Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Interjú és AC. 2 Az interjúkészítés folyamata I.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Interjú és AC. 2 Az interjúkészítés folyamata I."— Előadás másolata:

1 Interjú és AC

2 2 Az interjúkészítés folyamata I.

3 3 Az interjúkészítés folyamata II.

4 4 Belépés, köszönés, leülés - kopogással vagy csengetéssel kezdődik, ajánlatos a határozott fellépés - ha belépünk a szobába, mérjük fel azonnal a helyzetet: ha a cég munkatársa éppen telefonál, fejbiccentéssel üdvözölhetjük, és udvariasan menjünk vissza a folyosóra - köszönjünk a 'Jó napot kívánok!' formulával, ügyeljünk arra, hogy soha ne tegezzünk le senkit - csak akkor fogjunk kezet, ha partnerünk nyújtja az övét - Megengedi, hogy leüljek? - ne tegyük keresztbe a lábunkat, hölgyeknél ajánlott a kicsit zártabb, férfiaknál a kicsit nyitottabb lábtartás

5 5

6 6

7 7

8 8

9 9 A te interjúkérdéseid Mi lesz a konkrét (napi) feladatom? Van munkaköri leírás, amit megtekinthetnék? Milyen a munkarend? Mennyire önálló az a munka amelyet végeznem kell? Milyen fejlődési elképzelései vannak a vállalatnak az elkö- vetkező pár évre vonatkozóan, amelyek rám is kihatással lehetnek? Mi a teljesítményértékelés rendszere a cégnél? Mikor várhatok visszajelzést az interjúval kapcsolatban?

10 10 Rossz esélyek - a jelenlegi vagy korábbi munkaadók kritizálása - felkészületlenség - illetlen viselkedés - önbizalomhiányt mutatni - túl korán előhozakodni a pénzzel

11 11

12 12

13 13

14 14

15 15

16 16 Kommunikáció az interjú alatt - természetesen gesztikuláljunk - tilos a cég munkatársának a szavába vágni - a beszélgetés nagy részében nézzünk a másik szemébe - az interjú alatt ne babráljunk a kezünkkel, legyen a zsebünk- ben toll és papír, ha valami fontosat fel akarunk írni, vagy javasolnak felírni. - a válaszoknál kerüljük a rövid, egyszavas (igen/nem) reak- ciókat, amelyik pozícióban fontosak a jó kommunikációs képességek, ott különösen ügyeljünk a jól felépített monda- tokra, a helyes artikulációra. - ne üljünk pókerarccal a beszélgetés alatt, időnként bólogas- sunk, mosolyogjunk, ne látszódjon egy-egy megjegyzés hatá- sa arcunkon

17 17 Amit a színek sugároznak - piros: energiát, agresszivitást, erőt és harciasságot sugá- roz, emellett az erotika, a szenvedély illetve a háború és a szerelem színe is. - sárga: a kreativitást és a döntésképességet fokozza, irigységre, fösvénységre, féltékenységre és önzésre is asszociálnak. - zöld: a természet, a természetesség, az élet és az élet- vidámság szimbóluma, nyugalmat, biztonságot, toleran- ciát sugároz. - kék: az erény színe, harmónia, barátság, bizalom, hűség, megbízhatóság társítható vele, stresszhelyzetben nyugta- tó hatása van.

18 18 Amit a színek sugároznak - lila: a kisugárzása nyugtató, de az erőszakkal és a hata- lommal társítják. - fekete: a gyász színe, öltözködésben távolságtartást, méltóságot és erőt sugároz. - fehér: a fény színe, tökéletességet, ártatlanságot, tiszta- ságot, egyszerűséget és szerénységet jelez. - narancssárga: a biztonság színe, ezért is használják sok védőruhánál, melegséget sugároz.

19 19

20 20

21 21

22 22

23 23 Stresszinterjús kérdések Miért akarja elhagyni jó állását? Mennyi ideig szándékozik maradni egy ilyen vállalatnál, mint a miénk? Hány ajánlatot kapott ezen kívül? Hány ajánlatot kapott ezen kívül? Miért nem vették fel eddig sehova? Mondjon három olyan problémát, amelyet nem tudott megoldani! Melyek azok a feladatok a munkaköréhez kapcsolódóan, amelyeket nem szeret? Mennyire volt elégedetlen a korábbi munkájával?

24 24

25 25

26 26

27 27 Értékelő központ (Assessment center) Integrált eljárás, szervezett keretek között működő rend- szer, amely magába foglalja mindazokat a technikákat, ké- pesség és személyiségvizsgáló módszereket, amely az egyén „átvilágítását” célozzák. Ennek során a munkakört és a vállalati kultúrát jól ismerő szakemberek értékelik a jelöltek képességeit a megfigyelt magatartásjegyek alapján. - több vizsgálati eljárást egyesít - rugalmasan alakítható az igényeknek megfelelően - képzett vállalati vezetők végzik az értékelést - élethelyzethez közeli helyzeteket modellez - értékelő és fejlesztő céllal végezhető

28 28 AC története I. v.h.-ban a német tisztek kiválasztására alkalmazták A jó vezető és a jó tiszt kritériumai: - pozitív gondolkodás - határozottság - gyakorlatias gondolkodás - mentális rugalmasság - jó matematikai gondolkodás - karakteresség: önzetlenség, idealizmus. II. vh – AT&T, majd gyorsan terjedt, pl. IBM, Standard Oil, General Electric stb.

29 29 Menedzserek alkalmasság- vizsgálatára használt módszerek

30 30 Értékelő és/vagy Fejlesztő központ (Assessment and developmentCenter) Eredménye - besorolás, osztályozás (classification) - kiválasztás (igen/nem döntés) - készségfejlesztés, képzési program tervezése - szintek és irányok meghatározása a szervezetben - belső kiválasztás (igen/nem

31 31 AC előnyei és hátrányai - széleskörű, több szempontú megközelítést biztosít - valós élethelyzeteket modellez, jól bejósolja a későbbi beválást - rugalmasan alakítható, alkal- mazható aktuális célokra - biztosítja a vállalati kultúra spe- cifikus értékelést - átfogó és mély értékelést ad a pályázóról - a szubjektivitás a csoportos ér- tékelés miatt minimális - önfejlesztő folyamatot válthat ki - időigényes, fel kell rá készülni, ami bonyolult és hosszadalmas - költséges - költség-haszon elemzés - többszöri részvétel nagyobb tapasztalatot eredményez - csoportdinamika hatására csök- kenhet az objektivitás * többség nyomása * többség nyomása * tekintély nyomása * tekintély nyomása * véleményt befolyásolók * véleményt befolyásolók

32 32 AC folyamata - célok meghatározása - kritériumok azonosítása (munkafolyamat-elemzés) - a program megtervezése - értékelők felkészítése - jelöltek felkészítése - a forgatókönyv elkészítése és kipróbálása - az AC gyakorlatok lebonyolítása - az eredmények értékelése - összefoglaló jelentés elkészítése - visszajelzés - beválás vizsgálat (AC érvényességvizsgálata)

33 33 Kompetenciák az AC-ben Üzletvezető (MOL Rt.-nél) - tervezési / szervezési kom- petencia - irányítás, befolyásolás - kommunikáció, kifejező- képesség - gondolkodás - döntéshozatal - csoporttagság - üzleti tudatosság, minőség - sikerorientáció - kreativitás

34 34 Kompetenciák az AC-ben értékesítési szakembereknél (Suzuki) - alkalmazkodó képesség - delegálási képesség - irányítani az ügynököket - fejleszteni őket - független döntéshozás - kezdeményezés -tanulóképesség - verbális kommunikáció - prezentáció - meggyőzés - tervezés- szervezés problémamegol dó képesség

35 35 Módszerek - iratrendezés gyakorlatok: a jelölt feladata, hogy beugorva egy frissen szabadságra ment / megbetegedett / áthelyezett vezető helyére, átvegye annak feladatait, rendet tegyen az ira- tok közt, és cselekvési tervet állapítson meg, döntéseket hozzon - ténykereső gyakorlatok: a jelölt tényfeltáró és döntéshozó képességét vizsgálja, reklamációval kapcsolatos tények feltá- rásának képessége, egy konkrét szituáció eljátszása előre kiosztott szerepekkel. („elégedetlen ügyfél”) - egyéni prezentációs gyakorlatok: előadó-meggyőző képességeket méri, pl. akciós kínálat bemutatása - szűzbeszéd gyakorlat: a jelölt milyen kommunikációs képességgel rendelkezik

36 36 Csoportos gyakorlat - csoportvezető nélküli csoportos gyakorlat - előre meghatározott szerepeket osztanak ki Időtartama: legalább 1 óra, résztvevők száma kb. 6 fő. A gyakorlatok elvégzéséhez háttér információkat adnak, aminek nem szabad specifikus ismereteket tartalmazni, a gyakorlat verbális és nem verbális elemeket is tartalmaz. - szabad kezdeményezéses módszer: minden résztvevőnek ugyanazt a tényszerű információt adják - szereptulajdonításos módszer: mindenki más-más adattal rendelkezik, ez konfliktust és versengést eredményez. Megfigyelési dimenziók: befolyásosság, csoporttagság.

37 37 Csoportos gyakorlat Csoportos gyakorlat Befolyásolás értékelési szempontjai - ki az a csoportban, akire hallgatnak - ki az akinek a beleegyezésétől függ, hogy a csoport milyen irányban haladjon - képes prioritásokat, célokat, tevékenységeket javasolni - folyamatos aktivitás - megnyilvánulások száma - kezdeményez, javaslatot tesz a feladat megoldására és fontossági sorrendjére - holltpont esetén tovább mozdítja a megbeszélést - törődik az időgazdálkodással - kiosztja a feladatokat, összegez, véleményez, következte- téseket von le

38 38 Csoportos gyakorlat Csoportos gyakorlat Csoporttagság értékelési szempontjai - egyéni érdekeit a csoport érdekei mögé helyezi - odafigyelés, meghallgatás képessége: kapcsolatteremtés, odafigyelés - a csoport minden tagjának a nézőpontját figyelembe veszi - a többieket bátorítja és pozitívan megfogalmazott bírálatokat használ - belső kommunikációs folyamatokra figyel - a vállalat érdekeit szem előtt tartja (külső komm.) - a döntéshozás következményeit átgondolja a játékban - képes ráhangolódni, hogy a csoportban aktuálisan mire van szükség és ezt a hiányt pótolja

39 39 Csoporttagok létszáma - MOL: fő / 6 fő értékelő - Budapest Bank: 4-8 fő / 4 értékelő - Magyar Posta: 6 fő / 3 fő értékelő - 8 főnél több: nagy a valószínűsége a passzivitásnak - 5 főnél kevesebb: nehezen alakulnak ki szerepek

40 40 AC elrendezése

41 41 Értékelők kiválasztása - a vállalati hierarchiában legalább két szinttel a részt- vevők felett álljanak - emberi viselkedés megfigyelésére való képesség, mű- veltség, határozottság, energia, gyors döntéshozás - kiképző program: - AC, mint módszer lényege - időbeosztás, dokumentáció, adminisztráció - az értékelő kritériumok megértése - ismerkedés és kipróbálása a gyakorlatoknak - képességfejlesztés (pl. megfigyelőképesség)

42 42 Visszajelzés - értékelők konszenzusra jutnak minden egyes kritériumot illetően - a résztvevőket egyenként értékelik - a jelöltek értékelését összesítő értékelő lapon kell összegezni - az összefoglaló jelentés elkészítése - a visszajelző interjú célja: * megbeszélni milyen volt a jelölt teljesítménye az AC alatt az értékelt kritériumok szerint * megbeszélni milyen volt a jelölt teljesítménye az AC alatt az értékelt kritériumok szerint * erősebb és a gyengébb oldalak tudatosítása * meghatározni a fejlesztési szükségleteket és meg- egyezni a szükséges tennivalókban * meghatározni a fejlesztési szükségleteket és meg- egyezni a szükséges tennivalókban

43 43

44 44

45 45  Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007  Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest,  Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi Felhasznált irodalom

46 46 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Interjú és AC. 2 Az interjúkészítés folyamata I."

Hasonló előadás


Google Hirdetések