMÁN MENEDZSMENT hátrányai HÁZON KÍVÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) (2): hátrányai +vállalati problémák kellő ismeretének hiánya, +túl általános lesz a képzés, +nehezebb lesz alkalmazni a vállalati gyakorlatban, +drága, +nem veszi figyelembe a munkaidőt VÁLLALATI ZÁRT TANFOLYAM

HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (1): Munka elismerése a „javadalmazás” alapja Az elismerés formái:  pénzjövedelem  pénzben kifejezhető jövedelem  „erkölcsi” elismerés  előléptetés, stb.

HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (2): ELVEK:  méltányosság elve  fontosság elve  elérhetőség elve  korrigálhatóság elve  sérthetetlenség elve

HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (3): MIÉRT SZÜKSÉGES A TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS?  jövedelmek, beosztások elosztása  tartalékok feltárása a jövőre nézve  munkaerő utánpótlási tervek  képzési szükségletek megállapítása  motiválás  egyén fejlesztés  hatékonyság növelés

HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (4): FORMÁI:  informális

HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (5): A TELJESÍTMÉNY ELLENÉRTÉKÉT MEGHATÁROZÓ TÉNYEZőK:  hosszabbtávú teljesítmény  munkaerő piaci helyzet  munka presztízse  megállapodások (országos, szakmai, stb.)  fontosságból adódó „nyomási lehetőségek”  vállalat gazdasági helyzete

HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (6): A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS CÉLJA:  a szervezet információkat ad és kap az alkalmazott teljesítményéről  az alkalmazott megfelel-e az elvárásoknak

HUMÁN MENEDZSMENT  szinkronhiány esetén -teljesítmény korrekció TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (7): A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS ÁLTAL INDUKÁLT DöNTÉSEK:  szinkronitás az elvárás és a teljesítmények között (megerősítés)  szinkronhiány esetén -teljesítmény korrekció -követelmény korrekció

HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS I. Bér = A munka ellenértéke. BÉRFORMÁK TELJESÍTMÉNYBÉR IDŐBÉR KETTŐ KOMBINÁCIÓJA

HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS II. Az időbér fajtái IDŐBÉR ÓRABÉR HAVIBÉR

HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS III. TELJESÍTMÉNYBÉR EGYÉNI TELJESÍTMÉNYHEZ KÖTÖTT BÉR EGYÉNI BÓNUSZ RENDSZER CSOPORTBÓNUSZ RENDSZER NYERESÉGRÉSZESEDÉS RENDSZERE

HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS IIII. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (TARTALMILAG) PÉNZBENI TERMÉSZETBENI

HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS V. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (formailag):  Nyugdíjbiztosítás Személyes biztonság növelését szolgáló juttatások  Pénzügyi jellegű támogatások Személyes szükségletek kielégítése Vállalati gépkocsi biztosítása Egyéb

HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS VI. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (1)  Nyugdíjbiztosítás Cégek fizetik a társadalombiztosítási járulék döntő hányadát Munkavállaló is hozzájárul Általános a nyugdíjbiztosítás

HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS VII. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (2): Személyes biztonság növelését szolgáló juttatások  életbiztosítás  balesetbiztosítás  egyéni egészségügyi biztosítás  táppénz és a fizetés közötti különbség megtérítése  utazási biztosítás  végkielégítés

HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS VIII. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (3):  Pénzügyi jellegű támogatások  kedvezményes vállalati hitelek kedvezményes áruvásárlási kölcsön utazási költségtérítés lakásépítési hozzájárulás vállalati termékek kedvezményes vásárlása

HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS IX. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (4): Személyes szükségletek kielégítése  pótszabadság szabadnapok alkotói szabadság tanulmányi szabadság sport tevékenység biztosítása gyermekintézményi elhelyezés

HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS X. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (5): Vállalati gépkocsi biztosítása státuszautó munkakörhöz kapcsolódó gépkocsi költségtérítés (saját autó használatakor)

HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS XI. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (6): Egyéb  ruhapénz hitelkártya mobiltelefon számítógép

HUMÁN MENEDZSMENT KONFLIKTUSKEZELÉS I. KONFLIKTUSKEZELÉSI ELJÁRÁSOK: Tárgyalásos (közvetítés a konfliktusban)  Munkaharc útján

HUMÁN MENEDZSMENT KONFLIKTUSKEZELÉS II. MIKOR VETŐDIK FEL A KONFLIKTUS-KEZELÉS SZÜKSÉGESSÉGE?  Tárgyalások megszakadásakor  Munkaharc folyamán Munkaharc kifulladásakor

HUMÁN MENEDZSMENT KONFLIKTUSKEZELÉS III. KONFLIKTUSKEZELÉSI ELJÁRÁSOK: TÁRGYALÁS MUNKAHARC (állandó) (időszakos)

HUMÁN MENEDZSMENT KONFLIKTUSKEZELÉS IV. KONFLIKTUSKEZELÉSI ELJÁRÁSOK (taktikai megfontolások)  Alibi teremtés  Értelmezés, összehangolás  Hatalmi erőpróba Normál erőpróba

HUMÁN MENEDZSMENT KONFLIKTUSKEZELÉS V. KONFLIKTUSKEZELÉS TÍPUSAI:  Jogvita  Érdekvita  Egyeztető eljárás  Közvetítő eljárás

HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC I. MUNKAHARC SZABÁLYAI:  Végső eszköz  Harc joga  Szabályozott keretek között (sztrájktörvény) Kollektív szerződésben foglaltakért Arányosság elve

HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC II. MUNKAHARC ESZKÖZEI I.: (FIGYELEMFELHÍVÁS)  Agitáció, aláírásgyűjtés  Belső nyomásgyakorlás aktivizálása Demonstrációk, munkásgyűlések Cikkek, szórólapok Közvélemény tájékoztatása

HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC III. MUNKAHARC ESZKÖZEI II: (EREDMÉNYESSÉG CSÖKKENTÉS)  Passzív ellenállás  Teljesítmény visszatartás  „Előírás szerinti munkavégzés”

HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC V. MUNKAHARC ESZKÖZEI III: (SZTRÁJK)  Spontán (vad) sztrájk  Figyelmeztető sztrájk  Megállapodást kierőszakoló sztrájk  Szolidaritási sztrájk

HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC V. MUNKAHARC ESZKÖZEI IV: FOGLALÁS Tárgya szerint:  Termelőeszköz Üzem Formái szerint: Szimbólikus Tényleges