Mi készteti az embereket cselekvésre? Hogyan fokozható ez a késztetés? Motiváció Mi készteti az embereket cselekvésre? Hogyan fokozható ez a késztetés?

A motiváció alapjai Cselekvéseink alapvető indítékai azok a késztetések, amelyeket valamely szükséglet hoz létre. A késztetéseket, amelyek a szükségletet csillapító viselkedésre irányulnak nevezzük motivációnak. Erősebb késztetés - nagyobb cselekvési készséggel párosul.

Motívumok A biológiai motívumok (túlélési és szociális, pl. éhség, utódgondozás) motívumok mellett az ember motivációs rendszerében számos olyan motívum is van, amely tanulás és szocializáció eredménye. A motiváció ebben az esetben is az ember szervezetében fellépő feszültségi állapot csökkentésének igényéből fakad, ezek a motivációk nemegyszer erősebbek a biológiai motívumoknál.

A motiváció folyamata Szükségletek Késztetés a szükségletek kielégítésére Motivált magatartás

A motiváció fogalma A motiváció fogalmát kétféleképpen is használjuk: egyrészt a belső késztetések megszervezését nevezzük motivációnak (pszichológiai eredetű fogalom), másrészt az ösztönzés szinonimájaként használjuk, azt vezetői magatartást jelöli, amelyben beosztottjait a szervezeti célok elérésére készteti (vezetés-elméleti fogalom).

A motivációs rendszer A motívumok komplex rendszert alkotva befolyásolják az emberi viselkedést, különféle cselekvésekre késztetnek. Közvetlenül nem figyelhetők meg, csak a viselkedésen keresztül. Az egyes motívumok különböző erősségűek és dinamikusan változnak

Motívumok Elsődleges motívumok (nem tanult, fiziológiai alapú) pl. éhség, szomjúság, sex, stb. Általános motívumok (nem tanult, de pszichés alapú), pl. kíváncsiság, manipuláció, aktivitás, szeretet. Másodlagos motívumok (tanult motívum), pl. a siker, a hatalom, a szeretet, a biztonság és a státusz iránti igény A szervezeti viselkedés szempontjából az utóbbi kettő bír nagyobb jelentőséggel.

Motiváció és teljesítmény f(Képesség x Motiváció)

A szervezetben megnyilvánuló motiváció alapmodellje INPUT OUTPUT KÖZVETÍTŐ VÁLTOZÓ Emberi összetevők -egyéni jellemzők -csoporthatások Teljesítmény Vezetői motivációs stratégiák Szervezeti jellemzők -technológia -struktúra Elégedettség

Motivációs elméletek Korai motivációs elméletek Hedonizmus (előnyök hátrányok racionális összevetése) Ösztönelmélet (tudattalan motivátorok) Tartalomelméleti modellek Folyamatelméleti modellek

Maslow szükséglet hierarchia modellje ön- megvalósítás magasabb rendű szükségletek megbecsülés társas igény alapszük-ségletek biztonsági szükségletek fiziológiai szükségletek

Herzberg kéttényezős elmélete Higiénés tényezők fizetés munkafeltételek munkahely biztonsága személyes kapcsolatok Ű elégedetlenség MUNKA FELTÉTELEK Motivációs tényezők felelősség vállalás a nagyobb teljesítmény a fejlődés a karrierépítés lehetősége Ű elégedettség MUNKA TARTALMA

McClelland féle elmélet Siker vagy teljesítmény motívum (achivement need) a siker elérésére, a teljesítmény fokozására vonatkozó késztetés (ellentéte a kudarc kerülés) Hatalom motívum (power need) mások befolyásolásának fontossága Társulási motívum (affiliációs need ) a mások általi elfogadás, együttműködés igényéből fakad

Alderfer ERG elmélete E = Létérdek R = Kapcsolatok fenntartásához fűződő érdek G = Növekedési szükséglet Nem hierarchikus szerkezetű, a környezet határozza meg az igény erősségét!

Elvárás elmélet Me = P(E T) x P (T K) x V Vroom szerint az emberek erőfeszítésre vonatkozó pszichológiai késztetése a jövővel kapcsolatos elvárásokkal és a jövőbeli következmények vonzóságával (valencia) arányos. P(T K) P(E T) Következmény Teljesítmény Erőfeszítés - a következmény biztonsága - elérhető - gyors Belső/külső jutalom értéke (V) -elvárt teljesítmény -képességek - feltételek Me = P(E T) x P (T K) x V

Méltányosság elméleti modell (J.S. Adam) A késztetés alapja a másokkal való összehasonlításból fakadó feszültség. Méltányosság: A méltánytalaság érzete reakciókat vált ki.

Példák a faktorokra Input tényezők Erőfeszítés Képzés Tréning Tapasztalat Lojalitás Kor Következmények Fizetés Juttatások Költségtérítés Beosztottak száma Cím, rang Státusz szimbólumok Munkafeladatok Szabadidő

Megerősítés elmélet Pozitív megerősítés pozitív következmények Negatív megerősítés negatív következmények elhagyása Büntetés negatív következmények Kioltás következmények elmaradása

Célkitűzés elmélet A szervezeti teljesítmény növelésének alapja az egyéni és szervezeti célok közötti összhang. Ha az alkalmazott ismeri és érti és elfogadja a célokat, azok megvalósításáért hajlandó cselekedni. („Management by objectives” irányzat) A nagyobb teljesítmény elérését segíti: specifikus célok megfogalmazása komplex célok kijelölése célok elfogadása a teljesítmények visszacsatolás

Porter-Lawler modell

Ajánlások a vezetőknek Nyújts értékes jutalmakat! Erősítsd a teljesítmény jutalom kapcsolatot! A munkakörök kialakítása révén biztosítsd a hatékonyságot! Alkalmazz képzett embereket! Ne mulaszd el a helyes munkamódszer betanítását! Kapcsolj a feladatokhoz teljesítménymutatókat! Az ösztönző rendszer kapcsold a teljesítményhez! Erősítsd a jutalmak igazságos és méltányos megítélését!

A motiváció növelésének eszközei Ösztönzési rendszer kialakítása Teljesítményértékelési rendszer Munkakör kialakítás munkakör gazdagítás révén