Kiválasztás: érvényesség, megbízhatóság az interjú és az Assesment Center módszere esetén Barta Bea 2012.06.14.

Az előadások a következő témára: "Kiválasztás: érvényesség, megbízhatóság az interjú és az Assesment Center módszere esetén Barta Bea 2012.06.14."— Előadás másolata:

1 Kiválasztás: érvényesség, megbízhatóság az interjú és az Assesment Center módszere esetén
Barta Bea

2 Alapvető ismérvek AC Magas érvényesség, megbízhatóság kétségbe vonható az értékelők részre hajlása miatt Magas költség, időigényes Magas korrektség (mennyire tárgyilagos a teszt a jelölt nemi, etnikai hovatartozásától függetlenül) Alacsony használhatóság (módszer felhasználásának spektruma) Interjú Kevésbé megbízható, alacsony érvényesség Alacsony költség Viszonylag kevéssé időigényes Mérsékelt korrektség Magas használhatóság

3 AC (Assessment Center)
Először katonai kiválasztás: Németország, USA Jelöltek stressz helyzetben való megfigyelése Használat: pályakezdők, vezetők kiválasztására Feladatok: az adott munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák mérésére szolgálnak – egyéni (tesztek, prezentációk, szituációs gyakorlatok) és csoportos (általában valamilyen magas stresszel járó feladat)

4 AC (folytatás) Értékelés: handbook – meghatározott kompetenciák mérése
Megfigyelés, feljegyzés, osztályozás, értékelés Eltérő skálák (páros, páratlan) Értékelők: külső tanácsadók és/vagy belső munkatársak, felettesek Értékelők egyénileg értékelnek, majd megvitatják Visszajelzés a résztvevőknek

5 Interjú Legelterjedtebb kiválasztási módszer
Személyes benyomás a jelöltről (sokszor AC után még alkalmazzák) A módszer „érvényesítője” az interjúer – kétséges érvényesség Jó szakember: tisztában van a személyészlelés törvényszerűségeivel és torzító erejével Munkával kapcsolatos minél többet felfedő kérdés

6 Kompetencia alapú interjú
AC-hez hasonlóan a munkaköri profil alapján a kulcs kompetenciák feltérképezése Ezek tesztelése Kérdések, esetleg mini szituációs gyakorlatok Veszély: csak a jelölt saját elmondására + benyomásokra lehet támaszkodni, mivel nincs pl. csoportos feladat

7 Toborzás-kiválasztás a gyakorlatban
Az ügyfelek a nehezen betölthető pozíciókra való kiválasztást szervezik ki A profil menetközben is alakul A toborzás-kiválasztási tanácsadók egyfajta „értékesítők” A sikeres munka záloga sokszor az ügyfelekkel való ügyes kapcsolattartás A többkörös interjú érvényessége magasabb, mivel így több interjúer „érvényesíti” a módszert

8 Hivatkozások Juhász Márta (2006): A kiválasztás és a munkaköri alkalmasság pszichológiája. Munkaügyi Szemle, január (1. rész), február (2. rész) Juhász Márta (2007): Assessment Centre & Development Centre (Értékelő és Fejlesztő Központ). Előadásdiák