MUNKAJOGI ALAPISMERETEK – 6. Dr. Csőke Rita Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1.

Az előadások a következő témára: "MUNKAJOGI ALAPISMERETEK – 6. Dr. Csőke Rita Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1."— Előadás másolata:

1 MUNKAJOGI ALAPISMERETEK – 6. Dr. Csőke Rita Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1

2 Mai témánk: A munkabér Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék2

3 Egy kis ismétlés a 3. előadásról Mt. 42.§ (2) bekezdés: A munkaszerződés alapján a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. Mt. 45.§ (1) bekezdés: A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. (Megj.: az alapbér nem szükségképpen egyezik meg a munkabérrel, de erről később.) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék3

4 Mi a munkabér? 1. A törvény nem definiálja. Különböző jogszabályokban eltérő fogalmai lehetnek. A bírósági gyakorlat alapján annak megítélésekor, hogy mi a munkabér, az egyes juttatásoknak nem az elnevezése számít hanem a tényleges tartalma, rendeltetése. Munkabérnek minősül minden juttatás, ha „ a munkavállaló a juttatást a munkaviszonybeli kötelezettségének teljesítésére tekintettel kapta.” /BH2001. 396./ Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék4

5 Mi a munkabér? 2 Munkabér munkavégzés ellenében illeti meg a munkavállalót. Ha a juttatás a végzett munka anyagi elismerésének minősül, akkor az munkabér, függetlenül az elnevezésétől. Összefoglalva: Munkavégzésért munkabér jár. Minden juttatás tehát munkabérnek minősül az Mt. alapján, amit a munkájáért (a munkavégzés fejében) kap a munkavállaló. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék5

6 A munkabér védelme (Mt. 154-164.§) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék6

7 A munkabér védelmének lényege A munkabér a törvény erejénél fogva megilleti a munkavállalót, ha munkát végzett (illetve bérpótlék esetén megfelel a bérpótlékra vonatkozó törvényi feltételeknek is.) Mivel a munkabér kifizetése az egyik legalapvetőbb kötelezettsége a munkáltatónak, és a munkájáért az egyik legmarkánsabb joga a munkavállalónak, a törvény extra garanciákat ír elő a munkabér elszámolásával és kifizetésével kapcsolatosan. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék7

8 A munkabér védelmének fontosabb törvényi szabályai A munkabérről a munkavállaló egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le. A levonásmentes munkabér nem engedményezhető, és abba nem lehet beszámítani más követelést. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék8

9 A munkabér elszámolásának szabályai A munkáltató köteles a munkabérrel elszámolni. A munkáltatónak utólag, legalább havonta egyszer, a következő hónap 10-ig írásos elszámolást kell készítenie a kifizetett munkabérről, és az elszámolást eddig kell átadni a munkavállalónak, tájékoztató formában. Az elszámolásról tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék9

10 És ha „nem jó” az elszámolás? Előfordulhat, hogy az elszámolást valamilyen oknál fogva korrigálni kell. Akár, mert hibás (és ez kiderül), Akár, mert valami történt az elszámolás elkészítése után, ami miatt az eredeti elszámolás már nem állja meg a helyét. (Pl. utólag behozott táppénzes papír, hónapon átnyúló munkaidőkeret, stb.) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék10

11 Az elszámolás módosítása Mt. 155.§ (4) bek. „A munkavállalót, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok miatt az elszámolás módosítása szükséges, a tárgyhónapra vonatkozó munkabér-elszámolás módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell. A munkabér-különbözetet a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni. A munkáltató a többletkifizetést az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja.” DE: Mt. 164.§: „A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.” – ez nem szükségképpen lesz előleg. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék11

12 A munkabér kifizetése 1. Forintban kell megállapítani és kifizetni (kivéve a külföldi munkavégzést); A munkabért a tárgyhónapot követő hónap tízedik napjáig ki kell fizetni. A munkabért készpénzben, vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalással kell kifizetni. A munkabért a munkavállalónak (vagy meghatalmazottjának) kell kifizetni. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék12

13 A munkabér kifizetése 2. Pénzben kell kifizetni (utalvány, más „helyettesítő” munkabérként tilos. Pl. az Erzsébet utalvány nem munkabér, és nem is helyettesíti.) A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki. A munkabér fizetés nem okozhat többletköltséget a munkavállalónak. (Kivéve a külföldre utalást.) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék13

14 A munkabér kifizetése 3. Készpénzben történő munkabér fizetés esetén, ha heti pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esne a bérfizetés, akkor az előtte levő utolsó munkanapon kell kifizetni. (Ugyancsak a szabadság előtti utolsó munkanapon, vagy a jogszerű távollét esetében.) Teljesítménybéres vagy teljesítménybért is tartalmazó bérnél előfordulhat, hogy a teljesítménybér alapja csak az elszámolási időszakot követően válik ismertté. Az alapbér felét ilyenkor is ki kell fizetni előlegként a tárgyhónapra. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék14

15 A munkabér idő és teljesítmény alapú meghatározása a munkaszerződésben Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék15

16 Munkabér a munkaszerződésben Időalapú - időbér Ha kizárólag időbérben határozzák meg a munkabért, akkor megegyezik az alapbérrel, nem kell külön rögzíteni, hogy időbér. A legegyszerűbb és leggyakoribb. Ha a munkavállaló a teljes munkaidőt maradéktalanul teljesíti, akkor mekkora bér illeti meg. Teljesítményalapú - teljesítménybér Idő- és teljesítményalapú bér vegyesen. Az utóbbi kettőnél a munkaszerződésnek az alapbért is tartalmaznia kell. Az alapbér azonban ezeknél csak számítási alap. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék16

17 Az alapbér (Mt. 136.§) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék17

18 Alapbér – 1. Az alapbért a munkaszerződésnek tartalmaznia kell. (Ld. munkaszerződés kötelező elemei – 3. előadás) Az alapbér időalapú. Nem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér, vagy garantált bérminimum). Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék18

19 Alapbér – 2. Meg kell állapítani az alapbért minden munkaszerződésben akkor is, ha teljesítménybérezésben, vagy vegyes bérezésben /idő- és teljesítménybérezésben/ állapodnak meg a felek, de nem szükségképpen az alapbér lesz a kifizetésre kerülő munkabér. A munkaszerződésben rögzített alapbérnek a nem tisztán időbéres munkabérnél leginkább a bérpótlékoknál van jelentősége. Ezeknek az alapbér képezi a számítási alapját. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék19

20 Teljesítménybér Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék20

21 A teljesítményt figyelembe vevő munkabérezések (137-138.§) 1. „Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.” A felek megállapodhatnak teljes egészében, vagy csak részben teljesítménybérben. Az utóbbi esetben az időbér lehet alacsonyabb az alapbérnél. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék21

22 A teljesítményt figyelembe vevő munkabérezések (137- 138.§) 1. A kizárólag teljesítménybérben meghatározott munkabérről a munkaszerződésben meg kell állapodni. Ezt a megállapodást a munkaszerződésnek külön tartalmaznia kell, a már ismert kötelező kellékeken felül. Ha kizárólag teljesítménybérben állapodtak meg, akkor a munkaszerződésnek kötelezően tartalmaznia kell a garantált bért is. Ez nem lehet kevesebb, mint az alapbér fele. Akkor is kötelező a munkaszerződésben megállapodni a teljesítménybér alkalmazásában, ha a munkabér időbér alapú része kevesebb, mint az alapbér. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék22

23 A teljesítménybér alkalmazásának feltételei (Mt. 138.) 1. A munkáltató – ha teljesítménybér alkalmazásában állapodott meg – teljesítménykövetelményt köteles megállapítani. Teljesítmény követelményt és a teljesítmény-tényezőt előre, írásban kell közölni a munkavállalóval. (Emlékeztető a jognyilatkozatoknál mondottakra: a teljesítménykövetelmény és a teljesítménytényező írásbeli közlésének minősül, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék23

24 A teljesítménybér alkalmazásának feltételei (Mt. 138.) 2. A munkáltató a teljesítménykövelményt olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. Csak olyan teljesítménykövetelmény állítható, amelyről ennek következtében igazolható, hogy rendes munkaidőben (nem túlórában) 100%-ban teljesíthető. „A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára.” Vita esetén a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a követelmény teljesíthető. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék24

25 A teljesítménykövetelmény fontosabb szempontjai: A teljesítmény-tényező a teljesítménykövetelmény „szorzója”. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék25

26 Kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum Az Mt. felhatalmazza a kormányt, hogy ennek mértékét állapítsa meg. Jelenleg hatályos: 454/2015. (XII.29.) Korm. r. Minden munkáltatóra és minden munkavállalóra hatályos. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék26

27 454/2015. (XII.29.) Korm. r. a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér és a garantált bérminimum megállapításáról 2. § (1) A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2016. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 111 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 25 550 forint, napibér alkalmazása esetén 5110 forint, órabér alkalmazása esetén 639 forint. (2) Az (1) bekezdésben meghatározottaktól eltérően a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2016. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 129 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 29 690 forint, napibér alkalmazása esetén 5940 forint, órabér alkalmazása esetén 742 forint. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék27

28 Minimálbér / garantált bérminimum teljesítménybérnél (3) Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények százszázalékos, és a teljes munkaidő teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) a) (1) bekezdés szerinti kötelező legkisebb összege 2016. január 1-jétől 111 000 forint, b) (2) bekezdés szerinti garantált bérminimum összege 2016. január 1-jétől 129 000 forint. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék28

29 Jogeset – Micsoda cirkusz! Mfv.II.10.542/2013/10.szám Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék29

30 Tényállás – 1. A felperesek 2010. március 19-től 2010. október 7-ig határozott idejű munkaviszonyban álltak az I. rendű alperes alkalmazásában. Az I. rendű alperes képviselője elektronikus levelet küldött a munkaszerződés megkötését megelőzően a felperesek részére, amely azt tartalmazta, hogy az I. rendű alperes a 2010. évi szezonra, 2010. március 19-től november 14-ig alkalmazza a felpereseket fligendé, kerék, levegő karika számokkal. Megjelölésre került, hogy a felperesek milyen egyéb tevékenységet kötelesek ellátni. Rögzítette, hogy a cirkusz hozzájárul a megbeszéltek szerint a Róma és Budapest közötti üzemanyag költséghez, melyet a szezon végén fizet meg. Megállapításra került, hogy az artisták havi bére 180.000,- Ft. Ezen okiratot sem a felperesek, sem az alperesek nem írták alá. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék30

31 Tényállás – 2. 2010. március 3-án az I. rendű alperes képviselője újabb okiratot küldött a felpereseknek, melyben a határozott idejű szerződés időtartama, a felperesek neve, illetve az általuk ellátandó feladat megegyezett a korábbi okiratban foglaltakkal, az üzemanyag költségekhez történő hozzájárulás tekintetében azt rögzítették, hogy az a megbeszéltek szerint történik (fele az érkezéskor), és „a cirkusz garantál havi 16 napot". E megállapodásban nem szerepelt a felperesek munkabérének mértéke. Az okiratot mind az I. rendű alperes, mind a felperesek aláírták. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék31

32 Tényállás – 3. Az I. rendű alperes 2010. április 12-én kezdődő jogviszonnyal jelentette be a felperesekkel létesített munkaviszonyt a NAV felé, jövedelmet azonban csupán április hónapra vallott be, felperesenként 36.749,- Ft mértékben. Ennek alapjául a 2010. április 12-én kelt munkaszerződést tekintette, amely tartalma szerint a közöttük létrejött jogviszony 90 napos próbaidő kikötése mellett határozatlan időre, heti 20 órás munkavégzésre, 36.750,- Ft személyi alapbér megfizetésével létesült. (Megj.: a minimálbér 2010-ben 73.500,- Ft/hó volt.) E munkaszerződést az I. rendű alperes képviselője aláírta, azonban a felperesek nem, a munkaszerződésen szereplő aláírások nem tőlük származtak. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék32

33 Tényállás – 4. A felperesek első munkavégzési napja 2010. március 19-e volt, majd ezt követően 2010. március 20-21-én, 2010. március 25-től 28-ig, április 2-től 5-ig, április 8-tól 11-ig, április 21-től 25-ig, illetve április 29-től május 2-ig léptek fel, a határozott idő leteltéig azonban több esetben nem. 2010. május 2-án az I. rendű alperes képviselője és a II. rendű alperes szóban közölte a felperesekkel, hogy munkaviszonyukat megszüntetik, s a munkavégzési hely elhagyására szólították fel őket. Az I. rendű alperes képviselője útján 2010. május 12-én kelt levelében tájékoztatta a felpereseket arról, hogy az I. rendű alperes a 2010. április 14-én kelt munkaszerződéssel létesített munkaviszonyukat 2010. május 2-án azonnali hatállyal felmondási idő nélkül megszüntette, figyelemmel a kikötött 90 napos próbaidőre. Ez ellentétes tartalmú volt a munkáltató által 2010. május 2-án kiadott munkaviszony megszűnésekor kiadandó igazolással, melyben a munkaviszony megszűnési módjaként közös megegyezést jelöltek meg. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék33

34 Igények, követelések, ellenkérelem A felperesek 2010. június 4-én keresetet terjesztettek elő, melyben előadták, hogy 2010. március 19-től 2010. október 17-ig tartó határozott idejű munkaszerződést kötöttek az I. rendű alperessel, munkájukat teljesítették, ennek ellenére 2010. május 3-án az I. rendű alperes szóban szüntette meg munkaviszonyukat, erről írásbeli dokumentumot nem kaptak. Többször módosított keresetükben személyi alapbérüket havi 237.066,- Ft-ban megállapítva elmaradt munkabér, továbbá az Mt. 88. § (1) bekezdése alapján határozott idejű munkaviszonyból még hátralévő részre járó bér megfizetésére kérték kötelezni az I. rendű alperest, figyelemmel arra, hogy jogviszonyuk jogellenesen került megszüntetésre. Igényeltek továbbá a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 177. § (1) bekezdésére alapítva 50.000,- Ft útiköltség megtérítést. Az alperesek a kereset elutasítását kérték arra hivatkozva, hogy a 2010. április 12-én kelt munkaszerződésben próbaidőt kötöttek ki és ennek hatálya alatt került megszüntetésre a jogviszony. A felmondás napjáig járó még meg nem fizetett munkabért felperesenként 30.502,- Ft-ban jelölte meg az I. rendű alperes, amelynek megfizetésére kötelezettséget vállalt. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék34

35 Első fokú bíróság A Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság megállapította, hogy a felperesek 2010. március 19-től 2010. október 17-ig határozott idejű munkaviszonyban álltak az I. rendű alperessel, munkaviszonyuk 2010. május 2-án a (régi) Mt. 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint szűnt meg. (Ie: a régi Mt. szerint a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató megszüntethette, a munkavállalót azonban egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. A felek közötti munkaviszony a 2010. március 3-i keltű munkaszerződéssel jött létre, melyben rögzítésre került a felek neve, munkaköri feladata, a garantált 16 napi munkavégzés. A felperesek nem tudták bizonyítani, hogy az alperes által megjelölt 36.750,- Ft-nál magasabb összegű munkabérben állapodtak meg. Mivel próbaidő bizonyítottan nem került kikötésre, az I. rendű alperes jogellenesen szüntette meg a felperesek munkaviszonyát, ezért őket az Mt. 88. § (2) bekezdése alapján a határozott időből még hátralévő időtartamra járó munkabér illette meg. Havi 20 ezer Ft üzemanyag költséget megítélt még költségtérítésként. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék35

36 Másodfokú bíróság A Fővárosi Törvényszék az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta,, de részben más indoklás mellett. Helytállónak ítélte az elsőfokú bíróság azon megállapítását, hogy a felek között 2010. március 3-i keltezéssel jött létre munkaszerződés, melyet a szerződő felek aláírtak. Kifejtette, hogy a munkaviszony csupán a kisegítői tevékenység vonatkozásában jött létre, mivel el kell különíteni attól a felperesek által előadott produkciót, amelyet más polgári jogi jogviszony keretében láttak el. A produkció vonatkozásában a másodfokú ítélet indokolása szerint hiányoztak azok az ismérvek, amelyek a munkaviszony jellemzői. Az e feladatokra közöttük színlelt szerződés állt fenn, amely a szerződés részbeni érvénytelenségének megállapítását eredményezte. (más cirkuszoknak más jogviszonyban végezték ugyanazt, saját kosztümben léptek fel, a speciális felszerelésüket maguk biztosították, az irányítás nem volt meghatározó, stb.) A kisegítő munkák körében a másodfokú bíróság megállapította a határozott idejű munkaviszony létrejöttét. Jogi álláspontja szerint az I. rendű alperes sikeresen bizonyította, hogy a felperesek havi bruttó 36.750,- Ft-os bérrel kerültek alkalmazásra, amely arányban állt az általuk végzett kisegítő munkákkal. Megalapozottnak ítélte az üzemanyag költség térítés vonatkozásában hozott elsőfokú érdemi döntést is. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék36

37 És a jó „megfejtés”: a Kúria döntése felülvizsgálati eljárásban A felek között a 2010. március 3-ai keltezésű szerződéssel munkaviszony jött létre határozott időre, 2010. március 19-től 2010. október 17-ig tartó időtartamra. A felek megállapodásukban konkrét munkakört nem jelöltek meg, rögzítették azonban az ellátandó munkaköri feladatokat (fligendé, kerék, levegő karika artista számok és egyéb) A szerződés nem csak kisegítő feladatokra jött létre, a produkcióra vonatkozó rész nem színlelt a munkaszerződés. A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében. A munkakör adott volt. A személyi alapbér nem. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék37

38 Kúria döntése felülvizsgálati eljárásban – 2. Mivel a megállapodás nem tartalmazott rendelkezést arról, hogy a felperesek milyen mértékű személyi alapbér megfizetése mellett kötelesek munkát végezni az I. rendű alperesnek, vizsgálni szükséges azt a lényeges körülményt, hogy a munkavállalók teljes, vagy részmunkaidőben végezték tevékenységüket. Az Mt. szerint a munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. (Ez a régi Mt-ben is így volt.) Ennek megfelelően a Pp. 164. § (1) bekezdése alapján az alpereseknek áll érdekükben bizonyítaniuk azon állításukat, hogy a felpereseket csak napi 5 órás részmunkaidő keretén belül foglalkoztatták. Amennyiben ez nem jár sikerrel, úgy a felperesek foglalkoztatására az általános szabályoknak megfelelően teljes munkaidőben került sor. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék38

39 Kúria döntése felülvizsgálati eljárásban – 3. A díjazás vonatkozásában a felpereseket terhelte annak bizonyítása, hogy a munkaviszony az erről történő rendelkezése hiányában állításuk szerint személyenként havi 355.600,- Ft személyi alapbér megfizetése mellett jött létre. Amennyiben e bizonyítási kötelezettségüknek nem tudnak eleget tenni, úgy az Mt. 144. § (1) bekezdése szerint személyi alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) összege jár, a törvény e rendelkezéstől nem enged eltérést a feleknek. A kifejtettekre tekintettel a Kúria a Pp. 275. § (4) bekezdése alapján a jogerős ítéletet a felülvizsgálati kérelemmel érintett részében az elsőfokú bíróság ítéletére is kiterjedően hatályon kívül helyezte, s a közigazgatási és munkaügyi bíróságot új eljárás lefolytatására és új határozat hozatalára utasította. A megismételt eljárásban a szükséges kioktatást követően a felek bizonyítási indítványa függvényében a bíróságnak le kell folytatnia a további bizonyítási eljárást a körben, hogy a felperesek foglalkoztatására teljes, vagy részmunkaidőben került-e sor, milyen mértékű személyi alapbérben, illetve költségtérítésben állapodtak meg. Ennek során a peres felek, illetve a tanúk szükséghez képest történő ismételt meghallgatása, szembesítése, illetve további okiratok beszerzése után kell megállapítani, hogy melyik fél milyen módon tett eleget bizonyítási kötelezettségének. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék39