VIII. Csoportok és szervezetek

1. A társulás formái: csoport, sokaság, társadalmi kategória Társadalmi csoport - meghatározott számú, egymással rendszeres kapcsolatban lévő egyének csoportja Csoport: A. elsődleges csoport - a tagokat szoros érzelmi szálak fűzik össze B. másodlagos csoport - a tagok rendszeresen találkoznak, de általában személytelen a kapcsolatuk 1. formális csoport - a tagok közti kapcsolatokat formálisan szabályozzák 2. informális csoport - a tagok közti kapcsolatokat íratlan szabályok, normák szabályozzák Sokaság - egyének halmaza, akik ugyanabban az időben ugyanazon a helyen tartózkodnak Társadalmi kategória - statisztikai csoportosítás, amely nem feltételez kapcsolatot a tagok között (közös tulajdonság alapján)

2. A társulás formái: szervezet  többé-kevésbé személytelen kapcsolatokra épül  nagyobb csoport  konkrét cél megvalósítására hozzák létre  jogi alapja van (hivatalosan be van jegyezve)  struktúrája van (szabályozza tagjai tevékenységét)  a feladatokat felosztják egymás között  a tagok között meghatározott hierarchikus viszonyok alakulnak ki  olyan fizikai környezetben hozzák létre, amely elősegíti a célok megvalósítását

3. A szervezetek típusai Méret szerint: -mikrovállalkozás (0-9 alkalmazott között) -kisvállalkozás (10-49 alkalmazott között) -közepes méretű vállalkozás ( alkalmazott között) -nagyvállalkozás (250 alkalmazott fölött) Tevékenység szerint: -kultúra -oktatás -közbiztonság -gazdaság stb. Tulajdonviszony szerint: - állami tulajdon - magántulajdon Célja szerint: -non-profit szervezet - profitorientált szervezet

Szervezet vs. Intézmény Az intézmény fogalma a szervezettel ellentétben értéktelített; a szervezeti váz eldobható, az intézmény a társadalom szövetébe beleszövődik. SzervezetIntézmény Rugalmatlan (belső értékforrások) (belső értékforrások) Eszközszemlélet: Racionális, gépesített, szakemberek Elkötelezett közösség Identitástudat, cél, önző versengés Rugalmas (külső értékforrások) Sodródás-szemlélet: Opportunizmus, célra orientált vezetés nélkül Adaptivitás, rugalmasság, közösségi értékek

4. A bürokrácia Max Weber: a bürokratikus szervezet ideáltípusa 1. A bürokráciában szigorúan meghatározott uralmi hierarchia érvényesül. 2. A hivatalnokok cselekedeteit írott szabályok vezérlik. 3. A hivatalnokok teljes munkaidőben, fizetésért dolgoznak. 4. A hivatalnok szervezeten belüli feladatai élesen elkülönülnek az azon kívüli élettől. 5. A szervezet tagjai nem tulajdonosai az általuk használt igazgatási eszközöknek. a modern bürokrácia rendkívül hatékony a bürokrácia az egyetlen lehetőség a nagyméretű társadalmi rendszerek működtetésére Robert Merton: a bürokrácia működési zavarai a bürokrata rendszer merevsége (a kreativitás hiánya, a szabályok minden esetre való alkalmazása) a bürokratikus ritualizmus térhódításához vezet a szabályokhoz való merev ragaszkodás elsőbbséget kaphat a szervezet céljaival szemben

5. A japán gazdasági szervezetek 1.a nagy japán Rt.-k nem alkotnak olyan uralmi piramisokat, amelyekben minden szint csak a közvetlenül felette levőnek tartozik felelősséggel 2.a japán szervezetekben az alkalmazottak sokkal kevésbé specializálódnak, mint nyugaton 3.a nagy japán Rt.-k egy életen át megtartják, akit egyszer felvesznek és a fizetés és a felelősség a vállalatnál eltöltött évek számával nő; a teljesítményt csoportként értékelik, nem egyénenként 4.a japán vállalatok alkalmazottaik számos igényét kielégítik, s cserébe nagyfokú lojalitást várnak el a japán szervezetek sok szempontból demokratikusabbak, mint a nyugatiak a nagy japán Rt.-k gazdaságilag sikeresek

6. Nem bürokratikus szervezetek: az önsegélyező csoportok az önkéntes társulások, jótékonysági egyletek, önsegélyező csoportok régóta léteznek az önsegélyező csoportok száma, illetve változatossága jelentősen megnőtt az elmúlt évszázad során az önsegélyező csoportokat olyan emberek alapítják, akik hasonló helyzetben vannak és azért jönnek össze, hogy segítsék egymást közös érdekeik érvényesítésében vagy közös problémáik leküzdésében ezek a csoportok nem hierarchikusan szerveződnek, tagságuk változó és rendszerint a tagok által gyűjtött pénzből tartják fenn magukat a csoport tagjait általában valamilyen erkölcsi eszmény tartja össze

7. A szervezetek vezetése  a vezetés részben tanulható, de inkább készség: tanulásra és készségekre is szükség van  a vezetés elemei: 1.tervezés, előrelátás 2.szervezés 3.rendelkezés, irányítás 4.koordináció 5.ellenőrzés  a vezetéshez bizonyos tulajdonságok elengedhetetlenek: 1. emberekkel való bánás 2. stratégiai készség 3. szaktudás  a menedzsment iskolák a XX. század elején jelentek meg Képesség – valamilyen tevékenységre való adottság (fizikai és szellemi) Készség – jártasság, valamilyen sajátos képesség, amely gyakorlással alakul ki

8. McGregor X- és Y-elmélete (1960) Az X elmélet feltételezéseiAz Y elmélet feltételezései az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben az átlagember NEM idegenkedik a munkától, hanem éppen ellenkezőleg, természetes és kívánatos számára a munkavégzéssel együtt járó testi és szellemi erőfeszítés a vezetés feladata, hogy különböző módokon ezt ellensúlyozza a célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni a legtöbb embert kényszeríteni, ellenőrizni, irányítani és büntetéssel fenyegetni kell annak érdekében, hogy feladatát megfelelően elvégezze a szervezeti célok iránti elkötelezettség attól is függ, hogy a szervezet milyen jutalmat kínál cserébe a vezetői jó szándék nem célravezető, ehelyett előnyben kell részesíteni a külső kényszert és az ellenőrzést megfelelő feltételek esetén az átlagember elvállalja, sőt keresi a felelősséget az átlagember nem szereti a felelősséget, igényli hogy irányítsák az alkotóképesség, a lelemény, a képzelőerő a legtöbb ember veleszületett képessége

9. Vezetési stílusok Kurt Lewin (1939) nyomán 3 stílus: 1. Autokratikus (tekintélyelvű): "Én beszélek, te hallgatsz, és én döntök." 2. Demokratikus: "Én problémákat vetek fel, megbeszéljük és döntünk." 3. Laissez faire (liberális): "Döntesz, ahogy akarsz - engem hagyj békén!„ Modern társadalmakban további két stílus: 4. Tanácskozó: "Én kérdezek, te válaszolsz, én magyarázok és döntök." 5. Helyzettől függő: "Vizsgáljuk meg a helyzetet, mielőtt megbeszéljük a problémát."

10. A szervezeti motiváció alapmodellje (Tosi-Caroll, 1986) TELJESÍTMÉNY = f (KÉPESSÉG x MOTIVÁCIÓ) Input tényezők Közvetítő változó Output tényezők Emberi összetevők: egyéni jellemzők csoporthatások Szervezeti tényezők: strukturális jellemzők technológiai jellemzők Vezetői motivációs stratégiák Szervezeti teljesítmény Egyéni elégedettség

11. Motiváció a szervezetben: Maslow (1954) piramis + 2 szint: 5. kognitív és esztétikai, 7. transzcendencia

12. Motiváció: Herzberg (1966) kéttényezős modellje lényeges különbség van azok között a tényezők között, amelyek megelégedettséget okoznak, és azok között, amelyek a munkával való elégedetlenségért felelősek 1.a belső motivációs (motivátor) tényezőkkel magyarázhatjuk a munkával való megelégedettséget, míg kielégítetlenségük esetén ez a megelégedettség hiányzik: - teljesítményarányos fizetés - elismertség - fejlődés, karrier - felelősség - munka tartalma és érdekessége - kihívások - sikerélmény 2. a higiéniás tényezők a munkakörnyezet fizikai és szervezeti jellemzői és a munka társas környezete - ezek megléte az elégedetlenséget megszünteti, de nem vezet elégedettséghez (fizetés, státusz, munkafeltételek, munkahely biztonsága, személyes kapcsolatok)

13. A szervezetek kommunikációja a kommunikáció a szervezetek alapvető alkotórésze a szervezet strukturális jellemzői fontos meghatározó tényezői a kommunikációs lehetőségeknek a kommunikáció minősége jelentősen meghatározza a szervezet működésének milyenségét, ugyanakkor a vezetési struktúra jellemzőire is hatással van Kommunikációs helyzetek a modern szervezetekben: I. Szervezeten belüli kommunikáció 1. csoporton belüli kommunikáció: - alá- vagy fölérendeltségi viszony - egyenlő státuszok közötti kommunikáció 2. csoporton kívüli kommunikáció - együttműködő csoportok - versengő csoportok II. A szervezetek kifele irányuló kommunikációja 1. a szervezet más szervezettel való kommunikációja 2. a szervezet és ügyfelei (vevői) közti kommunikáció

14. A szervezeti kultúra  a szervezeti kultúra a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere  a szervezeti kultúrát a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik és az új tagoknak is átadják  a szervezeti kultúra a problémák megoldásának követendő mintáit, valamint a kívánatos gondolkodási és magatartásmódot tartalmazza  a szervezeti kultúrában lévő előfeltevéseket, értékeket a szervezet tagjai annyira természetesnek tartják, hogy lényegében tudat alatt működnek  a szervezeti kultúra alapjául szolgáló értékek: 1. Munkakörrel vagy szervezettel való azonosulás 2. Egyén- vagy csoportközpontúság 3. Humán orientáció 4. Belső függés-függetlenség 5. Erős vagy gyenge kontroll 6. Kockázatvállalás 7. Teljesítményorientáció 8. Konfliktustűrés-konfliktuskerülés 9. Cél-eszköz orientáció 10. Nyílt rendszer-zárt rendszer orientáció 11. Rövid vagy hosszú távú időorientáció

15. Felügyelet és fegyelem a szervezetekben Felügyelet o a felügyelet nem más, mint a tevékenységek ellenőrzése a szervezetekben o a modern szervezetekben mindenki (a magas pozícióban lévők is) felügyelet alatt állnak o minél alacsonyabb az ember beosztása, viselkedése rendszerint annál szigorúbb ellenőrzésnek van alávetve o a felügyeletnek két formája van: 1. a beosztottak munkájának közvetlen ellenőrzése feletteseik által 2. az alkalmazottak személyes kartotékjainak vezetése Fegyelem  a fegyelem és a felügyelet szorosan összefügg  a fegyelem az emberek viselkedésének összehangolt szabályozása  egy szervezet nem működhet hatékonyan, ha rendszertelen a tevékenységek folyamata  a fegyelmet szolgálja a szervezetek fizikai felépítése és a részletes időbeosztás szerinti pontos ütemezés

16. A szervezetekre ható erők a modern világban minden modern szervezet tudáson, szakértelmen és információs kapcsolatokon nyugszik  a szakértelmiségiek a technikai tudás bővítésének specialistái  a szakértelmiségiek a nagy szervezetekben nem illeszthetők be pontosan a létező uralmi hierarchiába  a szakértelmiségiek önállósága függ: - a szervezet bürokratizáltságának mértékétől és szintjétől - a szóban forgó szakma jellegétől - a szakmai szövetség erejétől, amelyhez az illető tartozik  növekszik a szakértelmiségi munkakörökben dolgozók aránya  a szakértelmiségiek egyre nagyobb arányban lépnek ki a nagy szervezetekből  az információs technológiának nagy hatása van a szervezetekre, ezek alakulására  erőteljes a tendencia bizonyos irodai feladatok elektronikus gépekre való átruházására  az elektronikus rendszerek teljesen megváltoztatták a hivatali munka jellegét