Munkajog – 6. Dr. Csőke Rita

Az előadások a következő témára: "Munkajog – 6. Dr. Csőke Rita"— Előadás másolata:

1 Munkajog – 6. Dr. Csőke Rita
Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

2 Az egyenlő bánásmód követelménye
Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

3 Alkalmazási területe a munkajogban
Az anti-diszkriminációs követelményeket a foglalkoztatás teljes folyamata során alkalmazni kell: Álláshirdetés, toborzás, kiválasztás, felvétel, foglalkoztatási feltételek Foglalkoztatásra irányuló (ideértve a munkavégzésre irányuló egyéb) jogviszony létesítése és megszüntetése Képzés Munkafeltételek Juttatások Előmenetel Részvételi jogok, tagságok Felelősség érvényesítése során Szülői és egyéb szabadságok kapcsán Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

4 Az egyenlő bánásmód követelményéről általában az Ebktv. alapján
2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról (Ebktv.) Alapja: az ember elidegeníthetetlen egyenlő méltósága Az egyenlő bánásmód követelménye valamilyen általánosítható csoportjellemzőhöz kötődik, ami az érintett személy szempontjából általában adottság, többnyire nem befolyásolható. – Objektív oka van A hátrány egy adott csoporthoz tartozás miatt éri, többnyire előítéletből fakadóan. Ez különbözteti meg a „sima” joggal való visszaéléstől. Nem minden rendeltetésellenes joggyakorlás ütközik egyben az egyenlő bánásmód követelményébe is. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

5 Emlékeztető az általános magatartási követelményekből (Mt. 7. §):
Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

6 Az egyenlő bánásmód megsértésének fajtái
7. § (1) Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti – különösen a III. fejezetben meghatározottak szerint – a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

7 Ebktv. 8.§ Közvetlen hátrányos megkülönböztetés
Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt tulajdonsága miatt (…) részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

8 Védett tulajdonságok - Ebktv. 8.§
Az érintett a) neme, b) faji hovatartozása, c) bőrszíne, d) nemzetisége, e)  nemzetiséghez való tartozása, f) anyanyelve, g) fogyatékossága, h) egészségi állapota, i) vallási vagy világnézeti meggyőződése, j) politikai vagy más véleménye, k) családi állapota, l) anyasága (terhessége) vagy apasága, m) szexuális irányultsága, n) nemi identitása, o) életkora, p) társadalmi származása, q) vagyoni helyzete, r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, s) érdekképviselethez való tartozása, t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

9 EBH-statisztika, „Előfordult-e már Önnel, hogy hátrány érte valamely védett tulajdonsága miatt?” forrás: Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

10 „Egyéb helyzet, tulajdonság”
Megszorító értelmezés Dinamikusan változik a tartalma A Kúria szerint erre is igaz kell legyen, hogy a helyzet megléte tárgyilagosan igazolható, homogén csoport képzésre, általánosításra alkalmas, és társadalmi előítéletből táplálkozik. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

11 Közvetett hátrányos megkülönböztetés
9. § Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

12 KSH adatok - nőnapra https://www.ksh.hu/hir_170308
Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

13 Zaklatás 10. § (1) Zaklatásnak minősül az
az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Figyeljük meg, hogy itt nem kell összehasonlító csoport! Pl. mobbing, bullying… - védett tulajdonság miatt Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

14 Ebktv. 10.§ Jogellenes elkülönítés
10. § (2) Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától – anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné – elkülönít. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

15 Ebktv. 10.§ - Megtorlás (3) Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

16 Kivételek a munkajogban – Ebktv. 22. §
Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a) a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, b) a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

17 Kivételek a munkajogban – Ebktv. 22. §
DE: a munkáért járó juttatások esetén a közvetlen hátrányos megkülönböztetés minden esetben sérti az egyenlő bánásmódot, ha annak alapja az érintett a) neme, b) faji hovatartozása, c) bőrszíne, d) nemzetisége, e) nemzetiséghez való tartozása. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

18 Az egyenlő bánásmód a Munka Törvénykönyvében
12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. (2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

19 Mt. 12.§ (3) bek. – egyenlő munka az egyenlő bánásmód alkalmazásában
12.§ (3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

20 Bizonyítási teher, eljáró szervezetek
Egyenlő bánásmóddal kapcsolatos ügyben a sérelmet szenvedett valószínűsíti a hátrányt, és hogy az mely csoportjellemzővel összefüggésben érte. A munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét, vagy nem volt köteles megtartani azt. (A joggal való visszaélésnél a sérelem bekövetkezését az a fél bizonyítja, aki azt állítja, hogy sérelem érte, és nincs csoportjellemző.) Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

21 Az igény érvényesíthető:
Az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál Bíróságon (munkaügyi per, személyiségi jogi per) Külön jogszabályokban meghatározott más eljárások során (pl. fogyasztóvédelmi, munkaügyi és szabálysértési hatósági eljárásban) Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

22 Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének lehetséges szankciói
A jogsértő állapot megszüntetésére kötelezés Eltiltás a jövőbeni jogsértéstől Nyilvánosságra hozatal (anonimizáltan – kivéve a jogsértő neve, székhelye) Bírság (EBH eljárásban) Kártérítés (sérelemdíj is) – bírósági eljárásban Más, külön törvényben meghatározott jogkövetkezmény. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

23 Szexuális zaklatás vagy túlérzékenység? Kfv.III.39.048/2012/6
Jogeset: Szexuális zaklatás vagy túlérzékenység? Kfv.III /2012/6 Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

24 Tényállás A munkavállaló nő szeptemberében fordult a munkáltatóhoz, hogy etikai vizsgálatot kér egy vezető beosztású férfi munkatársa ellen, annak szexuális zaklatást megvalósító magatartása miatt. Az etikai vizsgálatot a munkáltató el is rendelte. A bepanaszolt férfi 2006-tól kezdődően kisebb-nagyobb megszakításokkal, de a munkahelyen ajánlkozott, konkrét szexuális együttlétre való utalásokat, szexualitást és a magánélet intim részeit érintő megnyilvánulásokat tett, valamint a munkatársnő női mivoltára, női adottságára, személyére, a magánélet intim részeire tett megjegyzéseket. A hölgy mindezt úgy élte meg, hogy női méltóságában megsértették, a magatartás következtében pedig megszégyenítő, megalázó munkahelyi környezet alakult ki körülötte. Az etikai vizsgálathoz csatolt egy, az internetről származó anyagot is a bullying és a szexuális zaklatást tárgyköréből. Az etikai bizottság a vizsgálatot lefolytatta, de a csatolt anyagot úgy értelmezte, hogy a hölgy megváltoztatta a vizsgálat irányát, és „csak” bullying miatt kérte az eljárást, és általánoságban a férfi vezető vezetői stílusa ellen emelt kifogást. Egyébként a szexuális zaklatást is érintették a vizsgálatuk során, de azt nem találták megállapíthatónak. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

25 A hölgy álláspontja A hölgy a kivizsgálásnak sem a módjával, sem az eredményével nem volt elégedett, és állítása szerint ennek következtében állítása szerint a munkahelyi légkör sem változott meg körülötte. A hölgy az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordult, és azt állította, hogy a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét vele szemben, azáltal, hogy vezető férfi kollégája szexuális zaklatást megvalósító magatartása miatt nem tett megfelelő lépéseket, illetve nem kezelte a panaszt súlyának megfelelően. Az írásbeli figyelmeztetés nem volt elégséges intézkedés, ezzel nem oldotta meg a problémát. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

26 A munkáltató álláspontja
A munkáltató állította, hogy megfelelően kezelte a panaszt, az érintett férfi vezető írásbeli figyelmeztetést kapott. Azért vizsgálta általánosságban a férfi vezető magatartását, mert a hölgy változtatta meg az igényét azzal, hogy a bullying típusú magatartásról csatolt anyagot az etikai vizsgálathoz, nem pedig azért, mert munkáltatóként leplezni vagy tompítani igyekezett a helyzetet. (Egyébként meg vizsgálták a szexuális zaklatást is, de azt nem találták megállapíthatónak.) Egyébként pedig elégségesek voltak a munkáltató által megtett intézkedések, és ennek következtében javult a munkahelyi légkör is. Ha pedig a hölgynek nem ez volt a szándéka, miért nem kifogásolta az etikai bizottság eljárását már akkor? Egyezséget is ajánlott, amiben minden feltételét teljesítette volna a hölgynek, egy kivételével: a munkáltató jogellenességét nem ismerte el, de ezzel a hölgy is egyetértett. Igaz, enélkül viszont nem volt hajlandó megállapodni. Egyébként is, mit kellet volna még munkáltatóként többet tennie? Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

27 A tanúk, egyéb infók az ügyről
Az ügyben az is felmerült, hogy a történtek valójában csak tréfás formába öltött kijelentések, illetve bántó szándék nélküli meggondolatlan megjegyzések voltak, és nem is az összes alkalmazottat érintették, csak egy személyt. Az ügyben történtek (védett) tanúmeghallgatások – a munkáltató több dolgozóját is meghallgatták. A tanúk utaltak a hölgy személyes érzékenységére. Viszont azt is alátámasztották, hogy a munkahelyi légkör tényleg nem javult. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

28 Sajátos per, ha az Egyenlő Bánásmód Hatóság jár el…
A per nem munkaügyi, hanem közigazgatási határozat felülvizsgálata iránti. A per tárgya az EBH határozatának jogszerűsége vagy jogellenessége megállapítása – bírósági felülvizsgálat keretében. A felperes, akinek nem felel meg az EBH határozata, az alperes pedig az EBH. A perben beavatkozó lehet, akinek érdekében áll valamelyik fél álláspontjának „erősítése”. A bíróság határozata már első fokon jogerős, és az ellen már csak rendkívüli jogorvoslat kérhető a Kúrián – felülvizsgálati eljárás (nem fellebbezés!) Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

29 Az ítélet… Az EBH megállapította a jogsértést, közigazgatási eljárásban. Ezt az első fokon eljárt bíróság helyben hagyta. Kúria: az első fokon eljárt bíróság helyesen járt el. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

30 Az ítélet 2… A szexuális zaklatás fogalma egzaktan került meghatározásra a 2006/54/EK irányelvben: (szexuális zaklatás: szexuális természetű, nemkívánatos magatartás minden formája, amely szóbeli, nem szavakkal történő vagy fizikai módon valósul meg, olyan céllal vagy hatással, amely sérti az adott személy méltóságát és különösen amennyiben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy sértő környezetet teremt;) A zaklató magatartást erre tekintettel értékelni, amely azonban a munkáltató részéről nem történt meg. Kizárólag a felperes volt abban a helyzetben, hogy ismerve a munkahelyi környezetet, a munkavállalókat olyan megoldást dolgozzon ki, illetve olyan intézkedéseket tegyen, amelyek alkalmasak arra, hogy a jogsértést orvosolják, a perbelihez hasonló típusú ügyeket megelőzzék és az érintettek megelégedésére szolgáljanak. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

31 Az ítélet 3… A sérelmezett magatartás természetét tekintve nem minősült általános panasznak egy vezetővel szemben, annak tartalma konkrét szexuális együttlétre való utalásokat, szexualitást és a magánélet intim részeit érintő megnyilvánulásokat tartalmazott tartalmazott. A sérelem értékelésekor az alperesi beavatkozó (megj: a hölgy) szubjektív benyomása, tapasztalata – tehát az általa átéltek – alapján kellett a hatóságnak vizsgálnia azt, hogy az a sérelem, ... a beavatkozó felé képviselt magatartása kimerítette-e a beavatkozóval szemben a zaklatás tényállását. Így annak, hogy mások ugyanezt a magatartást esetleg hogy ítélték meg, nincs értékelhető jelentősége. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

32 Az ítélet 4… Bár a tanúk a hölgy személyes érzékenységére is utaltak, azonban ez nem lehet kizárólagosan a mérlegelés tárgya. A zaklatás nem feltétlenül szándékos magatartás. A tréfás formába öltött kijelentések, illetve bántó szándék nélküli meggondolatlan megjegyzések is alkalmasak lehetnek arra, hogy mások emberi méltóságát sértsék. Helytállóan vizsgálta az alperes, hogy a beavatkozó által sérelmesnek tartott kijelentések, megjegyzések súlya, milyen mértékű, mennyire alkalmas, célját vagy hatását tekintve a zaklatás tényállási elemei közül bármelyiknek is a megvalósítására. A bíróság jogi álláspontja szerint nem lehet kétséges, hogy a munkahelyen egyébként nincs helye az olyan megnyilvánulásoknak, amelyek a munkavégzéssel egyáltalán nem állnak összefüggésben, és a munkavállaló személyére, személyiségének lényegi elemére, mint pl. a női nemhez való tartozására utalnak. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

33 Az ítélet 5… Munkahelyi vezető esetében különösen fontos az általa tanúsított magatartás, hiszen fellépésével közvetlenül befolyásolni tudja az irányítása alatt, vagy vele egy légtérben dolgozók munkahelyi körülményeit, munkafeltételeit, az egész munkahelyi légkört. Az általa tett különféle megjegyzések, utalások, kijelentések alkalmasak arra, hogy a megalázó, megszégyenítő környezet, légkör alakuljon ki. A rossz légkör eloszlatására a munkáltató nem tette meg az általa munkáltatóként elvárható lépéseket, nem tudta megfelelően kezelni a sérelmezett helyzetet, azaz nem történt meg az ügynek az alperesi beavatkozó számára megnyugtató megoldása. Maguk a felperes munkavállalói vélekedtek úgy, hogy a felperes vizsgálata nem volt eredményes és továbbra sem történt érdemi változás a munkahelyi légkört illetően. Hangsúlyozta a bíróság, hogy az írásbeli figyelmeztetésen túl határozottabb fellépés az ügyben a felperes részéről nem történt. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék