SZENIOR KORÚ SZAKEMBEREK FOGLALKOZTATÁSI LEHETŐSÉGEI A HAZAI VÁLLALATOK KÖRÉBEN Baracsi Mária Ph.D hallgató, Miskolci Egyetem, Gazdaságtudományi Kar Szenior tudáskormányzás CÉDRUS – NET program c. Nemzetközi konferencia Miskolc, május 21.

Mottó „Az öregedés kérdései a társadalom egésze számára jelentenek kihívást és az egész társadalmat teszik próbára.” Simone de Beauvoir

Demográfiai – társadalmi körkép re a munkavállalási korú népesség nagysága várhatóan 18 %-kal fog csökkenni; -65 éven felüliek száma pedig 60 %-kal növekedni fog; -Magyarországon a statisztikák alapján 2050-ben a lakosság 33 százaléka 60 év feletti lesz; -Világviszonylatban az idősek száma minden más társadalmi csoporténál nagyobb számban növekszik, és 2050-re a kétmilliárdot is elérheti. Forrás: Mapsontheweb

Előfeltevések és téveszmék Az elmúlt 10 évben az 50 éven felüliek munkakeresési hajlandósága nőtt, a 60 éven felüli korosztály továbbfoglalkoztatása minimális mértékű; A nyugdíjba vonulás okai között jelentős súllyal szerepel a megromlott egészségi állapot, nem- csak a rokkant, de az öregségi nyugdíjban részesülőknél is; A munkavégzés fő motivációja a jövedelemszerzés volt; Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt még el nem ért állásvesztők – éppen életkoruk miatt – az átlagosnál jóval nehezebben, vagy egyáltalán nem tudnak újra munkához jutni; a gazdasági stagnálás körülményei között az idősebb generációk foglalkoztatása jelentős mértékben gátolhatja a fiatalok munkához jutását.

A kutatásról Időtáv: 2015 január-június hónapban Módszer: személyes mélyinterjúk és számítógéppel támogatott telefonos interjúk Mintavétel: 100 hazai vállalat (KKV-k és multinacionális vállalatok) Cél: megismerjük a magyarországi vállalatok 50 éven felüliek foglalkoztatásával kapcsolatos szokásait, tapasztalatait és jövőbeli elképzeléseit – önkéntesség elterjedése Mintahiba: eredmények +/-4,5 százalékponttal térnek el attól, amit az összes magyarországi vállalat megkérdezésével kaptunk volna Kérdőív: 19 kérdést tartalmaz 4 kérdéscsoport köré szervezve – jelenlegi helyzet mellett méri a lehetséges foglalkoztatási hajlandóságot is a vonatkozó feltételrendszer rendelkezésre állása mellett.

Vállalati méret szerinti bontás

Eredmények – mit tekint a vállalat értéknek? - a CSR helye a vállalati kultúrában? -Munkaerőpiaci öregedés - 50 éves korhatár: -Nem kíván állást foglalni: 50% -Egyetért: 22% -Nem ért egyet: 28% szaktudás növekedése és személyiség meghatározó szerepének kiemelése -CSR programmal a válaszadók mindössze 14 %-a rendelkezik (nevesített); -CSR elvek a válaszadók 66%-nak vállalati kultúrájában tetten érhetőek: élethosszig tartó tanulás, sokszínűség és sokrétűség támogatása, pro bono együttműködés más szervezetekkel, civil szervezetek munkájának támogatása, hátrányos helyzetű társadalmi csoportok segítése, társadalmi problémák iránt nyitott munkavállalói szemlélet ösztönzése ; -Kritika: CSR nem divat, hanem a vállalati kultúra része kell, hogy legyen egy jól működő vállalatnál!

Eredmények - SCR elvek megjelenése a vállalatoknál

Eredmények – a fiatal vs. idősebb korúak foglalkoztatása - vállalati képzési rendszerek beágyazódottsága Pozitív irányú és erős kapcsolat mutatható ki a szenior munkavállalók foglalkoztatása és a vállalati kultúra és értékrend ismerete, felhalmozott szaktudás, lojalitás és a fiatal munkavállalók „betanításában” játszott szerepe között; Semleges a szenior korúak foglalkoztatása szempontjából a korábbi képzési ráfordítás nagysága; A szenior korú munkavállalók nyugdíjazást követően történő továbbfoglalkoztatását indokolja: – Szenior korú munkavállaló kompetenciáinak felértékelődése a belső vállalati folyamatok / protokolok / sztenderdek tekintetében: 72% – Új munkavállalóval szemben támasztott speciális igény: 27% – Új munkavállaló kiválasztásának költség és időigénye: 39% Diverz képzési rendszer a KKV-k esetében is, hangsúly a házon belüli képzéseken, konferenciákon, szemináriumokon DE nem jellemző az interneten / intraneten történő képzés (csak a nagyvállalatok esetében) és ritka (16%) a posztgraduális képzések (MBAm, Ph.D) támogatása. A válaszadók 100%-a nagy jelentőséget tulajdonít a szenior munkavállalóknak a tudásmenedzsment folyamatában, a vállalati képzési programokban minden korcsoport részt vehet.

Eredmények – a szenior korú szakemberekkel szemben támasztott elvárások (képességek és kompetenciák) - rugalmas foglalkoztatási formák jelenlegi alkalmazási lehetőségei és gátló tényezői Pozitív irányú és erős kapcsolat mutatható ki a szenior korú szakemberek atipikus foglalkoztatása + stressztűrő képesség, önbizalom, flexibilitás, együttműködésre & csoportmunkára való alkalmasság, problémamegoldó képesség között; Eltérő értelmezés vállalatméret és tevékenységi kör függvényében: – Termelő vállalatok esetén lazább kapcsolat mutatható ki az atipikus foglalkoztatás és a Gazdasági – jogi ismeretek & gazdasági összefüggések megértésének képessége között – Szolgáltató vállalatok esetében pedig felértékelődik a vevőorientáltság és a digitális kompetenciák megfelelő szintű ismerete. A nyelvtudás, járművezetési ismeretek és technikai / műszaki / barkácsolási képesség szerepe a vállalati méret növekedésével átalakul és növekvő tendenciát mutat.

Eredmények – a szenior korú szakemberekkel szemben támasztott elvárások (képességek és kompetenciák) - rugalmas foglalkoztatási formák jelenlegi alkalmazási lehetőségei és gátló tényezői -Atipikus (rugalmas) foglalkoztatás jelenleg preferált formái: -Részmunkaidős foglalkoztatás -Határozott idejű foglalkoztatás -Megbízási szerződéses jogviszony létesítése -Bevezetés alatt álló atipikus (rugalmas) foglalkoztatási formák: -Munkaerő-kölcsönzés -Osztott munkakör -Számos KKV a válságmenedzsment eszközeként tekint az atipikus (rugalmas) foglalkoztatás lehetőségeire: rövidített munkahét bevezetése a vállalati elbocsátások helyett. -A nagyvállalatok és multinacionális vállalatok gyakorlata ettől jelentősen eltérő, az otthoni munkavégzés (szellemi szabadfoglalkozásúak), részmunkaidő foglalkoztatás közkedvelt. -Termelő profilú vállalkozások esetében számos forma nem értelmezhető.

Eredmények – nemzetközi foglalkoztatási trendek ismeretére és a jó gyakorlatok alkalmazására a szenior korú foglalkoztatás érdekében Ismert és alkalmazott nemzetközi foglalkoztatási gyakorlatok: - Rövid, határozott idejű foglalkoztatás bevezetése (főként eseti jelleggel, projektekhez kapcsolódó foglalkoztatás) - Részmunkaidőben történő foglalkoztatás bevezetése - Szabadúszók / külső tanácsadók alkalmazása - Rövidített munkahét bevezetése - Heti egy otthoni munkanap engedélyezése Kizárólag nagyvállalatok és multinacionális vállalatok által alkalmazott gyakorlatok: -Családbarát munkahely kialakítása -Heti egy otthoni munkanap engedélyezése -Kötetlen munkaidő alkalmazása 50 fős foglalkoztatotti létszám felett alkalmazott KKV gyakorlat: -Távoli asztali kapcsolat elérhetősége -Komplex vállalatirányítási rendszer bevezetése (online elérhető otthonról is) Nem alkalmazott nemzetközi gyakorlat: Távmunka-házban történő foglalkoztatás

Összegzés és következtetések Az önkéntes munka jelentős társadalmi erőforrás, de elterjesztése sok erőfeszítést és odafigyelést kíván – nem helyettesítője, hanem kiegészítője a munkaerőpiaci folyamatoknak; Alacsony vállalati hajlandóság a CÉDRUS-NET program gyakorlati megvalósítása iránt, amely oka az atipikus foglalkoztatási formákkal szembeni bizalmatlanság, jogszabályi háttér hiányosságai és a magas adóterhek; Vállalati foglalkoztatás-politika célja: a fiatalok foglalkoztatási arányának növelése – jelentős belső képzési ráfordítások; Atipikus foglalkoztatás hagyományostól eltérő igényeket támaszt mind a munkavállalókkal, mind pedig a munkáltatókkal szemben (soft képességek és kompetenciák felértékelődése, menedzsment eszköztár új elemekkel történő bővítése); Nemzetközi jó gyakorlatok azt mutatják, hogy a szellemi szabadfoglalkozású szakmák (= esetünkben vállalatok) irányába történő eltolódással erősödik a vállalati belső igény és rugalmasság az atipikus foglalkoztatás iránt.

Köszönöm szépen a figyelmet!