Emberi erőforrás menedzsment 7. Előadás Az üzleti etika, a vállalati felelősség és a kormányzás összefüggése

A stratégiai menedzsment folyamata Erőforrások Érdekek Környezet Stratégiai elemzés Változatok Változás Stratégiai döntés A stratégia végrehajtása Szervezet Összemérés Döntés Tervezés

A vállalati szándékok és stratégiai célok A vállalati törekvéseket meghatározó tényezők Érdekcsoportok és elvárásaik Vállalati kormányzás intézmény-rendszere A vállalati szándékok és stratégiai célok Üzleti etika, és a felelős vállalati viselkedés Vállalati és üzleti kultúra

A Ford Pinto esete Az 1970-es évek elején több autógyár piacra dobott viszonylag olcsó, egyszerű, kifejezetten fiataloknak készült kocsit. A Ford késésben volt, gyorsított ütemben fejlesztett, és piacra lépett a Ford Pinto-val. Már 500 ezer gépkocsi volt a piacon, amikor különös baleset történt, 3-an bennégtek a kocsiban egy viszonylag kis ütközést követően. A Matherjones újság kimutatta több baleset is volt. (Ford Pinto = „a 4 üléses barbecue”) A belső vizsgálat megállapította: A hátsó lökhárító gyenge, és a hátsó üzemanyag-tartály túl közel volt a végéhez, A problémát a mérnökök jelezték, de késésben volt a fejlesztés, A hatályos biztonsági szabályokat a cég betartotta, (de folyamatosan lobbizott, hogy ne szigorítsák), A probléma orvosolható egy 10 $ költségű gumi-lap beépítésével, A baleset után „költség-haszon” elemzést készített a Ford, és megállapították: a visszahívás és a csere 11 m $, ha minden marad a régiben, csak az új autókat javítják meg (5 halottal, és 30 súlyos sebesülttel számolva az 9 m $). A döntés – nem kell változtatni. Végül 2 millió gépkocsi készült el, 27. ember halt meg, de az eset nem volt rosszabb, mint az iparági átlag

A „Valami Amerika” dala „ …Amikor a többiek fékeznek, Te akkor is tövig nyomod a gázt, Mindig az a jó fiú, aki nyer, Jól teszed ha megteszed, ami kell, Így lehet ez a hely, valami Amerika..”

Enron, WorldCom, Parmalat (1) 2001 okt. 16 – több veszteséges vállalkozását leírja (544 m USD veszteség) 2001 nov 8 – az 1997-2001 közötti eredményeket lefelé korrigálja 2001 dec. 2 – csődeljárást kér maga ellen – 20mrd USD veszteség (98%-os) World Com 2002 ápr. 22 a hitelminősítéseiket lerontják, és SEC vizsgálat 2002 jun. 25. nyilvánosságra kerül 3.5 mrd UDS helytelen elszámolása 2002 jul. 21. csődeljárást kér maga ellen – 22 mrd. UDS vesztség (83%) Parmalat 2003 febr. 27 – tagadja a pénzügyi instabilitásáról szóló híreket, 2003 nov. 10 elismeri, helytelenül számolt el 49 m UDS hirdetési bevételt 2003 dec. 8 késedelmesen fizeti vissza hiteleit 2003 dec. 19 – elismeri, hogy a 3.9 mrd UDS kajmán szigeti betét nem létezik, 2003. Dec. 24 – csődeljárást kér maga ellen

Enron, a World Com és a Parmalat (2) A felsorolt vállalatok az előbbiekben felsorolt tíz – egyenként is halálos - hibák közül többet is elkövettek. A későbbi elemzés szerint a legsúlyosabbnak, és a végső összeomlást előidézőnek a: Nem megfelelően működő igazgatóságot, A felelőtlenségre ösztönző vállalati kultúrát, A kockázatok alábecsülését, és A „főnökök” minden áron való kiszolgálása. Mindezek olyan stratégiai hibákhoz vezet, mint túlzott bizalom a felvásárlásban, rosszul felmért szinergia, és globalizáció, rosszul vezérelt vertikális integráció.

A valóságos „szabad akarat” tere Az emberi viselkedés szabályozása A valóságos „szabad akarat” tere A törvény és az erkölcs által is megengedett cselekvés tere (amit az új szokások elítélnek) A törvény által megengedett, de az erkölcs által tiltott viselkedés tere A cselekvés lehetséges, de a törvény által tiltott tere A cselekvés elvileg lehetséges tere

Lehet-e etikus egy üzletember? Lehet-e etikus egy üzletember, tette fel a kérdést egy ukrán hallgató egy kockázati tőkés cég amerikai tulajdonosának a CEU-n tartott előadásakor. A válasz: Ha egy cég üzleti terve azon alapszik, hogy nem etikus cselekedeteket kell végrehajtania ahhoz, hogy fennmaradjon, az nem egy megalapozott üzleti terv, és az nem egy befektetésre érdemes vállalat.

Az etikus vezetői magatartás szerepe Az „etikus magatartás” az elfogadott normák szerinti cselekvésre utal. Az etikai normák világszerte különböznek, és az elfogadott normáknak nem megfelelő viselkedéssel szembeni tolerancia mértéke is változó. A „felelős vállalatirányítás” alapját képező etikus magatartás törvényileg nem igazán szabályozható, Alapvetően fontos szerepe van a vezetői példamutatásnak, hogy a munkavállalók ne csak a jogszabályoknak, hanem az etikai normáknak is feleljenek meg

A gazdasággal kapcsolatos etikai kérdések evolúciója Az 19. századi fejlődés A munkavállalók jogai A munkafeltételek, és a munkabiztonság Minimális bér A „kizsákmányolás” mértéke és módja Az állami szabályozó szerepének mértéke, és határai

A gazdasággal kapcsolatos etikai kérdések evolúciója Az 1950-1970-es évek Új szociális értékek (nők, kisebbségek jogai) A környezet védelmének kérdései A fogyasztó-védelem kérdései A civil szerveződések megjelenése a jogi szabályozás kikényszerítésében

A gazdasággal kapcsolatos etikai kérdések evolúciója Az 1980-2000 évek Az üzleti etika önálló tudományágként való elfogadása, „Stakeholder” elméletek elterjedése A társadalmi védő-őr szerep (whistleblowing) A hátrányos megkülönböztetés és a pozitív diszkrimináció Az üzleti etika intézményesedése (etikai kódexek, bizottságok, és képzés)

Az irányítási pozícióban levő tagjaira vonatkozó elvek A lojalitás kötelessége: A szervezet valamennyi tagja jóhiszeműen és részrehajlás nélkül, a szervezet érdekében cselekedjen A nyíltság kötelezettsége: Az összeférhetetlenség feltárása, valamint a társasággal kapcsolatos információk pontosságának és teljességének biztosítása Az elvárható gondosság kötelezettsége Alaposan figyelemmel kell kísérni a társasággal kapcsolatosan felmerülő valamennyi kérdést és megfelelő gondossággal és megfontoltsággal kell eljárni valamennyi a társaságot érintő döntés során

Az etikus üzleti magatartás normái Tarts be ígéreteidet és a szerződéseket (Légy megbízható!) Ne állíts valótlant, és ne járj el csalárd módon (Légy őszinte!) Tiszteld mások jogait! (Légy „fair” és igazságos!) Ne árts másoknak (Légy lelkiismeretes!)

Az etikai mérlegelés fontos területei (1) Vállalati felelősség és megbízhatóság Tisztességes piaci magatartás, és versengés Önszabályozások és önellenőrzések A vezetés magatartása A fogyasztók és az ügyfelek védelme A tulajdonosok, a befektetők, a hitelezők, ls a szállítók érdekeinek méltányolása A diszkrimináció korlátozása és tiltása Az összeférhetetlenség és a bennfentesség kizárása

Az etikai mérlegelés fontos területei (2) A hirdetések és a közösség-kapcsolat szabályozása Az információs és titokkezelési szabályok, és a tájékoztatási kötelezettség A gazdasági igazságosság és méltányosság Kapcsolat a kormányokkal, hatóságokkal, civil szervezetekkel Etikett, viselkedési és öltözködési normák, és magatartási szabályok A természeti környezet védelme Jótékonykodás, és a támogatások poltikája

A vezetés etikai dilemmái A vállalat viszonya az alkalmazottakhoz: Alkalmazás és elbocsátás Bérek és munkafeltételek Magánélet Az alkalmazott viszonya a vállalathoz: Érdekkonfliktusok Titoktartás és kémkedés Becsületesség és reprezentációs alapok A vállalat viszonya környezetéhez: Vevők, versenytársak, részvényesek, szállítók, szakszervezet, közösség

A vállalat társadalmi (etikai) átvilágításának logikája 1. Megfelel-e a szervezet a jogi kötelezettségeknek? 2. Megfelel-e a szervezet a gazdasági (üzleti) kötelezettségeinek? 3. Megfelel-e a szervezet a társadalmi elvárásoknak? 4. Hirdet-e a szervezet az uralkodó közgondolkozáson túlmutató elveket, viselkedésében megfelel-e ezeknek?

Egyetért-e Ön, hogy az alábbi kérdéseket etikailag is meg kell ítélni? Összeférhetetlenség 91% Szexuális zaklatás 89% Indokolatlan kifizetés 88% Pozitív diszkrimináció 84% A munkavállalók magánélete 82% Környezeti károkozás 80% Munkabiztonság 76% A termékek biztonsági kérdései 74% Megvesztegetés 73% A hirdetések tartalma 72% Whistle-blowing 63% Indokolatlan elbocsátás 61% Befektetés elnyomó országokban 59% Üzembezárás 55% Vezetők fizetése 37% A termék ára 37% Vallási közösségek által felvetett kérdések 36%

A társadalmi felelősség három koncepciója 1. Társadalmi kötelesség: A mindenkori jog keretein belül maradni, és megfelelni a versenykövetelményeknek 2. Társadalmi felelősség: A mindenkori jog és a versenykövetelményeket mint keretet elfogadva, tekintettel lenni a társadalmi elvárásokra 3. Társadalmi elkötelezettség: Megfelelni a jogi- és a verseny- és a társadalmi elvárások követelményeiknek, és törekedni a társadalmat előre vivő elvek alkalmazására.

A társadalmi elkötelezettség koncepciójának lényege A vállalat önként vállalat módon, a törvények, az üzleti érdek és az elfogadott szokások érvényesítésén túllépve, az egyének, a közösségek és a társadalom jólétét, és fejlődését szolgáló elveket hirdet meg, és azokat gyakorlati módon is érvényesíti mindennapi döntései során.

Érvek a társadalmi felelősség mellett ellen A társadalmi elvárás A kedvező társadalmi kép A jobb üzleti és társadalmi környezet Az állami szabályozás elkerülése A felelősség és a hatalom jobb egyensúlya Az üzletnek vanna forrási Hadd próbálja meg, ha oly sokaknak nem sikerült A profit-maximálás veszít a hatékonyságából Nagy költséget ró az üzletre A szükséges szakértelem hiánya A vállalakozás alapcélját összezavarja Túl nagy hatalomra tesz szert az üzlet A közvetlen felelősség hiánya A társadalmi támogatottság hiánya

A társadalmi felelősség területei (1) A környezetvédelem és ökológia: A környezetszennyezés megakadályozása A vállalat által szennyezett területek megtisztítása A föld újrahasznosításának elősegítése A fogyasztó védelme: Becsületesség a hirdetésekben, és az üzletben A termékcsere biztosítása A veszélyes termékek ellenőrzése A közösség szolgálata: Eszközök biztosítása a közösségi problémák megoldásához Segítségnyújtás az oktatásban és egészségügyben A civil csoportok segítése Kisebbséges és hátrányos helyzetű csoportok támogatása: Egyenlő jogok biztosítása Üzlet telepítése kisebbségi térségekbe Kisebbségi vállalkozótól való vásárlás

A társadalmi felelősség területei (2) Vállalati kapcsolatok: A foglalkoztatottak egészségügyi helyzetének javítása Bölcsődék és óvodák létesítése A rugalmas munkaidő feltételeinek megteremtése Tulajdonosi kapcsolatok Az igazgatósági üléseken való részvétel biztosítása Folyamatos pénzügyi beszámolók A kisebbségi tulajdonosok védelme Vállalati filantrópia: A művészetek és a kultúra támogatása Ösztöndíjak létesítése, és az oktatási intézmények támogatása A bejegyzett jótékonysági intézmények támogatása

Új helyzet a 21. században Az etikai kérdések új szerepe a társadalom minden területén (tudomány, politika, gyógyászat), Az etikai kérdések felértékelődő területei a gazdaságban (környezet, társadalom, átláthatóság) Az etikai mérlegelés beépül a gazdasági döntésekben, A multikultúrális értékek elterjedése jelentette kihívás

Az irányítási pozícióban levő tagjaira vonatkozó elvek A lojalitás kötelessége: A szervezet valamennyi tagja jóhiszeműen és részrehajlás nélkül, a szervezet érdekében cselekedjen A nyíltság kötelezettsége: Az összeférhetetlenség feltárása, valamint a társasággal kapcsolatos információk pontosságának és teljességének biztosítása Az elvárható gondosság kötelezettsége Alaposan figyelemmel kell kísérni a társasággal kapcsolatosan felmerülő valamennyi kérdést és megfelelő gondossággal és megfontoltsággal kell eljárni valamennyi a társaságot érintő döntés során

A kultúra ma elfogadott fogalom-rendszere Az etnológia (kulturális antropológia) kultúra-fogalma azon a gondolaton alapul, hogy minden embernek ugyanolyan alapvető fizikai és pszichológiai tulajdonságai és szükségletei vannak. A kultúra, az ember lényegi tulajdonsága. Ez különbözteti meg az állattól (Az állatnak génjei, az embernek kultúrája van) Az emberek egy meghatározott csoportja osztozik rajta, Az emberek a hagyomány, enkulturáció (szabálytanulás), és szocializáció útján szerzik, és tanulják, vagyis nem biológiai eredetű, Anyagi (eszközök, építmények), nyelvi, eszmei elemekből (hiedelmek, tudás) és viszonyokból (intézmények, és szerveződések) tevődik össze, amelyek egymással is kapcsolatban vannak.

A kultúra három alapjelentése A kultúra kifejezést ma többféle eltérő értelemben használjuk: Minden ember által teremtett dolgok összesség, az ember által konstruált realitás, A civilizációk teremtette hasznos, és kellemes dolgok, és viselkedési formák összessége, kifinomult életstílus, A kifinomult ízlésű un. „magas kultúra” alkotásainak ismerete, és élvezete

A kultúra lehetséges rétegei: Civilizációs és/vagy vallási szint, Nemzeti szint, és /vagy etnikai szint, Regionális és/vagy nyelvi hovatartozás szintje, Nemektől függő szint (férfi/női szerepek), A generációk szintje (életkor szerinti különbségek) A társadalmi osztályok, rétegek szintje (vállalkozó, munkás, paraszt) Szervezeti szint (üzleti, vagy foglalkozási csoport szerinti különbségek) Egyedi szerveződési szint

Hofstede-féle kultúra-modellek Szimbólumok Örökölt és tanult Hősök Rítusok Személyiség Értékek Tanult Kultúra Örökölt Emberi természet A mentális programozás szintjei A kultúra „hagyma” modellje

Country PDI IDV MAS UAI Austria 11 55 79 70 Finland 33 63 26 59 France A Hofstede-féle értékelemek Country PDI IDV MAS UAI Austria 11 55 79 70 Finland 33 63 26 59 France 68 71 43 86 Greece 60 35 57 112 Great Britain 89 66 Germany 67 65 Hungary 31 83 Italy 50 76 75 Japan 54 46 95 92 Sweden 5 29 USA 40 91 62 Venezuela 81 12 73

A hatalmi távolság A hatalmi távolság azt fejezi ki, hogy egy adott ország intézményeinek (család, és iskola) és szervezeteinek (üzleti, és állami cégek) dolgozói, különösen a kevesebb hatalommal rendelkező tagjai, milyen mértékben fogadják el, és milyen mértékben várják el a hatalom egyenlőtlen elosztását. A hatalmi távolság kiszámítását három kérdésre adott válasz teszi lehetővé: Milyen gyakori az ellenvélemény, ha azt alacsonyabb beosztású fogalmazza meg? Milyen döntéshozatali stílus – autokratikus-paternalista-konzultatív-résztvevő - a gyakoribb? Milyen döntéshozatali stílust részesítenek előnyben a beosztottak?

Individiualizmus-kollektivizmus Az individualizmus olyan társadalmak jellegzetessége, amelyekben az egyének közötti kötelékek lazák: mindenkitől elvárják, hogy gondoskodjon magáról, és közvetlen családjáról. A kollektivizmus olyan társadalmakat jellemez, amelyekben az emberek születésüktől fogva erős, összetartó zárt csoportba illeszkednek, ami feltétlen hűségükért cserébe egész életük során védelmet nyújt számukra. Az individualista ország: a diáktól elvárják, hogy egyénileg megnyilvánuljon az osztály előtt. A kollektivista ország: a diákok csak a csoport jóváhagyásával szólalhatnak meg hangosan az osztályban. „Ha egy nő/férfi rendelkezne az össze Ön által fontosnak tartott tulajdonsággal, de Ön nem lenne bele szerelmes, házasságot kötne-e vele? USA: 4% igen, 86% nem. Pakisztán: 50% igen, 39% nem.

Férfi/női szerepek, önérvényesítés és versengés Egy társadalmat akkor nevezünk maszkulinnak, amikor a nemek érzelmi szerepei világosan elkülönülnek: a férfiaktól elvárják, hogy magabiztosak, kemények legyenek, és anyagi siker érdekében fáradozzanak, a nők pedig szerények és gyöngédek legyenek, és az élet minőségével törődjenek. Egy társadalmat akkor nevezünk femininnek, amikor a nemek érzelmi szerepei között átfedések van: a férfiakkal és a nőkkel szemben is elvárás az, hogy szerények, gyengédek legyenek, és az élet minőségével törődjenek, de épp így, hogy versengők legyenek, és fáradozzanak a család eltartása érdekében.

Bizonytalanság-kerülés és kockázat-vállalási hajlandóság A bizonytalanság-kerülés úgy határozható meg, mint annak a mértéke, hogy egy adott kultúra tagjai mennyire tekintik fenyegetésnek a kétes vagy ismeretlen helyzeteket. Ezt az érzést fejezi ki többek között az idegesség, a stressz és a kiszámíthatóság iránti igény, az írott és íratlan szabályok szükségessége. Az erős bizonytalanság-kerülés krédója: „Ami különböző, az veszélyes”. A gyenge bizonytalanság-kerülés krédója: „ Ami különböző, az érdekes.” Az erős bizonytalanság kerülés többnyire alacsony kockázatvállalási hajlandóságot eredményez, míg a gyenge bizonytalanság-kerülés többnyire magasabb kockázatvállalási hajlandóságot

Jövő-orientáció mértéke (hosszú táv, vagy rövid táv) A hosszútáv orientáció az olyan erények – elsősorban, a kitartás és a takarékosság – ápolása, amelyek majd a jövőben hozzák meg a gyümölcsüket. Az ezzel ellentétes beállítódás, a rövidtáv orientáció viszonyt az olyan erények ápolása, amely a múlttal és a jelennel kapcsolatosak – elsősorban a hagyomány tisztelete, az „arc” megőrzése, és a társadalmi kötelezettség teljesítése. A hosszú távú orientáció olyan társadalmak sajátja, amelyek nemkívánatosnak tartják a nagy társadalmi és gazdasági különbségetek. A rövid távú orientációra a „meritokrácia” jellemző, vagyis, elfogadják, hogy az emberek képességeik szerint különbözzenek.

A különböző értékek hozzájárulása a versenyelőnyhöz Kis hatalmi távolság A felelősség elfogadása Nagy hatalmi távolság Fegyelem Kockázatvállalási hajlandóság Alapvető innovációk Bizonytalanság kerülése Precízitás Kollektivizmus Alkalmazottak elkötelezettsége Individualizmus A menedzsment mobilitása Feminitás Személyes szolgáltatások, Megrendelésre készülő termékek Maszkulinitás Tömegtermelés, Hatékonyság Rövid távú orientáció Gyors alkalmazkodás Hosszú távú orientáció Új piacok kialakítása

A kulturális „háló”

A kultúra váltás során elemzendő kérdések: Milyen tulajdonságok szimbolizálják a szervezet legbefolyásosabb személyeit? Az un. szubkultúrák (ha léteznek) konfliktusban vannak-e a szervezet alapkultúrájával? Hogyan büntetnek, és hogyan dicsérnek az adott szervezetben? Hogyan oszlik el a hatalom a szervezetben? Lapos vagy magas a szervezeti hierarchia? Formálisan vagy inkább informálisan szabályozottak a kapcsolatok? Milyen szimbólumokat használnak a szervezetben? Milyen hatással vannak ezek a szubkultúrák a szervezet egészére, mi a funkciójuk?

A HATÉKONY ÜZLETI KULTÚRA MEGALAPOZÁSÁBAN HÁROM VISELKEDÉSRE VONATKOZÓ NORMA-CSOPORT ALAPVETŐ FONTOSSÁGÚ Egyéni teljesítményre vonatkozó normák: hogyan kell viselkednem, amikor magam vagyok és senki sem lát? Együttműködő viselkedés normái: hogyan kell viselkednem, amikor másokkal múködöm együtt? Innovativitásra vonatkozó norma: miként kell viszonyulnom az újhoz, a szokatlanhoz és a váratlanhoz?

TELJESÍTMÉNYRE VONATKOZÓ NORMÁK 1. Teljesítményre irányultság: mindig a legjobbat, de mindenképpen másoknál többet kell nyújtanom, kezdeményeznem kell, tökéletesítenem kell magam, 2. Becsületesség: becsületesnek és átláthatónak lenni mások szemszögéből, őszintének lenni magammal, és szembe nézni a valósággal, 3. Meritokrácia: Önmagamat és másokat is teljesítmény szerint értékelni, tetteik és azok eredményei/következményei (és nem a szavak) alapján megítélni az embereket.

EGYÜTTMŰKÖDŐ VISELKEDÉSRE VONATKOZÓ NORMÁK 1. Kölcsönös bizalom: Megbízni a velem együtt dolgozókban, és bátorítani másokat, hogy ugyanígy hagyatkozhatnak az én tudásomra és elkötelezettségemre, 2. Viszonosság: Az aranyszabály - „ne tedd mással azt, amit nem szeretnél ha veled tennének” - érvényesíteni a munkahelyen. 3. Közösen elfogadott alapcélok: A szervezet céljait helyezd saját egyéni érdekeid elé, és bízz abban, hogy mindenki ezt teszi.

ÚJÍTÁS-KÖZPONTÚSÁGRA VONATKOZÓ NORMÁK 1. Nem-hierarchikusság: a vélemény a fontos, és nem az, ki mondja. A szervezet sikerének alapja ha mindenki - pozíciójától függetlenül - elmondhatja a vélemény és az meghallgatásra talál, 2. Nyitottság: Légy érdeklődő, vedd észre az új jelenségeket, kísérletezz és vállalkozz arra, hogy kipróbálj új dolgokat, 3. Tény-alapú döntéshozatal: Tényekre támaszkodj, kérdezz rá bármely vélekedés bizonyítékára, különböztesd meg a véleményt a ténytől, 4. A kihívás elfogadás: Légy mindig versenyszellemű, ne térj ki a kihívások elől.

A Dell kultúrája Légy közvetlen (csak semmi mellébeszélés) Nincs kifogás (senki sem kíváncsi arra, miért nem sikerült) Az ünneplés önelégültséget kelt (egy nanoszekundumig ünneplünk, majd megyünk tovább) Az egót hagyd az ajtó előtt (a team-ben mindenki egyenlő) Ne tűzz ki könnyű célokat (a cél legyen elérhető, de kihívást jelentő) Ne az arcod, hanem a költségek megmentése miatt aggódj (ha valami nem ment, hagyd abba időben)

Az ösztönzők ellentmondásos szerepe (1) Az 1990-es években a felső vezetők teljesítmény-ösztönzőinek szerepe ugrásszerű megnő, A S+P 500 vezérigazgatók átlagos javadalmazása a 850 e USD-ről (1970), 14 m USD-re (2000) nő, A növekedés legnagyobb része részvényopció. 1992-2001 2.7 m USD-ről, 12.9 m USD-re nőtt, de ebben a részvényhányad 24%-ról, 54%-ra nőtt, A részvényopció arra szolgált, hogy a menedzsment érdekeltségét a tulajdonoséhoz közelítse. Ám így érdekelt lett a nyereség, és a bevétel mesterséges „felpumpálásában”

Az ösztönzők ellentmondásos szerepe (2) A számviteli családba keveredett vállalat elemzésénél azt találták, hogy minél magasabb a a teljes javadalmazáson belül a részvényopciók aránya az 5 legfelső vezetőnél annál nagyobb a számviteli csalások aránya, Azoknál a cégnél, ahol utólag szükség volt a nyereségadatok korrigálására, a vezetés ösztönzésében a részvényopciók aránya jellegzetesen nagyobb volt, mint az átlagnál, 100 cégnél, ahol módosították a nyereségadatot a pénzkifizetéssel együtt járó részvényopciók átlagos értéke 30 m USD volt, szemben az átlag 2.3 m USD-jével, Gyakoribb volt a lefelé korrigálás ott, ahol nem volt független pénzügyi igazgató, és ahol a vezérigazgató kötődött a tulajdonosi családhoz, A számviteli csalás nem azért következett be mert a CEO úgy döntött „csalni fog”. Maga az ösztönzési (és kulturális) rendszer késztette csalásra. Hihetetlen nyomás nehezedett a vezetőkre, hogy „minden áron hozzák az eredményt”.

Sarbanes-Oxley törvény (1) Az Enron-csőd hatására, 2002 nyarán fogadják el. Szigorítja a Könyvvizsgálók tevékenységét, és időnként kötelező őket lecserélni, Szigorítja a pénzügyi adatok közlésével kapcsolatos felelősséget, A pénzügyi igazgatók büntetőjogi felelősséggel tartoznak a kibocsátott információkért, A pénzügyi helyzetben bekövetkezett változásokat azonnal nyilvánosságra kell hozni, Kizárólag külső tagokból álló un. audit bizottságokat kell létre hozni. A nyilvános társaságoknak etikai kódexet kell elfogadniuk.

A globális pénzügyi válság gyökerei A felelős vállalatirányítás problémái, mint a globális pénzügyi válság kiváltó okai. A vállalati katasztrófák, és a globális gazdaság katasztrófáinak összefüggő okai. A bankok kockázatkezelő stratégiája A válság metaforái, mint az irányítás problémáinak kifejezői - közlegelő tragédiája - potyautas szindróma - önszerveződő kritikusság - billenési pont - irracionális várakozás

A menedzserek hippokratészi esküje (1) Menedzserként, mint a társadalom bizalmasa, szolgálom annak egyik legfontosabb intézményét: a vállalatot. A vállalat az emberek és az erőforrások összekovácsolásából teremt olyan értékes termékeket és szolgáltatásokat, amelyeket egyetlen személy sem tudna egyedül előállítani. Célom a közérdeket szolgálni, úgy hogy növelem a vállalatom által a társadalom számára teremtett értékeket. Szerepem betöltése során vállalom a következőket: Harward Business Review. 2009

A menedzserek hippokratészi esküje (2) Elfogadom, hogy bármely vállalat számos különböző társadalmi csoport együttműködésén alapul, amelyek érdekei időnként eltérően lehetnek. Az érdekek kiegyensúlyozása és összehangolása során olyan megoldásra törekszem, amely növeli a vállalatom által a társadalom számára hosszú távon teremthető értékeket. Ígérem, hogy tudomásul veszem és elfogadom a jogszabályoknak és szerződéseknek szellemét, és betű szerinti értelmezését. Úgy tekintek rájuk, mint amelyek irányadók magam, vállalatom, és a társadalom egésze viselkedése kialakítása során.

A menedzserek hippokratészi esküje (3) : Vállalom, hogy menedzseri tevékenységemet szorgalmasan és lelkiismeretesen végzem, döntéseimet az elérhető legteljesebb információkra alapozva hozom. Konzultálok munkatársaimmal, és más személyekkel, akik segíthetnek nézeteim alakításában. Fogadom, hogy személyes előnyszerzésből eredő megfontolások soha nem írják felül annak a vállalatnak az érdekeit, amelynek menedzselésével megbíztak.

A menedzserek hippokratészi esküje (4) Fogadom, hogy vállalatok teljesítményét pontosan és átláthatóan mutatom be minden érdekelt félnek, így biztosítva, hogy valamennyien pontos információkon alapuló döntést hozhassanak, Tudom, hogy szakemberként társadalmi helyzetem és előjogaim a szakma egészét övező tiszteletből erednek, ebből kiindulva fogadom el ezt a társadalmi felelősséget. Nem engedem, hogy faji, szexuális beállítódásbeli, vallási és nemzetiségi különbözőségből, pártállásból, vagy társadalmi helyzetből eredő megfontolások befolyásolják döntéseimet. Törekszem, hogy megvédjem azok érdekeit, akiknek nincs kezében hatalom

Az erkölcs meghatározása és alapkérdései Az erkölcs: a gyakorlatban megjelenő – közmegegyezés alapján kialakult – szokásokat, cselekvési módokat, az ezeket irányító szabályokat, normákat és értékeket foglalja magában, amelyek az egyén vagy a közösség számára kijelölik, hogy mi a helyes. Alapkérdései: Hogyan tehetünk különbséget jó és rossz között? Mi a helyes és a nem-helyes? Mik az igazság feltételei? Mikor cselekszünk erkölcsösen?

Etikus vezetés (1) A vállalatok etikus vezetése, az üzleti etika követése azt jelenti, hogy a vezetési munkában a vállalat és a jogalkalmazás érdekei mellett, a társadalmi környezet követelményeit, elvárásait, és szokásait is figyelembe kell venni.

Etikus vezetés (2) A vállalatoknak intézményesíteni kell az etikai követelményeket, és azokat be kell építeni a vállalat működési rendjébe Jellegzetes etikai intézmények: Vállalati küldetési nyilatkozat Etikai kódex Etikai vagy társadalmi audit Etikai bizottság Etikai igazgató vagy más felelős megbízott Mama