Motivált pedagógus és kompetenciái Szabó Győzőné igazgató Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Pedagógiai Intézet

„… a motiváció a legfontosabb meghatározója annak a különbségnek, amely aközött mutatkozik, amit az ember meg tud és aközött, amit meg akar tenni”

Történeti áttekintés A viselkedés meghatározása Descartes: szabad akarat, ésszerűség Spencer: kellemes élmény bekövetkezése Hull: drive – redukció Skinner: megerősítés Taylor: teljesítménynövelés bármi áron Herzberg: kéttényezős elmélet Festinger: méltányosság elmélete

„Az élet értelme mindig változik, de sohasem tűnik el.” Victor Frankl A motivált ember „Az élet értelme mindig változik, de sohasem tűnik el.” Victor Frankl Az emberek értelmes életet szeretnének élni Egyéni Csoport Transzcendentális szinten

Motiváció és proaktivitás Reaktivitás S -----------------------------R kiszolgáltatottság, beszabályozottság Proaktivitás S ----------felelősség-------R képességek kihasználása dinamikus szerep változás tanulószervezetként való működés empowerment

Az ember céljai (Donald Weiss) Pénz – ideális jövedelem Munka – szakmai előmenetel Család – kapcsolatok Tárgyak – áhított javak Barátok – családon kívüli kapcsolatok Közösség – társadalom, egyház, politika Belső értékek – műveltség, tudás, lelki állapot Cél: reális, erőfeszítést igényel, Céltalanság: erőfeszítés hiánya, kiégés

Sikermotívumok Egészségi és testi állapot Hangulat – pozitív gondolkodás Pénzügyi helyzet Családi, baráti kör – társas kapcsolatok Lehetőség érdekes dolgok megélésére Egyéni sikerek … intuíció

A motiváció folyamat Miért viselkednek az emberek úgy, ahogy viselkednek? Hajtóerő Motívum Cél Magatartás frusztráció Magatartás Motívum Cél Kifelé irányuló agresszió, Önagresszió, Kanalizáció – másik út

Önértékelési deficit Neurotikus célok (Vera F. Birkenbihl) LÉT TETT „Malacka” Menekülés: Betegségbe Agresszióba Munkába „Verj meg!” BIRTOKLÁS „Státuszszimbólumok”

„A magatartás bármely megváltozását a gondolkodás megváltozásának kell megelőzni. Az másodlagos, hogy a gondolkodás megváltozását mi idézi elő: hathatós érvelés, vagy emocionális tapasztalat”.

Pygmalion effektus – mint motiváló tényező Galathea életre keltése Az elvárás olyan nagy, hogy képes befolyásolni a magatartást R. Rosenthal kísérlete Önmagunk elvárásainak való megfelelés Galton – Grock története „Én vagyok Anglia leggyűlöltebb embere” „Édes, kedves közönségem…”

Az örömteli élmény jellemzői Olyan feladat vállalása, aminek az elvégzésére van esély A tevékenységre összpontosítás A világos célok Visszajelzés

Az örömteli élmény jellemzői Elkötelezett, erőlködés nélküli cselekvés Önkontroll Feloldódás a tevékenységben Megváltozott időérzékelés

Csíkszentmihályi Mihály Flow Unalom Szorongás AMATŐR

A célok motiváló szerepe a szervezet szintjén Menedzser – Leader Jövőtervezés – jövőválasztás Átalakító vezetés J.P. Kotter

Szervezetfejlesztés – motivációfejlesztés I-leckhausen-féle modell a célkitűzés reálissá tétele erőfeszítés kalkuláció realitás (Pareto elv) oktulajdonítás siker és kudarc esetén érzelemi megerősítés örülni tudni a sikernek és nem törni le kudarc esetén

Eredményes munkavégzés feltételei (Perczel T) Munkaerő ellátás(toborzás, kiválasztás, betanítás) Ösztönzés menedzsment (bérezés, jutalmazás, kompenzációs csomag, hosszútávú ösztönzési formák) Közvetlen emberi erőforrás fejlesztés (karrier tervezés, életpálya menedzsment) Szervezeti kultúra módosítás Vezetői tanácsadás coaching

Pályamotivációk Állásbiztonság (Kjt) Társadalmi presztízs (ambivalens) Önmegítélés rosszabb, mint a társadalmi (önkép javítás – Pygmalion) Aki kapcsolatban van az iskolával, jobbnak ítéli, mint aki nincs (kapcsolati háló előnyei)

Pályamotiváció (Franciaország) Tanítás szépsége, tanítás szeretete 70% Gyerekkel való foglalkozás 60% Tanári szerep 40% Állásbiztonság 20% Szabadság, szabadidő 10% Fizetés 1-2%

Fizetés motivál, demotivál Kapcsolatos az általános gazdasági helyzettel Egyéb álláslehetőség Eltérés a fizetések között 2x Francia, Japán, Portugália, 25% Dánia, Izland, Norvégia Fizetések alakulása (2002) 30 ország Svájc, Korea, Németország, Japán, …, Magyarország, Szlovákia GDP arány, karrier középátlag 1,33 Korea: 2,73; Svájc: 2,1 Németorsz.: 1,9, Magyarorsz.: 0,68 Szlovákia: 0,54

Motivál az állás rugalmassága Egyensúly a munka és a szabadidő között Részidős állás lehetősége (potenciálisan, valóságban, fizetés nélküli szabadság, szombat év lehetősége) Magyarország megengedő a törvényi szabályozás szintjén Tanítási órán kívüli bent lét (22 adatközlőből 14 nem)

Munkamotívumok Mc Clelland alapján

Teljesítmény orientált A megállapodott mércét elérje, vagy túlszárnyalja Sikeresen versenyezzék másokkal Megvalósítsa személyes céljait A teljesítmény rendszeres megbeszélése Módszeresen, előre megtervezetten dolgozzon vele Ne folytasson vele esetleges és strukturálatlan megbeszéléseket

Hatalom orientált Elismerjék státuszban és pozícióban Nagyobb felelősség Hírnév kiépítése Kérje ki a véleményét, javaslatait Állandóan informálja a lényegi változásokról Soha ne legyen rendelkező, autoriter vele

Kapcsolat orientált Csoport vagy csapat tagja lehessen Másokkal együtt kelljen dolgoznia Kevés konfliktusa legyen Ossza meg vele az információt Ne izolálódjon el tőle fizikailag

Biztonság orientált Erősítse önbizalmát erőfeszítéseinek elismerésével Tudását és képességeit elismerjék Erősítse önbizalmát erőfeszítéseinek elismerésével Legyen birtokában a jövőre vonatkozó információknak Ne tegye kockázatosnak látszó helyzetekbe biztos támogatás nélkül Ne engedje, hogy elszigetelődjék az elégtelen kommunikáció miatt

Herzberg kétfaktoros elmélete Higiénés szükségletek elégedettség: fizikai, pszichológiai környezet, munkatársak, vezetés Motivátor a munka természete, kihívásai, egészlegesség, felelősség

Méltányosság elmélet (Lawler) teljesítmény és méltányosnak érzett ellenszolgáltatás közötti kapcsolat „szignifikáns személyek”

A hatékony visszajelzési magatartások Leírja, és nem minősíti azt a magatartást, ami a visszajelzés adásához vezetett. pl. „Befejezed helyettem a mondataimat.” A magatartást követően a lehető leghamarabb következik be. Késleltetve azonban már bűntudatot és dühöt kelt a címzettben. Közvetlen, a feladótól a címzettig, nem épít be közvetítő személyeket.

A hatékony visszajelzési magatartások A feladó sajátja, aki én üzeneteket használ, nem fogalmaz mások helyett, illetve nem használ többes számot. A visszajelzést adó érzéseiről szól, saját tapasztalatait osztja meg. A címzett kéri, vagy legalábbis kismértékben kívánja, mutat hajlandóságot annak fogadására, beépítésére.

A hatékony visszajelzési magatartások Olyan magatartásra utal, amivel kapcsolatban a címzett tehet valamit. Mind a feladó, mind a címzett szükségleteit figyelembe veszi.

Demotiváló (Klein S.) Beosztott nem tud valamit Miért (formális szabályok, csak) Hogyan (hibás vezetői feltételezés) Mit várnak el (nem ezt vártam) Beosztott téves elképzelése Ő jobban tudja mint a főnök Bizalom a másik tudásában Félreismeri a prioritásokat Most is azt csinálja (visszajelzés)

Demotiváló (Klein S.) Jutalmazási és büntetési rendszer A jó teljesítmény jutalmazzák, a rossz munkát büntetik A fizetés nem a jó munka jutalma, hanem a munka ellentételezésének természetes eleme „Az emberek nem a fizetésért mennek dolgozni. Dolgozni mennek, s ezért továbbra is kapnak fizetést.” Skinner Hosszú időn keresztül lehet rosszul teljesíteni következmény nélkül. Hozzánemértés miatt még könnyítést is kap. A kompetens dolgozó a több feladatot büntetésként éli meg. Szociális támogatórendszer ≠teljesítményértékelési rendszer

Demotiváló (Klein S.) Akadály a feladat előtt A feladat lehetetlen bárkinek is Változtatható külső akadály Személyes korlát Magánélet és a munka össze nem illése

Demotiváló hatások (Naurice B. Line alapján) Jól képzett munkaerőt hozzá nem értő főnök felügyel Dehumanizálás „robot”-nak tekintés Személyes fontosság mellőzése /név/ Bizonytalan helyzetben tartás

Demotiváló hatások (Naurice B. Line alapján) Folyamatos kritika, lehetőleg mások jelenlétében Változtatás kiszámíthatatlanul, előzetes közlés nélkül Homályos munkaköri leírás A bevonás mellőzése Véleménykérés a döntés után

A kompetenciákat fejlesztő pedagógus kompetenciái avagy az RDA/Roll Diagrammatic Approach egy kompetenciamérő eszköz bemutatása

Kompetencia szerkezete Ismeret, tudás (Extrinzik motiváció) Képesség, készség Motiváció (Intrinzik) Személyiség vonás, attitűd

Kompetenciák Megnyerő, amely kapcsolatorientált, dinamikus és operatív működési módot jelent. Kreatív, alkotó, amely kapcsolatorientált dinamikus és vezetői, menedzseri viselkedést takar. Együttműködő kapcsolatorientált, stabil és operatív megvalósító működést mutat. A lojális viselkedést a kapcsolatorientáció és vezetői, viselkedés mutatása mellett stabilitás jellemez.

Kompetenciák Öntudatos jellemzője a tartalomorientált, dinamikus, valamint vezetői viselkedés megjelenítése. Független viselkedés dominanciája szintén tartalom orientált és dinamikus, ugyanakkor az operatív, támogató megvalósító viselkedés jellemzi. A pragmatikust a tartalomorientáció mellett a stabil viselkedés, valamint vezetői attitűd jellemzi. Az állhatatos tartalomorientált és stabil viselkedés mellett inkább operatív, megvalósító magatartást képvisel.

„Nincs zavarba ejtőbb mint látni, hogy valaki elvégzi, amit lehetetlennek hittünk.” (Sam Ewing)