Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea koren@ktk.nyme.hu 2008. április 21.

Személyzetbiztosítás : az alkalmazottak megszerzésére és szervezeten belüli helyének megállapítására szolgál. Magában foglalja: toborzást kiválasztást orientálást alkalmazottak szervezeten belüli mozgását leépítést Függ: Munkaerő-tervezés Vállalat vonzereje (employer branding) Vállalat megtartó ereje Képzés, fejlődés, karriermenedzsment

Stratégiai erőforrás-biztosítás (Miles-Snow) védekező típusú szervezetek „MAKE” belső személyzetfejlesztés belépési szint felett nem toboroznak kiválasztás: a képzetlen, ill. vmely szempontból nem kívánatos jelentkezők kiszűrésére irányul elsődleges kritérium: tanulóképesség belső képzés!! támadó típusú szervezetek „BUY” magasan képzett, kész alkalmazottak megvétele a szervezet minden szintjén toboroznak; kifinomult toborzási módszerek kiválasztás célja: megfelelő készségek azonosítása, és a képzett egyének megszerzése kiválasztás eszköze: munkapróba

Emberi erőforrás áramlás modellek: Élethosszig tartó alkalmazás: Legalsó szintre vesz fel Belülről fejleszt Hosszú távú gondoskodás, bizalom Erős szervezteti kultúra Pl. japán cégek,minisztériumok FVK (Fel vagy ki?) modell: Felvétel csak legalsó szintre Belülről tölt fel, karrierút Teljesítményértékelés! Legköltségesebb modell Pl. egyetemi tanszékek, tanácsadók

Emberi erőforrás áramlás modellek: BVK (Be vagy ki?) modell: Bármely szintre felvesz Kis szervezetek Legbizonytalanabb modell (bizalom csökken) Szervezeti tanulás Ahol a szakmai kompetenciák elsődlegesek Pl. jog, HR, IT Vegyes modell

A személyzetbiztosítás stratégiai választásai: make or buy, cél: a „just-in-time talent” : adott pillanatban a szükséges szakembergárda rendelkezésre álljon * make: szervezeten belüli előléptetés lehet: olyan alkalmazottak közül,akiket belépési szinten vettek fel, és azóta nem hagyták el a szervezetet pozíciót újonnan beltöltőtől * buy: az éppen szükséges ember készen megvásárolható - milyen mértékben épít belső ill. külső toborzási forrásokra, módszerekre döntés a tevékenységeket biztosítandó költségvetésről (kontrollálás!)

A toborzás-kiválasztás folyamata: Igény felmerülése (előléptetés, szerv.egys. bővülés,termelékenységfokozás) Jóváhagyás Munkakör-azonosítás Toborzás Kiválasztás Jelölt véglegesítése Orientáció/beillesztés

1.A toborzás Mindazon tevékenységeket jelentik, melyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. Nehéz és összetett feladat, időigényes, és több tényezőtől függ. (pl. ha a helyi munkaerőpiacon túlkínálat van, akkor a toborzás egyszerű és gyors)

A toborzási folyamat: Feladata: elegendő számú képzett jelentkező felkutatása és megszerzése, és a továbbiakban a legalkalmasabbak kiválasztása. Folyamata: munkakör- és személyzetspecifikáció: A szervezet számára elvárt alkalmazotti jellemzők megállapítása. Alapjuk a munkakörelemzés. Az alábbiakat tartalmazza: szükséges iskolai végzettség igényelt tapasztalatok különleges adottságok, készségek speciális bizonyítványok, engedélyek érdeklődés, motiváció stb Mindezek alapján kidolgozható a toborzási stratégia, mely a kívánatos jellemzőket feltárja és a szervezethez vonzza.

Belső források: jelenlegi alkalmazottakból a munkavállalók szervezeten belüli előléptetése Előnyei: jobban minősíthetők a belső jelentkezők gyors a toborzási folyamat javítja a dolgozók hangulatát növeli a motivációt idő- és költségtakarékos a megüresedett pozíciók kedvezőek további munkavállalók számára → láncreakció Hátránya: harc az előléptetésért, kooperáció csökkenése Peter-elv: előfordul, hogy vezető pozícióba léptetnek olyanokat, akik az új munkakörben már nem felelnek meg a várakozásoknak, mert elérték inkompetencia szintjüket.

a jelenlegi alkalmazottak előléptetés nélküli áthelyezése A rotáció előnye, hogy átfogó képet kapnak a szervezetről és későbbi előléptetéshez szükséges. újraalkalmazás és visszahívás: Előnyei: olcsó más módszerekhez viszonyítva a szervezet ismeri már teljesítményüket, hiányzásukat, részvétel mértékét a dolgozók ismerik a felelősségi köröket hamarabb érhetnek el magasabb teljesítményszintet Ciklikusság és szezonalitás komoly befolyásoló tényező.(Balaton-part, áruházak, sípályák stb)

A belső munkaerő toborzás eredményessége függ az alkalmazott módszertől is. munkakör meghirdetése Állások közzététele szervezeti hirdetőtáblán, újságban, intraneten. a megüresedett a dolgozók számára teljesen egyértelművé kell tenni világos munkakör-specifikáció egyértelmű jelentkezési időtartam szakértelemleltár/képességleltár: Bármilyen adat bekerülhet az adattárba, számszerűsíthető és kódolható. Biztosítja, hogy a jelentkezők a szükséges képességekkel számításban legyenek a különböző posztok betöltésénél.

Külső források: szervezeten kívüli toborzás Módszerek: közvetlen jelentkezés: „betévedők” alkalmazotti közvetítés: pénzbeli, egyéb jutalommal, elismeréssel állásbörze fejvadászok újsághirdetések Internet munkaügyi hivatalok Előnyei: új ötletek, nézőpontok, kapcsolatok és energiákat jelent kívül maradnak a belső alkalmazottak előléptetési harcukon Hátrányai: Lassú és költséges Magasabb fizetéssel kerülhet be a szervezetbe Letelepedés költsége Jelenlegi alkalmazottak hangulata romlik Nem ismerik a teljesítményüket

2. A kiválasztás A szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a jelentkezők közül. Az eredményes kiválasztás esetén a megfelelő képességekkel, szaktudással, készségekkel rendelkező személy kerül az üres pozícióba. Helyes kiválasztás költségmegtakarítást és termelékenységnövelést jelent, biztosítja hogy az a pénzügyi befektetés, amit az új munkaerő alkalmazása igényelt, megtérül hosszú távon.

A kiválasztási folyamat: Több emberi erőforrás funkció alapozza meg (munkakörelemzés, munkakörtervezés, teljesítményértékelés). általános felvételi politika meghatározása: pl. a legjobb v. legolcsóbb munkaerő megszerzésére irányul-e, fizetési szintek, bérpolitika összhangja a szervezet üzleti stratégiájával, EE igényekkel. munkakör-tervezés: milyen feladatok és kötelességek tartoznak hozzá, mennyire motiváló, rutinszerű munkakör- specifikáció: alapja a munkakörelemzés. Megmutatja, milyen képzettségre, tudásra, képességre van szükség a munkafeladatok sikeres ellátásához. kiválasztási eljárás meghatározása, ki dönt?, munkakörhöz vagy szervezethez?

A kiválasztási folyamat lépései: jelentkezések áttekintése kezdeti szűrés (munkakör-specifikáció) alkalmassági tesztek, teljesítménytesztek, képességtesztek, személyiségtesztek munkaminta vételezés Interjú Strukturált ~ Viselkedési ~, Kompetencia ~ Szituáció ~ Stresszinterjú Nem irányított ~

munkaköri leírás átadása Hibák: halo effect kontraszt hatás hozzám hasonló korai döntés szimpátia/ellenszenv diszkrimináció sztereotípiák információ súlya Szabad: Nyitott kérdések Reagáló,beszélgetést követő kérdések Pozitív kérdések Összefoglaló állítások Nem szabad: Zárt kérdések Személyes kérdések Tág kérdések Végig beszélni Véleménykifejező kérdés Egyszerre több kérdés munkaköri leírás átadása második interjú (egyéni, bizottsági; vállalati kultúra!) háttérvizsgálat, referenciaellenőrzés (telefon!)

Kiválasztási folyamat befejezésekor: orvosi vizsgálat képesség- és kézségigény mérése műszerekkel Értékelő központ: AC: Assessment Center A kiválasztás során felhasznált információk: Munka Törvénykönyve Közalkalmazottak jogállásáról szóló tv. Kollektív Szerződés Személyzeti politika

Negatív hiba:elutasítanak olyat, aki jó volna Pozitív hiba: felvesznek olyat, aki nem a legalkalmasabb Szocializáció: Előzetes szocializáció Adaptáció Metamorfózis: kölcsönösség, „MI” tudat

3. A leépítés Siker=versenyképesség Nem jellemző a stabilitás, gyorsan változó gazdasági feltételek, bizonytalan jövő. Létszámcsökkentés módjai: kilépés (fluktuáció!!) elbocsátás létszám-leépítés (egyedi, tömeges) önkéntes távozást ösztönző programok (korengedményes nyd.) Természetes fogyás (munkaszerződés lejárta, öregségi nyugdíj)

Outplacement: gondoskodó létszámleépítés társadalmi felelősség elkötelezettség munkaügyi perek csökkennek munkahelyi hangulat

Leépítési terv leépítés területe = fókuszált: egyetlen egységre koncentrál = terített: a leépítendők több v. vmennyi szervezeti egységből kerülnek ki időbeli eloszlása = egylépcsős = többlépcsős: lehetőség van belső átcsoportosításra, minőségi cserére

A személyzetbiztosítás új tendenciái Aktuális, rövid távú igényekhez való alkalmazkodás, de: hosszú távon fluktuáció! Hosszú távú célok követése, alkalmazkodás, tanulóképesség fontos, de: változások ismerete, előrejelzés pontossága! Folyamatosan módosítják a kiválasztási rendszert Toborzás-kiválasztás hatékonysága: Szerv.: gyors betöltés, alacsony költség Egyén: reális kép a vállalatról Elbocsátás hatékonysága: Szerv.: értékesek emberek megtartása Egyén: korrekt, humánus elbocsátás

Beillesztési folyamat A bevezetés célja: Az új dolgozó megismertetése a szervezet működésével és a biztonsági kérdésekkel, a foglalkoztatási feltételekkel, valamint annak az osztálynak a működésével, ahol dolgozni fog. Miért fontos a bevezetés? Negatív hatások elkerülése Fluktuáció csökkenése jogi megfontolások költségek stressz és balesetek Pozitív hatások kiváltása csapatépítés, integráció szervezeti kultúra, értékek kollegiális viszonyok magatartásformák és lojalitás elvárások, teljesítmény

Befogadási folyamat Orientációs napok, tréningek, mentori rendszer, gyakornoki programok Próbaidő után visszajelzés! Tágabb értelemben az interjútól a karrierútig Függ a toborzási forrástól Kidolgozása: személyügy+közvetlen felettes 2 rész: Általános beillesztés: Etikai kódex, magatartási elvárások, vállalati stratégia, szervezeti értékek, küldetésnyilatkozat, vállalati újság, intranet, munkavédelmi tájékoztatás Munkakör-specifikus beillesztés: szervezeti egység vezetője, mentor Kézikönyv Folyamatos visszajelzés!!!

Köszönöm a figyelmet!