Delegálás

Delegálás kontra Empowerment

A KARASEK-FÉLE IGÉNYBEVÉTELI MODELL Feszültség-növekedés SZÉLES Alacsony igénybevételű munka Aktív Aktivációs-szint növekedés DÖNTÉSI ÉS CSELEKVÉSI “JÁTÉK-TÉR” SZŰK Passzív Magas MUNKAKÖVETELMÉNY ALACSONY MAGAS

VEZETŐI VISELKEDÉS R3 R2 R4 R1 KAPCSOLATOK FELADAT 3. RÉSZVÉTEL Magas 3. RÉSZVÉTEL Közli az ötleteit, és megkönnyíti a döntés- hozatalt R3 2. MEGGYŐZÉS Megmagyarázza a döntéseit, és lehetőséget nyújt a tisztázásra R2 Magas kapcsolat Alacsony feladat Magas feladat Magas kapcsolat Alacsony kapcsolat Alacsony feladat Magas feladat Alacsony kapcsolat KAPCSOLATOK (Támogatás) R4 Átadja a felelősséget (a döntésekért és a megvalósításért) 4. DELEGÁLÁS R1 Részletes utasításokat ad, és szorosan felügyeli a teljesítményt 1. KÖZLÉS Alacsony FELADAT (Irányítás)

BEOSZTOTTI HAJLANDÓSÁG Magas Közepes Alacsony R4 R3 R2 R1 Nem képes, de akar, motivált Nem képes és nem akar, nem motivált Képes és akar is, motivált Képes, de nem akar, nem motivált

MIÉRT DELEGÁLUNK? A vezetői munka hatékonysága növelése érdekében A beosztottak fejlesztése érdekében Cselekvési-döntési játéktér növelése érdekében

Fokozatok a munkamegosztásban Feladatkiadás Bevonás Delegálás Empowerment

Mit delegálunk? Delegáláskor nem egyedi feladatokat adunk át, hanem feladatcsoportokat, illetve folyamatokat. A folyamatok mellé autonómiát rendelünk, Autoritást nem.

Okok, amiért delegálni kell I. Ha egy munkatárs megtapasztalta és megtanulta, hogyan lehet, kell veled dolgozni, akkor képes lehet átvenni olyan feladatokat, amelyekre neked kevés időd marad Ha fejleszted munkatársaidat, akkor képessé válnak, hogy saját maguk keressenek olyan rutinszerű feladatokat, amelyeket ha te végzel, akkor nem költséghatékony.

Okok, amiért delegálni kell II. Át lehet adni munkafeladatokat olyan munkatársaknak, akik speciálisan képzettek adott területen, illetve jobban végzik el a munkát, min t te. Delegálással a munkafeladatok átadása történhet személyzetfejlesztési céllal is, ezzel is növelve a munkatársak elégedettségét és elkötelezettségét.

A vezetők bíznak az alkalmazottaikban Az alkalmazottak felelősek az eredményekért A vezetők ismerik saját hatáskörüket A HATÉKONY DELEGÁLÁS FELTÉTELEI A célokat értő/teljesítő Az alkalmazottak értik, alkalmazottakat hogy mit várnak el tőlük jutalmazzák Kihívást jelentő felelősséget ruháznak az alkalmazottakra

MIÉRT BUKIK MEG A DELEGÁLÁS? Hiányzó megegyezés a vezetők és az alkalmazottak közötti hatáskör- és felelősségmegosztásról Az alkalmazottakat nem képezik ki a delegált feladat ellátására Azalkalmazottak nem értik vagy ismerik a szervezeti célokat MIÉRT BUKIK MEG A DELEGÁLÁS? Maximalista elvárások az alkalmazottak iránt A vezetők bizonytalannak érzik a kapcsolatukat a beosztottakkal A vezetők nem biznak az alkalmazottakban