ÉRDEKEGYEZTETÉS Munkaügyi kapcsolatok Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment ÉRDEKEGYEZTETÉS Munkaügyi kapcsolatok

a szereplők közötti együttműködés fenntartására, Munkavállalók Munkaadók Szövetség Képviselet Kapcsolatok A munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve képviseleti szervezeteik intézményes (megállapodásokon nyugvó és/vagy jogilag szabályozott) kapcsolatainak rendszerét értjük, amelyek alapvetően a szereplők közötti együttműködés fenntartására, a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzésére, s a már létrejött konfliktusok megoldására irányulnak.

Alapfogalmak Munkaügyi kapcsolatok Kiinduló pontja az érdek-különbség a munka és a tőke között A munkaadó és a munkavállaló olyan kapcsolata, amelyben létérdekek is szerepet játszanak. Alapja a munkaviszony A kapcsolat lehet együttműködés vagy ütközés Tartalma érdek vagy jogvita A munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve képviseleti szervezeteik intézményes (megállapodásokon nyugvó és/vagy jogilag szabályozott) kapcsolatainak rendszerét értjük, amelyek alapvetően a szereplők közötti együttműködés fenntartására, a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzésére, és a már létrejött konfliktusok megoldására irányulnak. Kapcsolat típusok: a szociális partnerek közötti kétoldalú, bipartit kapcsolat szociális partnerek és az állam között tripartit kapcsolat

Az ÉRDEKKÉPVISELET ELEMEI Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Az ÉRDEKKÉPVISELET ELEMEI * ÉRDEKEGYEZTETÉS - ÉRDEKEK FELISMERÉSE – ÉRDEKEK RENDSZERBE FOGLALÁS * ÉRDEK ÉRVÉNYESÍTÉS - ÉRDEKEK ELISMERTETÉSE – LOBBIZÁS * ÉRDEKVÉDELEM - JOGI, GAZDASÁGI, TECHNOLÓGIAI VÉDELEM ÉRDEK : ANYAGI, SZELLEMI, ERKÖLCSI ÉS ÉRZELMI ÉRTÉKEK MEGŐRZÉSE ÉS GYARAPÍTÁSA!

Szereplők és érdekeik Tulajdonosok: – minél nagyobb profit, a befektetett tőke minél gyorsabb megtérülése, magas osztalék, és a tulajdonrészük árfolyamának nyereségéhez fűződik Társaság vezetése (menedzsment): – betöltött pozíció és az ezzel járó kedvezmények megtartása, illetve növelése, a társaságban betöltött hatalmi, befolyásolási helyzet megőrzése, illetve kiterjesztése, szakmai elismertség növelése Munkavállalók: – munkahely és jövedelembiztonság, folyamatos keresetnövekedés, szociális biztonság, munkafeltételek javulása Közös célok: a szervezet fennmaradása, konfliktus mentes működés, munkavállalók elégedettsége

Alapfogalmak PÁRT-ÉRDEKSZERVEZET-EGYESÜLET Szervezettípus Politizál/nem politizál Hatalomhoz való viszony Párt Politizál Cél: főhatalom megszerzése Érdekszervezet Cél: döntések befolyásolása Egyesület Csak kivételes esetben politizál Nem kívánja befolyásolni általában a poli-tikai döntéseket

ÉRDEKSZERVEZETEK TÍPUSAI 1. A gazdaság és a munka világának szervezetei:  Munkaadói  Munkavállalói (szakszervezetek)  Gazdasági érdekvédelem (parasztszövetségek, kereskedelmi szövetségek)  Adófizetők, fogyasztóvédők, lakásbérlők  Orvosi, ügyvédi érdekszervezetek

ÉRDEKSZERVEZETEK TÍPUSAI 2. Nem gazdasági szervezetek:  Szociális szervezetek  Sport és szabadidős szervezetek  Ifjúsági szervezetek  Családosok szervezetei  Vallási szervezetek  Kulturális szervezetek  Tudományos szervezetek  Humanitárius szervezetek (pl. Vörös Kereszt)  Eszmei-politikai egyesületek (pl. Amnesty International)  Környezetvédelmi szervezetek (pl. Greenpeace)

ÉRDEKSZERVEZETEK TÍPUSAI 3.  Magánjogi alapon szerveződők (pl. szakszervezetek)  Közjogi alapon szerveződők (pl. kamarák)  Gazdasági kamarák (ipari, mezőgazdasági, kereskedelmi, munkás)  Szakmai (orvosi, gyógyszerész, ügyvédi, mérnöki

A munkaügyi kapcsolatok szerepe A munkaügyi kapcsolatok rendszere a munkaerőpiac szerelőinek olyan együttműködése, amely kiegészíti, esetenként átírja a munkaerőpiac szabályozó mechanizmusait, mert a szembenállás, a kölcsönös károkozás nem érdeke a feleknek és a gazdaság egészének sem. A munkaügyi kapcsolatrendszer lehetővé teszi a munkavállalók oldaláról érdekeik érvényesítését (jövedelem, munkabiztonság) a munkaadók oldaláról az emberi erőforrások jobb hasznosítását, stratégiai együttműködését, azonosulását (versenyelőny!!)

A munkaügyi kapcsolatok intézményrendszere A kollektív tárgyalások és megállapodások rendszere; A munkavállalói részvétel (participáció); A munkaügyi konfliktusok és viták rendezésének békés és nyomásgyakorló eszközei; A gazdaság és társadalompolitika fő irányainak meghatározására vonatkozó országos szintű tárgyalások és megállapodások; Makroszintű konzultációk.

Az interakciók modelljei (Fürstenberg) A szabályozás modellje A felek autonómiája államilag korlátozott, vagy jogi/hatalmi aktussal bármikor korlátozható, az állam lép fel egyeztető - közvetítő szerepben A szerződés modellje Állami felhatalmazás alapján a felek saját pozíciójuk megerősítése érdekében harcolnak, a szerződésben rögzített megállapodásig. Az együttműködés modellje egyenrangú partnerek együttműködése

A munkaügyi kapcsolatok fő területei egy szervezeten belül Kollektív tárgyalások - a kollektív szerződés kialakítása érdekében, az elosztási konfliktusok feloldására Participáció a döntések előkészítésében és meghozatalában Kialakult konfliktusok, viták esetén egyeztető tárgyalások, döntőbíráskodás, munkaügyi bíróság

Munkavállalói részvétel (participáció) intézményei direkt, műhelyszintű részvétel (például: autonóm munkacsoportok, minőségi körök, olyan konzultációs és döntéshozatali eljárások, amelyek lehetőséget adnak az ötletek kifejtésére), az indirekt-reprezentatív, azaz a vállalati döntési folyamatban képviselőkön keresztül való részvétel (felügyelő bizottságok munkavállalói delegáltjai, üzemi tanácsok, közalkalmazotti tanácsok), pénzügyi-tulajdonosi részvétel (munkavállalói részvények, profitrészesedés). Ebben az esetben a munkavállalók tulajdonosok is egyben, azaz ez utóbbi szerepükből adódóan hathatnak a vezeti döntésekre, munkafolyamatokra, stb.

Participációs jogosítványok informálódásra (tájékozódásra) kiterjedők, ebben az esetben a munkavállalókat szóban vagy írásban tájékoztatják a döntések tartalmáról, indokairól és következményeiről, de az egyes döntésekbe például nem vonják be őket. A tájékoztatás egyoldalú aktus ugyan, ám ha az szóban történik, a kommunikáció lehetősége elvben mégis adott. véleményezési, ahol a menedzsment döntési jogköre megmarad, azonban kikérik és meghallgatják a munkavállalók véleményét is. A véleményezés így egyfázisú kommunikáció (egy feltett kérdés, s arra egy válasz), esélyt nyújt a tervezett intézkedés befolyásolására. konzultációs, amikor a menedzsment köteles konzultálni az érintettekkel. Ebből fakadóan a konzultáció folyamatos párbeszéd: iteratív (többfázisú) véleményezésnek tekinthet. A döntés továbbra is a vállalat vezetésének kezében van. együttdöntésiek, ahol a menedzsment csak megállapodás esetén intézkedhet

Munkavállalói érdekképviseletek Az érdekképviseletek társadalmi rendeltetése az egyedileg szétszórt, gyenge érdekérvényesítési törekvések és képességek összefogása. Fő formája: szakszervezetek (néhol kamarák, szövetségek) A szerveződés alaptípusai: horizontális tagozódás szt.: szakmai és ágazati sz. vertikális tagozódás szt.: országos, helyi (regionális) szövetségek és vállalati szakszervezetek Munkáltatói érdekképviseletek A munkáltatók, vállalkozók és tulajdonosok szövetségeket hoznak létre - az önkéntesség és a koalíciós szabadság elvén - saját vagy együttes vállalkozási ill. munkaadói érdekeik védelmében. Szerveződésük: ágazati (iparági) regionális országos, csúcsszervezetek Irányultság: munkavállalók vagy kormányzat felé

Munkavállalói érdekképviseletek Szakszervezetek – A szakmai szakszervezet egy adott szakmával vagy szakismerettel rendelkező szakképzett munkások egyesülése (például képzőművészek, mozdonyvezetők, kereskedelmi alkalmazottak). – Az általános szakszervezetek a belépést nem kötik sem meghatározott ágazathoz, sem pedig szakmához (foglalkozáshoz). – Az ágazati szakszervezetek (például az élelmiszeripari vagy honvédségi dolgozók szakszervezete), az azonos iparágban dolgozókat tömörítik, a teljes ágazatot átfogva. – A vállalati (vagy vertikális) szakszervezetek pedig egy adott vállalat munkavállalóit egyesítik. Üzemi Tanács – Feladata a munkavállalói érdekek védelme és képviselete az adott munkahelyen. Együttdöntési lehetőségük a vállalati szociálpolitikára terjed ki. – Európai Üzemi Tanács

Üzemi tanács jogosítványai (pl.) Együttműködési jog (együttdöntési jogosítvány) - jóléti célú pénzeszközök felhasználása, jóléti intézmények és ingatlanok hasznosítása Véleményezési jog - munkavállalók nagyobb csoportját érint munkáltatói intézkedések tervezete (átszervezés, privatizálás, korszerűsítés) - személyügyi nyilvántartás - képzési terv; a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzelések - az éves szabadságolási tervezet - új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelmények bevezetése Tájékozódási jog - legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érint alapvető kérdésekben - legalább félévente a bérek, keresetek alakulása és a bérfizetéssel összefüggő likviditás, a foglalkoztatás jellemzői, a munkaidő felhasználása, a munkafeltételek jellemzői tekintetében

Szakszervezeti alkuerő Mitől függ? Tagság nagysága, összetétele Akcióképesség, sztrájkok Politikai beágyazottság, állami beavatkozás Intézményi háttér Társadalmi támogatottság Szolidaritás mint érték Anyagi bázis Szervezeti sajátosságok

Szakszervezeti szervezettség (KSH Munkaerőfelvétel, 2001-2004)

A szakszervezetek munkahelyi jelenléte ágazatok szerint (KSH)

Kollektív szerződések és bérmegállapodások hierarchikus rendszere Többszintű - munkajogi hierarchia („jóléti elv”) Országos szint (OÉT, közszféra) Ágazati szint (15-19 valódi ágazati KSZ) „Többmunkáltatós” KSZ, holding szint Vállalati szint Vállalati részlegek „függelékei” Decentralizált alkurendszer lefedettség, munkahelyi hatás, egyéni megállapodások Módszertan: KSZ vs. bérmegállapodás (KSZ-ek 60%-ában nincs!) regiszter (FMM) és survey (KSH Munkaerőfelvétel)

Ágazati bérmegállapodások néhány jellemzője „Többmunkáltatós” megállapodások száma csökken: 1998: 31; 2000: 23; 2004: 19 Kb. 10 valódi ágazati (munkaadói) szervezet köti Munkáltatók érdekeltsége Bérverseny korlátozása? Tranzakciós költség csökkentése? Állami beavatkozás veszélye? Gyakran ajánlások, irreálisan alacsony bértarifák Végrehajtás, vállalati hatás ellenőrizhetetlen

Vállalati bérmegállapodások száma

Munkáltatói érdekképviselet Az adott szakmához tartozó szakembereket tömörít szervezetek - szakmai egyesületek - célja, hogy szervezett fórumot teremtsenek a szakma aktuális kérdéseinek megvitatására, kapcsolatok fenntartására, illetve ehhez kapcsolódó szolgáltatásokat nyújtsanak az önkéntes tagságnak. A szakmai kamarák törvény által felhatalmazott szakmai és önkormányzati testületek. Céljuk többek között fejlesztési koncepciók kidolgozása, a képzési követelményrendszer véleményezése, illetve etikai szabályok kidolgozása. A piaci és gazdasági érdekek képviseletét a gazdasági kamarák látják el Különböző országokban a klasszikus kamarai feladatokat törvény vagy szokásjog más feladatokkal is kiegészítheti. Van olyan ország, ahol törvény írja elő a kötelező kamarai tagságot és van, például Magyarországon is, ahol ez szabad belépésen alapul. Vállalati szinten a menedzsment képviseli a munkáltatói érdekeket, azok megvalósulását.

Kollektív tárgyalások Célja a munkaadók és munkavállalók közötti megállapodás a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos igényeiről, eredménye a kollektív szerződés. A kollektív tárgyalások tartalma: a jövedelemre, munkafeltételekre, és a felek kapcsolatára vonatkozó megállapodások A kollektív szerződés tartalma A szerződés kötelező tartalmi elemei: A megállapodás szintje Az érvényesség köre, azaz, hogy milyen térségre (egész országra, vagy régióra), ágazatra (iparágra, tevékenységi körre) érvényes Időbeli hatály (érvényességi és felmondási idők) A személyek köre, akikre a szerződés kiterjed.

Kollektív szerződés A kollektív szerződés célja, hogy a munkáltató(k) és a szakszervezet(ek) közti alku révén meghatározza, rendelkezzen a két fél érdekei érvényesítésének módjáról, illetve jogaikról és kötelességeikről, ezzel stabilizálja az együttműködést. Ki köthet? – Magyarországon kollektív szerződést a munkáltatói oldaltól független és a tagságot megfelelően reprezentáló érdekképviselet köthet.

Kollektív szerződés II. A szerződések tartalmazhatnak az – (1) elosztásra vonatkozó kérdéseket (bérrendszer, béremelések nagysága, juttatások, pótlékok, stb.), – (2) munkafeltételekre vonatkozó szabályokat (munkaidő, szabadság, kártérítési felelősség, felmondásra vonatkozó szabályok, stb.) valamint – (3) a két szerződő fél (munkáltató és szakszervezet) kapcsolatrendszerét meghatározó szabályokat (együttműködés módja, folyamatai, feltételei, viták rendezésének módja, a csoportos létszámleépítés esetén követendő eljárás stb.)

A kollektív szerződés funkciói A munkabéke fenntartása, hiszen a felek minden olyan kérdésről rendelkezhetnek, amely közöttük vitás lehet. Ilyen lehet például a bérezés vagy a tömeges létszámleépítés esetére vonatkozó garanciák. Érdekérvényesítő-megegyezéssegítő funkciót is betölt azzal, hogy egyensúlyt teremt a munkavállalók még több kedvezményre irányuló igénye és a munkáltató nagyobb rugalmasságra való törekvése között . Egységesítő funkció: célja a munkavállalókra nézve egységes szabály és feltételrendszer kialakítása adott munkáltatónál, amely - az ágazati kollektív szerződések esetében - kiterjeszthet akár több munkáltatóra is. Egyéniesítő funkció: igazodik a vállalat egyedi termelési vagy szervezeti sajátosságaihoz. A kollektív szerződésben nem lehet a törvényben meghatározott feltételeket a munkavállalók hátrányára megváltoztatni, azonban a pozitív eltérés megengedett.

Munkaügyi konfliktus A munkaügyi jogvita valamilyen korábban már szabályban vagy megállapodásban rögzített jog kikényszerítésére, betartatására irányul. Ilyen lehet például a kollektív szerződés, munkaszerződés vagy törvény betartatása. A munkaügyi jogvitában bíróság jár el. Érdekvita esetében a konfliktus a munka világának bármely területét érintheti, a vita tárgya azonban tipikusan nincs munkaszerződésben, kollektív szerződésben, egyéb szabályban vagy megállapodásban szabályozva. Célja az álláspontok közelítése, valamilyen jog megszerzése (például egy kollektív megállapodás megkötése). A munkáltató és az üzemi tanács, ill. a munkáltató és a szakszervezet között felmerült vitát (ha ez nem minősült jogvitának) kollektív munkaügyi vitának nevezzük. A kollektív munkaügyi vita munkaviszonyból származó érdekvita, ez esetben a törvény az érintett felek számára kötelező egyeztető eljárást ír elő.

Munkaügyi jogvita, érdekvita rendezésének eljárásai A békéltető eljárás (conciliation) célja a megakadt vagy félbeszakadt tárgyalások folytatása, és a megegyezés elérése. A közvetít eljárás (mediáció) esetében is az érintettek kezében marad a konfliktus megoldása. A békéltető eljárással ellentétben az álláspontok közelítésén túl a mediátor javaslatot terjeszt elő a partnereknek, amelynek elfogadása azonban nem kötelező. A döntbíráskodás (arbitráció) szintén harmadik személy bevonására épül, azzal a különbséggel, hogy a külső személynek felhatalmazása van döntéshozatalra. A döntőbíró egy nem-peres eljárás keretében dönt, sokszor anélkül, hogy a konfliktus a széles nyilvánosság elé kerülne

Munkaharc eszközei Munkaadók Munkavállalók Megelőző eszközök Fellépés egyéni szinten, pl. fegyelmi, figyelmeztetés, elbocsátás Fellépés a szakszervezet ellen Kollektív nyílt harc, pl. kizárás , felfüggesztés Munkavállalók Puha eszközök Sztrájk Üzemelfoglalás

Munkavállalók eszközei Az attitűd kinyilvánítására és figyelem felkeltésére szolgáló eszközök: az aláírásgyűjtés, a demonstrációk, munkásgyűlések, a belső újságban megjelenő cikkek, a nyilvánosság bevonása További puha - a munkáltatónak már közvetlen kárt okozó - nyomásgyakorló eszközök: passzív ellenállás, teljesítmény-visszatartás, lassabb munkavégzés, szolgálati út betartása. A kemény eszközök: Sztrájk (spontán, szervezett, figyelmeztető) Üzemfoglalás

Sztrájk Fajtái: – figyelmeztető, – spontán vagy vad (nem a szakszervezet által kezdeményezett), – valamint szolidaritási (más munkavállalói csoportok támogatása). Kiterjedését tekintve: – általános, azaz az ország munkavállalóira általában kiterjed, – teljes, azaz egy ágazat minden dolgozóját érint, – illetve részleges sztrájkot. Területi és időbeli elhatárolását tekintve: – folyamatos, megszakításos, váltakozó (lépcsőzetes (eredménytelenség esetén újabb szervezeti egységek, vagy üzemek bevonása) – bozóttűz jellegű – súlyponti (kulcsüzemekre kiterjedő), valamint – mini-max stratégiára épül, azaz a hasznokat és ráfordításokat mérlegelő sztrájk.

A TÁRSADALMI PÁRBESZÉD RENDSZER ÁLTALÁNOS ÁTTEKINTÉSE Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment VILÁG SZINTŰ TÁRSADALMI PÁRBESZÉD (ILO) EU SZINTŰ TÁRS. PÁRB. NEMZETI SZINTŰ TÁRS.PB. SZEKTORÁLIS TB VÁLLALATI TB REGIONÁLIS TB

UNICE CEEP ETUC AZ EURÓPAI SZINTŰ TÁRSADALMI PÁRBESZÉD RÉSZTVEVŐI (Európai Gyáriparosok és Munkaadók Szervezeteinek Szövetsége) Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment AZ EURÓPAI SZINTŰ TÁRSADALMI PÁRBESZÉD RÉSZTVEVŐI ETUC (Európai Szakszervezeti Konföderáció) CEEP (Állami Vállalkozások Európai Központja ) BUSINESSEUROPE UEAPME (kkv-k szövetsége) ÁGAZATAI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG OLDALAK ÁGAZATAI AZ EURÓPAI SZINTŰ TÁRSADALMI PÁRBESZÉD ÁGAZATI STRUKTÚRÁJA 25 ÁGAZAT 25 BIZOTTSÁG

ORSZÁGOS ÉRDEKEGYEZTETŐ TANÁCS (OÉT) A NEMZETI SZINTŰ TÁRSADALMI PÁRBESZÉD FŐBB FÓRUMAI MAGYARORSZÁGON Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment ORSZÁGOS ÉRDEKEGYEZTETŐ TANÁCS (OÉT) GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS TANÁCS ÁGAZATI TANÁCS EU INTEGRÁCIÓS TANÁCS NEMZETI ILO TANÁCS

AZ ORSZÁGOS ÉRDEKEGYEZTETŐ TANÁCS (OÉT) STRUKTÚRÁJA Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment KORMÁNYZATI OLDAL MUNKAADÓI OLDAL MUNKAVÁLLALÓI OLDAL TITKÁRSÁG SZAKBIZOTTSÁGOK

GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS TANÁCS Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment KORMÁNYZATI KÉPVISELŐK MUNKAADÓK KÉPVISELŐI MUNKAVÁLLALÓK KÉPVISELŐI KAMARÁK, BEFEKTETŐK, VÁLLALKOZÓK BANKKÁROK CIVIL SZERVEZŐDÉSEK KÉPVISELŐI

OÉT MUNKAADÓI OLDAL MMNSZ A MUNKAADÓI SZÖVETSÉGEK ÉS FŐBB SZERVEZETEIK MAGYARORSZÁGON Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MUNKAADÓI SZÖVETSÉGEK Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége Ipartestületek Országos Szövetsége Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége Magyar Iparszövetség Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége OÉT MUNKAADÓI OLDAL MMNSZ Magyar Munkaadói Szervezetek Nemzetközi Együttműködési Szövetsége UNICE

2011-től Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács (NGTT) Tagjai az országos munkáltatói érdekképviseletek, illetve érdekképviseleti szövetségek az országos gazdasági kamarák elnökei, a Magyarországon működő külföldi és vegyes kamarák közös képviselője, valamint olyan társadalmi szervezetek elnökei, amelyek célja a gazdasággal összefüggő érdekek képviselete, és amelyek tagjai jelentős piaci részesedéssel vagy gazdasági súllyal bírnak. az országos munkavállalói érdekképviseletek, illetve érdekképviseleti szövetségek elnökei, valamint civil szervezetek, a tudomány képviselői, a kormánnyal átfogó megállapodást kötött egyházak képviselői. Az NGTT az Országos Érdekegyeztető Tanácsot (OÉT), a Gazdasági és Szociális Tanácsot (GSZT), valamint a Gazdasági Érdekegyeztető Fórumot (GÉF) váltja fel, évente legalább négyszer ülésezik majd.

a tanács konzultációs, valamint véleményezési és javaslattévő Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács feladatai a tanács konzultációs, valamint véleményezési és javaslattévő nyomon követi és elemzi az ország társadalmi és gazdasági fejlődését, javaslatokat dolgoz ki az Országgyűlésnek és a kormánynak az átfogó makrogazdasági és társadalmi problémák megoldására, megvitatja a foglalkoztatáspolitikai, munkaerő-piaci, a jövedelemelosztást és a társadalom széles körét érintő kormányzati stratégiákat. Megtárgyal ezenkívül minden olyan nemzetgazdasági vagy társadalompolitikai kérdést, amelyet az NGTT tagjainak kétharmada javaslata alapján a tanács napirendjére tűz.

Az érdekegyeztetés szintjei Az Európai Unió (EU-s direktívák hatása a magyar szabályozásra; ágazati párbeszéd, EU-s érdekegyeztető fórumok, bizottságok: Szociális bizottság) Országos szintű Ágazatközi (Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács - OKÉT, Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa – KOMT) Ágazati, szakmai (ÁPB) Területi- regionális Helyi: társasági, intézményi

A európai szociális dialógus fogalma Az európai szociális dialógus kezdetei 1985 Jacques Delors elnök kezdeményezése -1985 A szociális partnerek hozzá kell járuljanak a szociális dialógus kifejlesztéséhez az Európai Unióban. A Európai Tanács barcelonai ülése - 2002 Az európai szociális modell alapja az egészséges gazdaság, a magas szintű társadalombiztosítás, az oktatás és a szociális dialógus.

Az európai szociális dialógus fejlődési szakaszai Bizottság Szakszerve-zetek Munkáltatók 1985-1991 Bizottság Szakszerve-zetek Munkáltatók 1991-2001 Szkszerve-zetek Bizottság Munkáltatók 2002 ...

Szociális párbeszéd EU szinten : szereplők Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Szociális párbeszéd EU szinten : szereplők Az európai munkavállalók képviseletében ESZSZ – (ETUC) Európai Szakszervezeti Szövetség; 1973-ban alakult; 81 tagszervezet 36 országban; 60 millió tag; 12 Európai Ágazati Szövetség; Eurocadres (vállalatvezetésben dolgozók) FERPA (nyugdíjasok és idősek) Az európai munkáltatók képviseletében BUSINESSEUROPE – az Európai üzleti világ képviselőinek szövetsége; Korábbi neve UNICE 1958-ban jött létre; 39 szövetség 33 országból; Több mint 20 millió vállalat; UEAPME – Kis- és Középvállalatok Európai Szövetsége CEEP – Köztulajdonban lévő és Közüzemi Vállalatok Európai Központja

Tripartit egyeztetés a Tanáccsal TANÁCS SZOCIÁLIS PARTNEREK Állam- és kormányfőkkel : (Tripartit szociális csúcs) Miniszteri szinten: Találkozók különböző szerkezetű Tanácsokkal Technikai szinten: Találkozók a Foglalkoztatási Bizottsággal, a Társadalombiztosítási Bizottsággal, Főigazgatóságokkal stb.

Tripartit egyeztetés : főbb területek A Lisszaboni Stratégia keretében … Makrogazdasági politika, beleértve a szerkezetátalakítást Oktatás és képzés Foglalkoztatáspolitika Társadalombiztosítás

KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!