Teljesítménymenedzsment 11:57:54 Teljesítménymenedzsment
Az előadás vázlata A stratégia és a teljesítményértékelés A teljesítményértékelés céljai Mit értékeljünk? Értékelési technikák A teljesítményértékelés bevezetése és alkalmazása Teljesítménymenedzsment
A stratégia és a teljesítményértékelés A szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Teljesítményértékelés = munkakör-értékelés. Milyen célra használjuk az értékelést? Formális vagy informális értékelést alkalmazzunk? Kik legyenek az érintettek? Mikor és milyen gyakran értékeljünk? Hogyan kommunikáljuk az értékelést?
A teljesítményértékelés céljai az alkalmazotti teljesítmény megerősítése az alkalmazott helyzetének megítélése az egyéni képzési igények értékelése az egyéni erőfeszítés ösztönzése és jutalmazása munkaköri leírások rendszeres áttekintése Mire használjuk a célokat? vonalbeli vezetők telj. befolyásolása személyzeti menedzserek saját politika értékelése
Mit értékeljünk? az alkalmazott akkor teljesít jól, ha eredményes hatékonyság gazdaságosság az egyéni teljesítmény területei tulajdonságok magatartások, tevékenységek eredmények, kimenetek pontos mérőszámaink legyenek, bizonyos munkakörök esetén szubjektív adatok további mutatók, pl. hiányzás
Értékelési technikák Egyéneket értékelő technikák Osztályozó, értékelő skálák A teljesítménytényezők kiemelt elemeit sorolják fel különböző fo-kozatok mellett választott kritérium értelmezhetősége problematikus egyszerű, könnyen elkészíthető Munkanorma Átlagos eredmény meghatározása idő- vagy telj.norma formájában. korábban főként fizikai munkakörök esetén alkalmazták
Kötetlen formájú jelentés Az értékeltek erős és gyenge pontjainak megfogalmazása írásban. összehasonlításra kevésbé alkalmas fejlesztési célra haszn. A kritikus esetek módszere Az értékeltek kiemelkedően jó és nagyon rossz eseteinek gyűjtése. munkakör-specifikus időigényes, összehasonlításra nem alkalmas Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála (MJS / BARS) 6-10 egyedileg meghatározott telj.dimenzió 5-6 kritikus esettel. munkakör legfontosabb dimenzióinak megállapítása dimenziónként példák megfogalmazása különböző telj.szintekre kategóriák pontozása, pl. 1 (nagyon gyenge) – 7 (kiváló) értékeltek elhelyezése a skálán
Magatartás-megfigyelő skála (MMS / BOS) A munkakör kapcsán fellelhető legfontosabb magatartások gyakori-ságát fogalmazza meg. idő- és költségigényes
Célközpontú vezetés (MbO – Management by Objectives) A vezető és beosztottja közösen határozzák meg a célokat adott időszakra. célok mérhető formában bizalmat és készségeket igényel
Több személyt egyidejűleg értékelő módszerek Rangsorolás A beosztottak sorbaállítása a legjobbtól a legrosszabbig. páros összehasonlítás válogató sorbaállítás Kényszerített szétosztás Beosztottak meghatározott arány szerinti besorolása teljesítmény-kategóriákba.
A teljesítményértékelés bevezetése és alkalmazása Az alapvető tervezési paraméterek Ki értékeljen? közvetlen felettes a humán menedzsment osztály munkatársai önértékelés a munkatársak és a beosztottak értékelő központok
A 360 fokos értékelés Az értékelés során az értékelt személy teljes környezetének véle-ményét hasonlítják össze a saját véleményével. Előnyei: több forrásból származó objektív visszajelzés csapat-építés csökkenti a diszkriminációs kockázatot elsősorban fejlesztési eszközként használják javuló ügyfélszolgálat
Hogyan ismertessük az eredményt? Kit értékeljünk? korábban vezetői szintek ma már minden alkalmazott esetén Mikor értékeljünk? általában évente egyszer, új alkalmazott esetén gyakrabban Hogyan ismertessük az eredményt? legyen folyamatos a kommunikáció aktív részvétel biztosítva legyen kritériumokat minél objektívebben fogalmazzuk meg
Potenciális hibaforrások, problémák rendszertervezési problémák az értékeltekkel kapcsolatos problémák értékelői problémák hangsúly a közelmúlton saját értékrendszer dicsfényhatás értékelő kifogásai
Teljesítménymenedzsment Célja, hogy a szervezet tagjai az elérendő célokat azonosan értelmez-zék és a szükséges támogatással lehetővé tegye a célok elérését. az ember mindent megtesz a cél elérése érdekében, ha részt vett kialakításában a célok elérése a képességen, vezetői támogatáson és a szervezeti folyamatok minőségén múlik Jellemzői: folyamatosság azonnali visszajelzések
Felhasznált irodalom Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi
Köszönöm a figyelmet!