Szervezeti kultúra

Fogalma A környezet kihívására minden szervezet kialakítja a rá jellemző viselkedést. Ha jó: sikeres, ha rossz: csőd. Fogalom: a szervezet tagjai által elfogadott, közösen alkalmazott értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. /mi jó, mi rossz?/

Építőkövei Azonosulás Egyén-csoport központúság Humán orientáció Függés-függetlenség Kontroll Kockázatvállalás Jutalmazási kritériumok

Folytatás Konfliktus tűrés Cél-eszköz orientáció Nyílt-zárt rendszer Időorientáció

Kialakulási folyamat Külső hatások /természet, történelem, kultúra/ Szervezet specifikusság / technológia: Sony, kéményseprő, Herend/ Szervezetek történelme

Szervezeti kultúra szintjei Csak hosszabb idő alatt, tanulás eredményeként alakul ki. Ceremóniák, történelem, szakzsargon, stb Értékek, hiedelmek, attitűd, stb

Szintek Nemzeti kultúra Piac-centrikus, mellérendelt Usa, Anglia, Hollandia Jól olajozott gép Német, Osztrák, Magyar Családias Keletiek Piramis Dél-amerika,Olasz, Spanyol Nemzeti kultúra Hatalmi távolság Bizonytalanságkerülés Egyén-csoport értékrend

Szubkultúra Mini csoportok. Lehet jó és rossz. /generációs, vallási, fogyasztási, ideológiai, stb./

Vállalati kultúra Hatalmi pókháló. /központosított/ Szerepkultúra /stabil, lomha/

Folytatás Feladatkultúra /munkakör-projekt/ Személyiségkultúra /pl. ügyvédi, tervező iroda: laza társulás/

Erős–gyenge kultúra A vállalaton belüli erős szubkultúra elnyomja a domináns váll-i kultúrát=gyenge kultúra. Fordítva= erős. Az erős kultúra pozitív, mert: Kiszámítható a viselkedés Lojalitás Kis fluktuáció Magatartást befolyásol

Szervezeti kultúra Magyarországon Gyors változás zajlott az elmúlt másfél évtizedben. A német modellhez orientálódás dominál Jellemző a paternalizmus /látszólag részvételi, valóságban egyszemélyi/ Gyakran nem a hatékonyság növelés, hanem a belső konfliktusok motiválnak A multik megjelenése először sokkolt

Eltérő kultúrák találkozása Az előzőekben felsorolt nemzeti kultúrák élesen eltérnek egymástól. A globalizáció felgyorsította a kultúrák találkozását, keveredését. Külföldi, multi befektetések általánossá válása Külföldi munkaerő megjelenése vezetői és beosztotti szinten. Más munkakultúra, más tradíciók Eltérő alapkultúra /öltözködés, erkölcs, vallás, világnézet,../, és ezek által gerjesztett feszültségek. /franciák, németek/ Új típusú erőforrás menedzsment felfogások

Ezek jellegét meghatározza Egyes földrajzi területek eltérő munkaerőpiaci sajátosságai. /képzettség, hagyományok, életmód, ../ Korábban elfogadott, kialakult vezetési stílus Általános mobilitási hajlandóság Önálló munkavégzési képesség, kreativitás, ellenőrzési módszerek Speciális kérdés: kommunikációs adottságok. Nyelv, technika, stílus.

Alapkérdés: hazai vagy külföldi vezető Preferencia listák: mi a legfontosabb: lojalitás, karizma, szakismeret, empátia, nyelvismeret, stb. /előzetes tapasztalatok/ Fontos, hogy a szervezet alapvetően hazai, vagy nemzetközi orientációjú. Ezeknek ismeretében: dönteni, hogy hazai, vagy külföldi legyen:

Külföldi vezető választása mellett A befektető filozófiájának ismerete, kialakult munkakultúra adaptálási képessége Hozza az anyavállalat háttértámogatását, személyi, technikai adottságok jobb hozzáférési lehetőségét Magasabb fokú bizalom az anyacéggel Általában magasabb presztizs a kapcsolatrendszerekben

Hazai vezető választás előnyei Kevesebbe kerül. /jövedelem, utaztatás, lakhatás, családról gondoskodás, visszatérés finanszírozása,.../ Hazai kultúra, környezet ismerete, történelmi tudat, jobb piacismeret a munkaerő, beszállítói, képzési, szociális területeken Jobb kapcsolati háló Jogszabályi és egyéb szabályozási sajátosságok ismerete, kevesebb bürokratikus akadály

Ideális megoldások Külföldi vezetők által elindított, egyidejűleg hazai utánpótlás beépítésével fokozatos átadás Magyar származású, külföldön képzett, gyakorlatot szerző vezetők beállítása Hazai vezetők céltudatos külföldi felkészítése a feladatra

A kultúrák ütközése, azok módozatai Elfoglalás, legyűrés. Erőszakos beolvasztás kényszerítő eszközökkel, erőteljes motivációs eszközökkel /Konzervgyár/ Sikertelen összeolvasztás, a két kultúra egymás melletti továbbélése /japánok/ Beolvadás. Az erősebb, hatékonyabb kultúra hosszabb, rövidebb idő alatt csendben beépül a gyengébb fél viselkedésébe, elfogadottságába. Integráció. A két fél kölcsönösen fogadja el a másikat, vesz át egymástól, és alakul ki új, közös kultúra. A kultúrák ütközésének, átalakulásának legfőbb záloga a vezető, akinek a személyisége alapvetően meghatározó, a feladat a menedzseri szerepek egyik nehéz eleme.