EMBERI ERŐFORRÁS-MANAGEMENT A vállalat vezetésének 4 tényezőt kell megfelelően kombinálni. Ezek: pénz (money), emberi erőforrások (man), gyártási módszerek (manufacturing), piac (market) Hozzáférés az erőforrásokhoz: Technológia, alapanyag, tőke → viszonylag könnyű hozzájutni Emberi erőforrások → a képzett, elkötelezett munkaerő megszerzése nehezebb feladat (különös jelentősége van az alapvető képességek kiépítésénél).

Az emberi erőforrások menedzsment: Vezetési funkció A vállalat versenyképességének alapvető eleme Az EEM fő jellemzői: A dolgozókat vállalati vagyonként értékeli Összhangot teremt a vállalat emberi erőforrás stratégiája és összvállalati stratégiája között A vállalati kultúrát úgy kezeli, hogy az megfeleljen a vállalati stratégia követelményeinek

Vállalati kultúra Fogalma: Olyan értékek, amelyek a szervezet tagjait segítik annak megértésében, hogy mely cselekedetek elfogadhatóak és melyek nem. Kono vállalati kultúra definíciója: A vállalaton belül elfogadott közös értékek (pl. fogyasztó orientáltáság) a döntéshozatalban alkalmazott gondolkodásmód (megközelítés, eljárások és minták) az általánosan érvényesülő viselkedési minták Pl. a „japán csoda” (az 1980-as évek elején) oka: nagyfokú emberközpontúság közös értékek, kollektív felelősségre épülő döntéshozatal a teljesítményt ösztönző erős társadalmi nyomás stb.

A vállalati kultúra jellemzői (összefoglalva): Az egyik legnehezebben mérhető absztrakt erőforrás Értékrendet, viselkedési módokat, együttélési normákat jelent Meghatározza az adott szervezetben dolgozó emberek, ill. embercsoportok viselkedését, amikor azok akár a külső, akár a belső környezetben bekövetkező változások miatt váratlan döntési helyzetekbe kerülnek Fontos versenytényező (pl. ha az adott iparág legfontosabb sikertényezője a minőség, akkor a versenyelőnyt a minőségközpontú vállalati kultúra jelenti).

Az emberi erőforrások kezelésének elméleti alapjai: Maslow szükséglethierarchiája: Az emberi szükségletek hierarchikus rendszert alkotnak (Maslow-i célpiramis) egy magasabb rendű szükségletet csak akkor elégítünk ki, ha az előző fázis szükségleteit már kielégítettük. X, Y, Z elmélet: D. McGegor a The Human Side of Enterprise c. művében az emberekkel kapcsolatos főbb nézeteket két csoportba sorolta és X, ill., Y elméletnek nevezte el.

X elmélet: a beosztottak nem szeretnek dolgozni, ezért állandó ellenőrzésük, esetenként büntetésük szükséges vezetni kell őket, mert passzívak, nem kezdeményeznek, nem ambiciózusak ellenállnak a változásoknak Y elmélet: nem az emberek passzívak, csak a bürokratikus környezetben válnak azzá az emberek szívesen vállalnak felelősséget, ha van rá leghetőségük szívesen dolgoznak, ha a vállalati célok támogatják saját céljaik elérését meggyőzhetők a szükséges változásokról, ha tudják, hogy miért van rá szükség, és ha aktívan bevonják őket

Z elmélet (1988, W. Ouchi) (japán és amerikai módszerek ötvözésével): A „humanizált” munkakörülmények növelik a termelékenységet azáltal, hogy visszaadják az embereknek azok önbecsülését és emberi méltóságát A munkatársak közötti kooperáció, csapatmunka egészségesebb a szervezet egészének sikeres működése céljából, mint a verseny Az emberek akkor dolgoznak szívesen a vállalatnál, és a vállalat eredményeihez akkor járulnak hozzá a leghatékonyabban, ha tudásukat és tapasztalatikat folyamatosan növelni tudják

Az emberi erőforrás menedzsment területei: Emberi erőforrás tervezés (korábban munkaerő-tervezés) Toborzás Kiválasztás Teljesítményértékelés Képzés Javadalmazás, ösztönzés Munkajogi viszonyok Alkalmazottak tájékoztatása és bevonása a vállalat ügyeibe Személyzeti nyilvántartás

Emberi erőforrás-tervezés Feladata: A mennyiségi és minőségi igény felmérése, a kereslet és kínálat összevetése. A munkaerő mennyiségi tervezése: Munkaerő-szerzés (alulfedezettség) Munkaerő-alkalmazás Munkaerő-megtartás Munkaerő-fejlesztés Munkaerő-felmentés (túlfedezettség)

A munkaerő foglalkoztatása a vállalat számára költség, ezért a munkaerő tervezés arra irányul, hogy az üzleti vállalkozások feladataikat optimális létszámmal lássák el (létszámbővítés, ill. –leépítés). Az igényt (keresletet) meghatározza: a szervezet jelenbeli és jövőbeli igénye. Kínálati oldal: A belsőleg és külsőleg rendelkezésre álló emberi erőforrások. Belső kínálat: a meglévő munkaerő-állomány és annak teljesítőképessége Külső kínálat: a szervezethez nem tartozó lakosság (munkaerő-piac)

Toborzás Kiválasztás Megelőző lépései: Munkaköri elemzés (megvizsgálják a munka jellegét) → munkaköri leírást készítenek → meghatározzák a munkakör ellátásához szükséges jellemzőket → meghatározzák a toborzás legmegfelelőbb módját (pl. újsághirdetés, munkaközvetítő vagy munkaügyi központ). Kiválasztás Első lépés: előzetes szűrőlista a jelentkezőkről (kevés számú jelentkező esetén nem szükséges) A legjobb jelentkező kiválasztásának technikái: (interjú, tesztelés, jelentkezési lap)

Teljesítményértékelés Feladata: Az alkalmazottak teljesítményének mérése az előre meghatározott célkitűzésekhez képest. Feladatmegosztás: Személyügyi szakemberek: a módszerek kidolgozása Vezetők: a végrehajtás irányítása Képzés Feladata: Megállapítani, hogy milyen jellegű képzésre van szükség, és kinek a részére. Lehet: Betanítás Külső szerv által biztosított tanfolyam

Javadalmazás, ösztönzés A fizetés kiszámításának módszerei: pl. egységes bér, darabbér vagy teljesítmény alapú fizetés, a javadalmazáshoz tartozó egyéb juttatások. A munkáltatótól származó kereset (a számviteli eljárások során bérköltségként elszámolt és kifizetett összeg) formái: Pénzben kapott munkabér Természetben kapott munkabér Gazdasági társaságok esetén a személyes közreműködés ellenértéke

A munkabér lehetséges formái: Időbér (óra-, napi-, heti-, havibér) Teljesítménybér (a bér nagysága közvetlenül a teljesítmény mért eredményétől függ, formái: darabbér, személyi béren alapuló teljesítménybér, darabbér és időbér együttes alkalmazása). A teljesítménybér lehetséges formái: lineáris, progresszív, degresszív) A munkáltatótól származó kereset összetevői: Alapbér (A munkaszerződésben rögzített besorolás után járó személyi órabér , heti, havi vagy éves bér) Törzsbér (a ténylegesen elvégzett munkáért járó bér, jogcímei) Bérpótlék (pl. műszakpótlék, veszélyességi pótlék, túlórapótlék, vezetői pótlék, nyelvpótlék stb.)

A munkáltatótól származó kereset összetevői (folytatás): Kiegészítő fizetés (a Munka Törvénykönyve alapján a le nem dolgozott időre járó, a dolgozót átlagkeresettel megillető munkabér) Prémium (kitűzött feladatok teljesítése esetén, az alapbéren felül fizetett, előre meghatározott összeg) A személyes közreműködés ellenértéke (gazdasági társaságoknál a tagok munkavégzése után) Egyéb bérek (a munkakörtől független) Személyi jellegű egyéb kifizetések (választott tisztségviselők pl. igazgatósági, felügyelő bizottsági tagok számára fizetett tiszteletdíj) Költségtérítés (pl. étkezési hozzájárulás, gépkocsi használati díj, szakértői, újítási, találmányi díj stb.)

A munkabér járulékai: Az üzleti vállalkozások által fizetett bérjárulékok és munkaadói járulék A munkavállalókat terhelő járulékok Bérjárulékok A társadalombiztosítási törvény alapján a vállalkozásnak a költségként elszámolt munkabérek után az éves költségvetési törvény alapján meghatározott járulékokat kell fizetniük, ezek: Társadalombiztosítási járulék (nyugdíjbiztosítási járulék + egészségbiztosítási járulék) Munkaadói járulék Szakképzési hozzájárulás

Munkaadói járulék A munkanélküliek szolidaritási alapjába, a munkaviszonyból származó jövedelem meghatározott százalékában A munkavállalót terhelő járulékok: Nyugdíjjárulék és egészségbiztosítási járulék (a munkáltatótól származó, azon jövedelem után, amely a társadalombiztosítási járulék alapja) Személyi jövedelemadó (alapja a magánszemély összes jövedelme) Munkavállalói járulék (alapja a munkaviszonyból származó jövedelem, a munkanélküliek ellátását szolgáló Szolidaritási Alapba fizetik be) A szakszervezetek véleményét is figyelembe kell venni.

Az alkalmazottak tájékoztatása és bevonása a vállalat ügyeibe Munkajogi viszonyok Ide tartoznak az olyan folyamatok mint pl.: A kollektív szerződés feletti alku Az egyéni panaszok kezelése Dolgozói jogtanácsadás Az alkalmazottak tájékoztatása és bevonása a vállalat ügyeibe Két feladat: A releváns információk eljuttatása a cég munkatársaihoz Meghatározni, hogy milyen módon lehet az alkalmazottakat bevonni a vállalat ügyeibe. Pl. bevonás a japán vezetési gyakorlatban: pl. minőségi körök és csapatmunka (az üzemeltetők felvállalják a gyártásellenőrzés egyes aspektusait pl. a minőségellenőrzést) → ezzel az alkalmazottakat bevonják a döntéshozatali folyamatba

Személyzeti nyilvántartás Feladata: az alkalmazottak adatainak kezelése. A vezetőség szerepe a EEM-ben: a dolgozók elkötelezettségének erősítése az emberi erőforrások stratégiai jellegű irányítása (az EEM politikát a személyzeti szakemberek alakítják ki, de a végrehajtás a vezetők feladata) Új nézetek: Az információ-orientált társadalomban új termelési tényezőkkel is számolni kell. Ezek: információ, tudás, kreativitás, az emberekkel való bánás művészete, vállalkozó szellem