Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Munkahelyi jól-lét és stressz a szolgáltatásokban konferencia Székesfehérvár, 2014. november 26.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Munkahelyi jól-lét és stressz a szolgáltatásokban konferencia Székesfehérvár, 2014. november 26."— Előadás másolata:

1 Munkahelyi jól-lét és stressz a szolgáltatásokban konferencia Székesfehérvár, november 26.

2 „Társadalmi konfliktusok – Társadalmi jól-lét és biztonság – Versenyképesség és társadalmi fejlődés” TÁMOP A -11/1/KONV című kutatási projekt támogatásával Munkahelyi jól-lét és stressz a szolgáltatásokban konferencia

3 A munkahelyi jól-lét a munkavédelemben, kiemelten a munkahelyi stressz kérdésére és a sérülékeny munkavállalói csoportok foglalkoztatására Dr. Erősné dr. Bereczki Edit Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóság Munkavédelmi főosztály – TÁMOP Projekt T: (06-1) ; TÁMOP / „A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése”

4 A munkavédelem szakterületei Munkavédelem MunkabiztonságMunkaegészségügy Munkahigiéne Foglalkozás- egészségügy Szociális munkavédelem

5 A szociális munkavédelem „jelentése” A munkavégzés - körülmények - környezet szociális feltételeihez köthető: -a munkaszervezés (túlterhelés csökkentése – igénybevétel optimalizálása) -a szociális kapcsolatok (pl. a „pszichoterror” megelőzése végett) -a pszichoszociális kockázatok megfelelő kezelése* (a krónikus stressz által okozott rendellenességek megelőzése érdekében egyéni, szervezeti és társadalmi szinten) -a jó munkahelyi közérzet kialakítása (munkahelyi egészségfejlesztési programok, képzések, tréningek, szolgáltatások, ellátások, stb. révén) -a sérülékeny munkavállalói csoportok foglalkoztatása* (foglalkozási egészség védelme mellett az esélyegyenlőség biztosítása és a, diszkrimináció elkerülése) -a munkavégző képesség megtartása (és helyreállításához), stb. során.

6 A munkavédelem szociális „dimenziói” EGK → EK → EU történeti kialakulása, fejlődése szabta meg  Egységes Európai Okmány (1987) – 89/391/EGK keret-irányelv (+ vhr!) A gazdasági jogok mellé bekerül a munkavédelem = szociális emberi alapjog A szubszdiaritás és arányosság elve érvényesül (minimum standardok, minden szektorra, tulajdon semleges, kockázatértékelésen alapuló megelőzés, kötelező szolgáltatások, kkv-k „támogatása”, szigorúbb tagállami normák, stb. során)  Amszterdami Szerződés (1997) – antidiszkriminációs EU politika (6 irányelv)  Lisszaboni Csúcs (2000) – Európai Szociális Charta (EUSZ → EUMSZ) EU „szociális dimenziója” – a szociális kérdéseket érintő szakpolitikája helyett    paradigma váltása (~új tudományos megközelítése) révén bevezeti az    Európai Szociális Modell fogalmát (a szociális és a foglalkoztatási szakpolitikák mellett a tagállamok közös szociális érdekeit, elveit és hagyományait is kifejezi)

7 A munkahelyi jól-lét az EU politikában Luxembourgi Deklaráció (1997): „A munkahelyi egészségfejlesztés a munkaadók, a munkavállalók és a társadalom valamennyi olyan közös tevékenységét jelenti, amely a munkahelyi egészség és jól-lét javítására irányul. A cél eléréséhez három eszközrendszer - a munkaszervezet javítása, aktív dolgozói részvétel biztosítása és támogatása, az egyéni kompetencia erősítése - együttes alkalmazása szükséges.” Lisszaboni Csúcs (2000) – Új közösségi stratégia a munkavédelemben, A Lisszaboni Csúcs meghirdette a több és jobb munkahely megvalósítását és a nagyobb szociális összetartást a tudásalapú társadalom, a versenyképesség javítása, a fenntartható fejlődés érdekében. Az új közösségi stratégia három kiemelt területe: 1.) a munkahelyi jól-lét globális megközelítése (változások, új kockázatok, minőség) 2.) a kockázat - megelőzés erősítése (szabályozás, SZP párbeszéd, helyes gyakorlat) 3.) ambíciós szociálpolitika megteremtése a versenyképesség érdekében

8 A WAW – WHP – OSH – Qualitiy of life összefüggése Forrás: EU-OSHA, Well-being at work, Report, munkavédele m életminőség munkahelyi egészségfejlesztés munkahelyi jól-lét

9 Munkavédelem és munkahelyi egészségfejlesztés átfedése a munkahelyi jól-létben EGÉSZSÉGJÓL-LÉTTELJESÍTMÉNY munkaszervezet → önálló munkavégzés HRM→ HRM →foglalkoztatottság munkahelyi kapcsolatok→ munkavállalók bevonása munkahelyi kapcsolatok → munkavállalók bevonása ergonómia→ ergonómia → komfort, optimális terhelés munkaidő→ munka/magánélet munkaidő → munka/magánélet Munkavédelem kahelyfejlesztés Munkahelyfejlesztés

10 A munkahelyi szociális jól-lét összetevői Forrás: EU-OSHA, American Psychological Association, 2008 Egészség és biztonság A munka és a magánélet egyensúlya A munka- vállalók elismerése A foglalkoztatás növekedése Munkavállalói részvétel Kommunikáció TARTALMA A munkavállaló jó közérzete Szervezeti funkciók

11 A munkahelyi jól-lét kutatása a munkavédelemben az EU-ban  „Együtt a Lelki Egészségért és Jól-létért” – az EU évi Paktuma 3. Lelki egészség a munkahelyi környezetben: A munkaerő lelki (mentális) egészsége és jól-léte a termelékenység és az innováció alapvető forrása. A munkahelyi stresszel és a mentális zavarokkal a munkahelyen is foglalkozni kell.  Eurofound (Dublin) – 2013 Munkahelyi egészség és jól-lét: 5. európai munkakörülmény-felmérésen alapuló jelentés Előzmények: EU-SZP Megállapodásai (2004: stressz, 2007: zaklatás) Szakpolitikai ajánlások: - a foglalkoztatás minőségének javítása (a jól-lét befolyásolása) - a pszichoszociális munkakörnyezet vizsgálata (a mentális egészség ) - szervezeti, munkaszervezési tényezők (munka-magánélet egyensúlya)

12  EU -OSHA (Bilbao) – 2013 „Jól-lét a munkahelyen: pozitív munkakörnyezet megteremtése.” évi kérdőíves felmérés Európa 30 országában (fogalma; jelentése; összefüggései az egészségi állapottal, a pszichoszociális problémákkal és a munkakörnyezettel; az egyes országok közötti különbségek; a szabályozás és a stratégia; elvárások és módszerek; korlátok; következtetések; ajánlások; példák)  Európa 2020 Stratégia – 2013 Az EU egy évtizedre szóló gazdasági növekedési stratégiája Prioritásai: intelligens, fenntartható, inkluzív Feltételei: foglalkoztatottság, termelékenység, társadalmi kohézió erősítése EU-OSHA és Eurofound közös jelentése – 2014: „Pszichoszociális kockázatok Európában: Előfordulási gyakoriság és megelőzési stratégiák”

13

14

15 Az EU – OSHA felmérés főbb következtetései Az EU-ban nincs hivatalos definíció a munkahelyi jól-lét fogalmára, ezért annak fogalma, értelmezése, összefüggései jelentős különbségeket mutatnak. A 30! ország közül egynél sem szerepelt együtt a munkahelyi jól-lét feltételi között: a munkával való elégedettség, a jó munkakörülmény, a munka minősége és a munkahelyi egészség védelme. Jelentős eltéréseket mutat a munkahelyi jól-lét jellemzése is az egészséggel, egészségmegőrzéssel és egészségfejlesztéssel kapcsolatban. A képzés és a továbbképzés, az esélyegyenlőség és a rehabilitáció kérdése kisebb hangsúlyt kap. A kutatás során megfogalmazott főbb elvárások között szerepel: - a munkahelyi jól-lét fogalmának egységes meghatározása - a dinamikusan változó, fejlődő és holisztikus koncepcionális megközelítés - a jellemzők meghatározása és a mérés módszertana - a szükségletek, a korlátok, valamint a speciális eltérések számbavétele. A holland, a cseh, az izlandi és a litván esettanulmányok példaként szolgálnak.

16 EU-OSHA jelentés, Magyarország

17 A munkahelyi jól-lét meghatározása, EU-OSHA Forrás: E-FACTS 76 A munkahelyi jól-lét a minőségi munkával eltöltött időszakot jelenti, beleértve az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés szempontjait is, ami a termelékenység egyik fő meghatározója nemcsak az egyén, a gazdálkodó szervezet, de a társadalom szintjén is. A munkahelyi jól-lét gyűjtőfogalma nem csupán a munkahelyi jó közérzettel jellemezhető, mivel a globalizáció, a gazdasági változások (új technológiák, szolgáltatások térnyerése) és társadalmi folyamatok (demográfiai változások: nők, idősödők, megváltozott munkaképességűek aránya növekszik), a munka világának, a munkahelyi környezetnek a folyamatos átalakulása (az új és újonnan megjelenő kockázatok, kiemelten a főbb pszichoszociális kockázatok) miatt dinamikusan átalakul és fejlődik.

18 Egészség és mentális egészség új fogalmai Egészség (WHO): „Az egészség olyan állapot, amelyet az anatómiai integritás, a teljesítményre való képesség, a személyes értékek, a családi-, munka-, és közösségi szerep, a fizikai, biológiai és társadalmi stresszel való megküzdés képessége, a jól-lét érzése, a betegség és korai halál rizikóitól való mentesség jellemez.” Az egészség dimenzióit a biológiai, a lelki, a mentális, az érzelmi és a szociális tényezők jelentik. Mentális egészség (WHO): „A jól-lét olyan foka, melyen az egyén megvalósítja képességeit, meg tud küzdeni az élet mindennapos nehézségeivel, eredményesen és gyümölcsözően képes dolgozni, valamint hozzá tud járulni saját közösségéhez.”

19 Mi a stressz? Melyek a főbb jellemzői és fázisai? 1. Alarm-reakció vagy riasztási fázis: „Üss vagy fuss” 2. Ellenállási fázis: Nő a szervezet ellenálló képessége (+ fázis: eustressz szakasza) 3. Kimerülés fázisa: A szervezet már nem képes alkalmazkodni többé, ellenálló képessége csökken (– fázis: distressz szakasza)  A stressz a szervezet komplex (testi-idegi-lelki) reakciója, amit az őt érő stresszorok (ingerek) váltanak ki. A stresszorok hatására stressz-helyzet alakul ki.  A szervezet válasza a stresszorokra azonos vagy hasonló, sztereotíp jellegű, ami védekezési (Cannon-féle vészreakció) és alkalmazkodási reakciót jelent.  A Selye-féle Generalizált Adaptációs Szindróma (GAS) fázisai (triásza):

20 Az eustressz átalakulása distresszé

21 A munkahelyi stressz – distressz kialakulása  A munkavállaló fizikai, idegi és lelki sajátosságai alapján (alkalmazkodása révén) hosszú ideig képes a munkavégzés terhelő hatásait kompenzálni, illetve bizonyos határok között tartani a munka elvégzése érdekében.  Munkahelyi stressz akkor alakul ki, ha a munkavállalókkal szemben támasztott követelmények a munkavégzés során meghaladják a dolgozók képességeit, vagy a követelmények teljesítéséhez nem állnak a rendelkezésükre megfelelő eszközök, emiatt a munkavégzés követelményeivel nem tudnak megbirkózni, megküzdeni.  A stressz nem betegség, de a hosszan tartó túlzott stressz munkabiztonsági és foglalkozás egészségi kockázattá válhat, az egészség romlásához, a munkavégző képesség megváltozásához vezethet.

22 A munkahelyi stressz főbb forrásai  az időhiány (a feladat és a rendelkezésre álló idő elégtelen)  a képesség vagy a szakképzettség hiánya (az egyén nem alkalmas a feladat ellátására)  az interperszonális konfliktusok (munkatársakkal, vezetőkkel, ügyfelekkel)  a nem megfelelő munkafeltételek és munkakörnyezet (fizikai, ergonómiai, szociális, egyéb tényezők és hiányosságok miatt)  az egyénben meglévő rizikó-diszpozíció (a vélt vagy valós érzések, amikor a motiváció és az elvárások között az egyénben alakul ki feszültség).

23 A pszichoszociális kockázatok által kiváltott rendellenességek (zavarok, tünetek, betegségek) viselkedési és magatartási (szociális) zavarok  zavartság, feledékenység  a koncentrációs képesség romlása, az érdeklődés elvesztése  a családi és a baráti kapcsolatok leépülése  különböző abúzusok: alkohol, cigaretta, drog használat, stb. pszichés (lelki, érzelmi/emócionális) tünetek és betegségek  depresszió, túlzott érzékenység, reményvesztettség,  agresszió és dühkitörés  kiégés-tünetegyüttes/burn-out szindróma, stb. szomatikus és pszicho-szomatikus tünetek és betegségek  krónikus fáradtság, alvászavar, magas vérnyomás  nyaki-, vállövi- és hátfájdalom  anyagcsere - és immunháztartási zavarok, elhízás, stb.

24 Kockázatkezelés a szervezet szintjén Kockázatkezelés A munkahelyi stressz kezelése, a stressz - helyesen: distressz - csökkentése különbözik a munkavállalók és a szervezet szintjén. A szervezet szintjén a munkahelyen a pszicho-szociális kockázatok megelőzése (primer prevenció) munkaszervezési és irányítási eszközökkel történik: a munkahelytől való távolmaradás, az alkalmazottak (+ és -) cserélődése, a rossz időbeosztás, a fegyelemmel kapcsolatos problémák, a zaklatás, a csökkent termelékenység, a munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések, a hibázások, a megnövekedett kártérítési és egészségügyi jellegű kiadások – az okok (~stressz-helyzet) – feltárása, elemzése és megelőző intézkedések révén.

25 Kockázatkezelés az egyének szintjén Az egyének szintjén: a felderített szociális problémák (viselkedési és magatartási zavarok (alkoholfogyasztás, dohányzás, droghasználat, destruktív viselkedés), pszichés reakciók (érzelmi változások: ingerültség, szorongás, depresszió, alvászavarok, burn-out, stb.), idegi problémák (mentális/kognitív zavarok: koncentrálási és emlékezési problémák, döntési nehézségek, stb.), a pszichoszomatikus és szomatikus rendellenességek (az immunrendszer és az anyagcsere megváltozása, a mozgásszervi rendellenességek, a magas vérnyomás betegség, a gyomorfekély, stb.) megfelelő kezelését jelenti részint szakellátás biztosításával (orvos, pszichológus, pszichiáter segítségével), részint a terhelések csökkentése és az alkalmazkodás növelése érdekében tett intézkedésekkel (tréning, oktatás, képzés, stb.).

26 „Mindenkinek van, mindenki beszél róla, mégiscsak kevesen vették a fáradtságot, hogy utána nézzenek, valójában mi is a stressz.” Selye János: Stressz distressz nélkül „A munka az ember alapvető szükséglete. Nem az a kérdés, hogy dolgozunk-e, hanem az, hogy milyen munka a legmegfelelőbb a számunkra. Igaz, hogy minden munka stresszel jár, de nem igaz, hogy distresszel is jár.”

27 Sérülékeny munkavállalói csoport fogalma A sérülékeny jelentése: Vulnerábilis (sebezhető); vulnerare (seb, sérülés, kár) pl. vulnus caesum (vágott seb) „Sérülékeny csoport: az a munkavállalói kategória, amelybe tartozó munkavállalókat testi, lelki adottságaik, állapotuk következtében a munkavégzéssel összefüggő kockázatok fokozottan fenyegetnek, illetve akik maguk is fokozott kockázatot jelentenek munkavégzésük során (pl. fiatalkorúak, nemrégen szült, anyatejet adó nők és szoptató anyák, idősödők, megváltozott munkaképességűek).” [Mvt. 87. § 8/A.]

28 A sérülékeny munkavállalók főbb csoportjai A sérülékeny munkavállalók az együtt kezelhető munkavédelmi szabályozás alapján és egyes szociális tényezőket, élethelyzeteket is figyelembe véve: 1. nők (a fogamzó képes/fertilis), terhes nők (a nemrégen szült, a szoptató, az anyatejet adó is), fiatalkorú (a 15 és 18 év közötti) és idősödő (az aktuális nyugdíjkorhatárt betöltött) dolgozó nők és férfiak 2.megváltozott munkaképességűek (köztük: a fogyatékossággal élők), a hajléktalan, a külföldről áttelepült vagy bevándorló, az idült betegek, illetve a munkanélküliek egy része (álláskeresők), stb.

29 A sérülékenyek foglalkoztatásának alapelvei -elsődleges a gyermekmunka tilalma, a tanköteles fiatalok szünidei és egyéb (jogszabály szerint megengedett) foglalkoztatása = munkaügyi kategória -fiatalkorúak esetén a fejlődő szervezet egészségének védelme a fő szempont -a nők és a terhes nők (és a velük azonos elbírálás alá eső csoportok) esetén a fogamzás, az anya, a terhesség, a magzat, az utód védelme az elsődleges -idősödő munkavállalóknál főként a munka adaptálása, a munkaképesség megőrzése jön szóba az egészség és a generációvédelem miatt -megváltozott munkaképességű (fogyatékos) és munkanélküli álláskeresők egészségkárosodása és megmaradt munkaképessége a foglalkoztatás feltétele -migráns (bevándorló) és vendégmunkás esetén a szociális munkavédelem, az esélyegyenlőség biztosítása, az egyenlő bánásmód elve is szóba jön DE! A + diszkrimináció, az „eltérő bánásmód” nem lehet hátrányos senkire!

30 A sérülékeny munkavállalók „terhelhetősége”  A vulnerábilis csoportok tagjai a munkaképes korú férfi munkavállalókhoz képest kevésbé terhelhetők, mivel ugyanaz a megterhelés számukra nem optimális igénybevételt jelent, emiatt testi épségük, foglalkozási egészségük és munkavégző képességük veszélybe kerülhet, megnő a munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések előfordulási gyakoriságának a kockázata.  Példa egy „szabványos” munkateljesítményre (MSZ 21875: 1979 M1): Egy 70 kg-os egészséges férfi munkavállaló kb. 4 ! percig képes maximális fizikai erőkifejtésre (> 22,5 kJ/min, ~ 4 l/perc O 2 felvétel, 135/perc pulzusszám, 38 o C maghőmérséklet, ~ 500 ml/óra verejtékezés). Egy 60 kg-os nő munkavállaló ennek a teljesítménynek kb. a 70%-ára képes. Egy ≥ 55 éves munkavállalónál is kb. 70%-os munkateljesítmény a jellemző.

31 A hazai szabályozás rendszere (1) I. Az Mvt. és végrehajtási rendeletei, egyéb jogszabályok és szabványok a sérülékeny csoportra sorolt munkavállalók biztonságának és egészségének hatékonyabb védelmét szolgálják a munkahelyek kialakítása és megfelelő munkakörülmények biztosítása, a kockázatértékelésen alapuló megelőző intézkedések révén. a)Általános előírások: Mvt. 87.§ 8/A., 19.§ (4), 50/A. §; * *33/1998. (VI. 24.) NM rend. 10. §. - 10/B.§; , /B. és 16. sz. mell., 3/2002. (II. 8.) SzCsM - EüM e. rend. 17.§ és 21.§ b)Speciális szabályok: ágazati, kóroki tényezők szerinti rendeletek (pl. a kézi tehermozgatással, a zaj- és a rezgésexpozícióval, a veszélyes vegyi anyagokkal, a foglalkozási rákkeltőkkel, a biológiai kóroki tényezőkkel, stb. kapcsolatban)

32 A hazai szabályozás rendszere (2) II. A fogyatékos és a megváltozott munkaképességű munkavállalók esetén a fogyatékosság (érzékszervi, kommunikációs, fizikai, értelmi és egyéb károsodás mértéke) és a megváltozott (megmaradt, a fejleszthető, a rehabilitálható fizikai és szellemi) munkaképesség alapján kell a munkavégzés követelményeit, a munkakörülményeket (a komplex akadálymentesítést, a különböző információs és kommunikációs csatornákat) kialakítani. a) Megváltozott munkaképességű személyekre a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló évi IV. törvény b) Fogyatékos (károsodással élő) személyekre a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló évi XXV. törvény c) + Mvt. 19.§ (4) az adaptációt írja elő: „…a fizikai környezetnek illeszkednie kell az emberi test megváltozott tulajdonságaihoz.”

33 *A munkavégzésből származó megterhelések Megterhelések Terhes Fiatal- korú < X >X>X Fiatal- korú>X (1)éves Túlzott fizikai megterhelés nők érfiak férfiak Pl. Anyagmozgatási munka++ Pl. >10 kg tömeg emelése (S)+(5)(5)(5)+(5)(5) Fokozott pszichés megterhelés nők férfiak Pl. Időkényszer (szalagmunka) esetén, ha a műveleti idő < 3 perc és nincs szervezett tevékenység csere ++(5) + Pl. Fokozott baleseti veszély ++(5) +

34 *Munkahelyi egészségkárosító kóroki tényezők Megterhelések Terhes Fiatal- korú < X >X>X Fiatal- korú >X>X (1)éves Fokozottan terhelő munkahelyi klíma nők nőkférfiak Pl. Hő-expozícióban végzett könnyű fizikai munka +++ Pl. Hideg munkakörnyezetben végzett munka +++ Fizikai kóroki tényezők nők nőkférfiak Pl. Kéz/kar rezgés >2,5 m/s 2 expozíció Pl. Ionizáló sugár - expozíció +++

35 Megterhelések Terhes Fiatal- korú < X >X>X Fiatal- korú >X>X (1)éves Kémiai kóroki tényezők Kémiai kóroki tényezők nők nőkférfiak Pl. Rákkeltő anyagok + + (2)+ (5) (8)+ Pl.Tüdőfibrózist okozó por és rost expozíció (kvarc, azbeszt, stb.) +++ Biológiai kóroki tényezők nőkférfiak Toxoplazma gondii (parazita) és rubeola (kanyaróvírus) fertőzés veszélyével járó munka +++

36 A pszichoterror kérdése A munkahelyi stressz mellett a pszichoterror is jelen van, ami a munkahelyi erőszak, zaklatás, megfélemlítés és fenyegetettség összefoglaló neve. Munkahelyi erőszak: civilizálatlan viselkedés, szándékos eredetű szóbeli vagy fizikai agresszió. A túlzott vagy elfojtott feszültség miatt kialakuló munkahelyi erőszak általában fizikai fenyegetést jelent, de lelki bántalmazásként is előfordulhat, rasszista vagy szexuális jelleget is ölthet. Az EU munkahelyek ~4%-ában van jelen, de egyes szektorokban (szállítás, egészségügy, szociális ellátás, kereskedelem, vendéglátás, oktatás, nevelés), ahol pénz, érték kezelése, vagy az egyedül végzett munka, az ügyfelekkel való kapcsolat (beteg, gondozott, vendég, tanuló, utas) a jellemző, akár 8-14%-ban is előfordulhat.

37 A mobbing Mobbing (bullying, victimisation, psychological terror, harressment): A munkatársi szociális kapcsolatok negatív megnyilvánulása, amikor az érintett egyén (az áldozat) stigmatizációja és kiközösítése hátterében szándékos manipulált viselkedés áll. Mobbingról akkor van szó, ha egy munkahelyen egy munkatárs sorozatosan (fél éven keresztül legalább heti egy alkalommal) negatív hatásnak, destruktív konfliktusoknak van kitéve más munkatársak és/vagy a felettes által. A konfliktusok között szerepel az ignorálás (kirekesztés), a verbális támadás (kritizálás), a hibák keresése, az inzultálás, a molesztálás is. A támadások mögött agresszív, ellenséges szándék lehet (féltékenység, ellenszenv, személyiségzavarok, feszült munkahelyi környezet, stb.). Az áldozatok szociális védőháló (mellettük álló kollégák, barátok) nélkül teljesen kiszolgáltatva érzik magukat a támadóknak, önértékelésük lecsökken és hosszantartó inzultálás esetén idővel tragikus következményeket élhetnek meg.

38 A biológiai óra – cirkadián ritmus

39 Burn-out vagy „kiégés- szindróma” „A szindróma krónikus emocionális megterhelések, stresszek nyomán fellépő fizikai, emocionális, mentális kimerülés, mely a reménytelenség és inkompetencia érzésével, célok és ideálok elvesztésével jár, s melyet a saját személyre, munkára, illetve másokra vonatkozó negatív attitűdök jellemeznek." (H. J. Freuderberg, 1974.) A hosszú távú túlzott megterhelés - negatív érzelmekkel járó feszültségi helyzet - miatt kialakuló tünet együttes a humán, „segítő” foglalkozásokban – főként az idült, súlyos és haldokló betegeket ápolók, gondozók és orvosok, oktatók és nevelők, pszichológusok és lelkészek, stb. – körében a leggyakoribb. A túlzott megterhelés miatt kialakuló tünetek – a fentiekben idézett első leírója által definiált okok – mellett az anyagi és erkölcsi elismerés, a megfelelő munkahelyi támogatás hiánya is szerepet játszik, és gyakori oka a pályaelhagyásnak is.

40 KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!


Letölteni ppt "Munkahelyi jól-lét és stressz a szolgáltatásokban konferencia Székesfehérvár, 2014. november 26."

Hasonló előadás


Google Hirdetések