Karriertervezés, karrierfejlesztés Miért fontos tudatosan gondolkodni a jövőnkről? Avagy a nyitott szív és a kreatív elme hatalma. A humán erőforrás gazdálkodás aktuális kérdései I.

"A grapefruit tulajdonképpen egy citrom, amely kapott egy lehetőséget, és élt is vele.„ /Oscar Wilde/

Már Szókratésznál megjelenik a gondolat: „a cél nélküli élet nem méltó élet”.

Fontos tudni: hogy a sikeres munkahelyi beilleszkedés feltétele a munkahely tudatos, körültekintő megválasztása, hogy a munkahely nem cél, hanem partner az önmegvalósítás kiteljesítéséhez, hogy hogyan illeszkedik a munkaadói és a munkavállalói gondolkodás egymáshoz,- és hogy végső soron hogyan jöhet létre az érdekek összhangja.

Miért végeznek a cégek egyre szélesebb körben karriertervezési tevékenységet?

A karriertervezés hasznos a munkáltatónak, mert egyrészt hosszabb távon biztosítani tudja a vezetői munkakörökre és a kulcspozíciókra az alkalmas, minden tekintetben megfelelő munkaerő utánpótlását, másrészt a végrehajtott személycseréknél a beválás kockázata minimális, harmadrészt a személycsere zökkenőmentesen zajlik le, az ügymenetben nem okoz fennakadást, negyedrészt csökkenti a toborzási költségeket és a külső fluktuációt, ötödrészt lerövidíti a betanulási időt, és végül, de nem utolsó sorban növeli az alkalmazottak elkötelezettségét és javítja más humánmenedzsment funkciók hatásfokát is. A humán erőforrás gazdálkodás aktuális kérdései I.

A karriertervezés hasznos az alkalmazott számára is, mert kiszámíthatóvá teszi a cégen belüli jövőt, mert perspektívát kínál, mert tervszerű önmegvalósítási programot ad, mert munkáltatói támogatást ígér ehhez, vagyis sokféle egyéni szükséglet kielégítését garantálja.

Karrier Tágabb értelmezésben: a megálmodott, elképzelt életcél, életpálya és annak megvalósítása. Szűkebb értelmezésben: a munkához kötődő érvényesülés, előmenetel.

Karrier-periódusok 16-18 év: alapvető karrierdöntések, 18-24 év: a karrier előkészítése, 24-30 év: kezdeti karrier, 30-38 év: karrier építése – kibontakozás, 38-50 év: a csúcs, 50-60 év: megőrzés – fenntartás, 60-65 év: nyugdíj előtt.

Karriertervezés A karrierépítés-tervezés nem más, mint annak pontos ismerete, honnan hová szeretnénk eljutni.

Karriertervezés 1. Készítsünk mérleget erősségeinkről és korlátainkról : * A munka és szabadidős tapasztalatok összegyűjtése, elemzése és rendszerezése. * A legjelentősebb eredmények összegyűjtése, és annak átgondolása, hogy milyen készségek voltak szükségesek ezek eléréséhez (erősségek). * A legnagyobb kudarcok felelevenítése, és annak átgondolása, hogy milyen készségek kellettek volna a sikerhez (fejlesztendő területek).

Karriertervezés 2. Gondoljuk át, milyen munka, tevékenység felelne meg * a legjobban az igényeinknek, válasszuk ki, mi az a három szempont, amit a legfontosabbnak tartunk: szellemi kihívás, kreativitás, pénz, elegendő szabadidő vagy előrelépési lehetőség, netán kötetlen munkaidő? Állítsuk fel ezek fontossági sorrendjét. * Milyen típusú tevékenységeket kedvelek általában? * Milyen konkrét iskolai, munka, szociális és sport tevékenységeket végeztem? * Lista készítése azokról a tevékenységekről, melyeket szívesen végeztem az elmúlt években. * Annak értékelése, hogy ezekben a tevékenységekben mit szerettem, milyen kihívást jelentettek számomra.

Karriertervezés 3. Ha a felmérést elvégeztük, akkor válasszuk ki az irányt, * amellyel kezdjük az álláskeresést és tervezzük meg elképzeléseink megvalósítását, ütemezzük az egyes lépéseket (pl. pályázatot mikorra állítjuk össze, hol böngésszük az álláshirdetéseket stb.) * Céljaim és szükségleteim megfelelnek-e saját személyes paramétereimnek? * Hol tartok most, meddig jutottam el a pályámon?

Karrierfejlesztés A karrierfejlesztés az a folyamat, amelynek során a karrierrel kapcsolatos akcióterveket megvalósítják.

Karrierfejlesztési útmutató Budapest Bank Nyrt.

A Budapest Bank értelmezésében a karrier az a jövőbeli helyzet, melynek elérésére törekszel, mert reményeid szerint ott jól fogod magad érezni a bőrödben.

A karrier a múltban és ma Sok vezetői szint Hierarchia Vertikális karrier Kevesebb vezetői szint Felelősség számít, nem a hierarchia Horizontális karrier Ma sincs kevesebb karrierlehetőség, sőt…

Milyen támogatást kaphatsz? A Banktól: Tájékoztatást ad a szervezet küldetéséről, értékeiről és céljairól. Támogatja és elismeri a vezetők karrierfejlesztési tevékenységét. Az emberi erőforrás szervezettől Karrier tanácsadóként működik Képzési programokat biztosít A vezetődtől Tájékoztat a Bank és a szervezeti egység céljairól Segít a megfelelő erőforrásokhoz való hozzáférésben A lehetőség rendelkezésre áll – élj vele!

A sorsod a Te kezedben van! A Te szereped Tarts lépést a szakmád változásaival! Azonosítsd erősségeid, képességeid, értékeid, és érdeklődési köröd! Határozd meg jövőképedet és karriercéljaidat! Azonosítsd, értsd meg és lépj előre a fejlesztendő területeken! A sorsod a Te kezedben van!

A Te szereped a múltban és ma Felelősséged a múltban Felelősséged ma Főnököd Te Főnököd Te Mikor tesz már végre valamit a főnök a karrieremért? Van egy ötletem a karrierfejlesztésem-mel kapcsolatban. Mikor beszélhetünk róla?

A karrierfejlesztési köröd 1. lépés: Önismeret 4. lépés: Megvalósítás 2. lépés: Irány 3. lépés: Karrier terv Realitás teszt Realitás Növekedés Ügyfélhatás Gyorsaság Közösség Szakmai Személyes Család Közösség teszt GE-nek Magadnak teszt Értékteremtés Realitás teszt Realitás

Eszközök önmagad megismerésére Karriermenedzsment tréning Készségfejlesztő tréningek Internetes önismereti eszközök Informális visszajelzés Mentori rendszer Ismerd meg készségeidet, kompetenciáidat!

Karriered mozgatórugói Kiemelkedő eredmények Amit elértél Karriered mozgatórugói Karrier lehetőségek Hova akarsz eljutni + = Értékek az életedben, a karrieredben Mi a fontos számodra Munkahelyi motivátorok Milyen körülmények között érzed jól magad Készségeid Amiben jó vagy és amit még fejleszteni kell

Mobilitás Váltás ötlete Önérékelés-erősségek, fejlesztendő területek Egyéni fejlesztési terv meghatározása A megcélzott terület, pozíció meghatározása, az elvárások összevetése az önértékelés eredményével Rotáció vagy jelentkezés az új pozícióra Önérékelés-erősségek, fejlesztendő területek Váltás ötlete Új munkakör

A jó cél mindig S*M*A*R*T A kitűzött fejlesztési céljaid, amellett, hogy támogatják a Bank céljait, feleljenek meg a SMART (okos, ügyes angolul) kritériumoknak is: Specific: specifikus, konkrét, írja le pontosan, hogy mit kell elérni, teljesíteni Measurable: mérhető, tegye lehetővé a teljesítmény mérését Attainable: Legyen elérhető a kitűzött időn belül a rendelkezésre álló erőforrásokkal Relevant: legyen számodra fontos, érezz elégedettséget és örömöt, ha teljesítetted Time-Bounded: határidőhöz kötött

Fejlődési lehetőségek Staff Meetingek Számítógépes oktatás Tanulás Otthona Személyes fejlődésed Betanulás, átképzés Könyvek, folyóiratok, tréning anyagok Helyettesítés, időszakos megbízás Szakmai szervezetek Klubok, civil szervezetek, közösségi programok

„Egy gödör ásását leszámítva kevés dolog van, amit rögtön legfelül lehet kezdeni. „

Forrás: Consultation Magazin www.humancentrum.hu A Budapest Bank Nyrt. munkatársai

Köszönöm a figyelmet! Készítette: Szabó Éva 2008. november 6. A humán erőforrás gazdálkodás aktuális kérdései I.