Munkakör- és kompetenciaelemzés, munkakörtervezés 4. előadás

Munkakörök kialakítása Ahhoz, hogy a szervezet és a munkavállalók céljaikat meg tudják valósítani, és a lehető legjobb teljesítményt érjék el, mindenkinek pontosan ismernie kell tennivalóit. A tudományos menedzsment már a múlt század elején (Taylor) a munkafeladatok szabályozására fordította a figyelmét. Az alkalmazottak csak akkor dolgozhatnak eredményesen, ha tisztában vannak kötelességeikkel és jogaikkal. Ehhez szükséges a munkakörök kialakítása, jellemzőinek feltárása, és azok munkaköri leírásban történő rögzítése.

Mi a munkakör? A szervezeti célok eléréséhez mindenekelőtt munkakörökre van szükség. A munkakör meghatározott munkafeladatok és felelősségek alapján az azonos munkaposztok csoportja. A munkakör az alábbi séma szerint épül fel: A munkaművelet a munkakör legkisebb része. (nyomtató beállítás, szöveg bevitel) Egy vagy több munkaműveletből áll a munkafeladat. (dokumentumok készítése, levelezés) A munkaposzt (állás) azon munkafeladatok összessége, amelyet a dolgozónak el kell látnia. (titkárnő, TMK-s) Ezután jutunk el a munkakör fenti meghatározásáig. (több azonos munkaposzt) A munkakörök meghatározott csoportjai alkotják a foglalkozásokat (mérnök, tanár).

Mi kell a munkakörhöz? Ha meg akarjuk találni a megfelelő embereket, mindenekelőtt pontos képpel kell rendelkezni az elvégzendő munkákról, az ahhoz szükséges ismeretekről és képességekről. Az információ összeállításának három lépése van: a munkakör elemzése, jellemzőinek összeállítása, a munkakör leírása és annak megállapítása, hogy milyen legyen az a személy, aki betölti az állást. A munkaköri jellemzők: Az elemzés folyamatában rendszeresen és részletesen megvizsgáljuk az adott munkakört. Ez segít annak felbecslésében, hogy mennyire szolgálja majd a munkakör a szervezeti célokat és az alkalmazottak megelégedettségét. Bármely munkakör leírható az alábbi jellemzőkkel: ismeret és szakértelem, kapcsolat és kommunikáció, problémamegoldás (ténymegállapítás, elemzés, eredetiség, kreativitás) döntéshozatal és felelősség, autonómia, vezető szerep.

Mi kell a munkakörhöz? Ezek a jellemzők döntő mértékben meghatározzák, hogy a munkavállaló fontosnak, értékesnek, egyáltalán méltónak tartja-e a munkát. Az önállóságot biztosító poszt az eredményekért való felelősség érzetét biztosítja betöltőjének. A motiváció szempontjából is lényeges az elemzés, mert nem mindegy, hogy ismeri-e az ember, hogy jól teljesített-e, jelentkezik-e a felelősségérzet, a kihívás, illetve az értelmesség. Minél inkább jelen vannak a fenti lélektani állapotok, várhatóan annál nagyobb lesz az alkalmazott motiváltsága, teljesítménye és megelégedettsége. Következmény: kevesebb hiányzás és nem kíván mihamarabb távozni a cégtől. A munkaköri jellemzők és a végzett tevékenység közötti kapcsolat az egyén fejlődési szükségletével, az önértékeléssel és az önmegvalósítással van összefüggésben. Fontos arra is figyelni, hogy a munkakör alkalmazotti értékelése és ebből következően ellátásának színvonala nagyban függ attól is, hogy milyennek észleli feladatait, illetve munkájának környezetét (például a kollégák magatartása, értékrendje, viselkedése) az alkalmazott.

A munkakör elemzésének egy viszonylag egyszerű megoldása Kulcskérdések: Mit kell csinálni? Mikor? Miért? Hogyan? Felelősségek: Felelősség a beosztottakért Felelősség az eszközökért és anyagokért Felelősség a pénzért Munkakapcsolatok: Kapcsolat a felettesekkel Kapcsolat a kollégákkal Kapcsolat más szervezeti egységekkel Kapcsolat a vevővel

A munkakör elemzésének egy viszonylag egyszerű megoldása 2. Követelmények: Az eredmények és a végrehajtás színvonala Ismeretek és gyakorlat Végzettség és képzettség Egészségi állapot, fizikum Munkakörülmények: Fizikai környezet Szociális körülmények (csoport) Gazdasági körülmények Ellenőrzés: Ellenőrzés a munkakör birtokosával Ellenőrzés a felettessel Egyszerűbb munkakör esetén a közvetlen megfigyelés is hasznos lehet, de az információszerzés legjobb módszere egy beszélgetés a feladatkör ellátójával és feletteseivel. A két típusú vélemény közötti várható eltérés sokat segíthet a reálisabb megítélésben.

Munkakör elemzés a közszférában Mintegy 800.000 közszférában dolgozó munkavállaló (különböző jogviszonyban 2002.) 17 ágazati területen 2100 munkakört különböztetnek meg. Sok az egymással átfedésben lévő munkakör.

Életpálya modell a közszférában A közszférában terjed a munkakör-család felfogás, amit e területen életpálya modellnek neveznek. Az életpálya modell alkalmazása a különböző munkaköri kategóriákban: kiszámítható előre tervezhető szakmai követelményeken alapuló karrierképet igyekszik megfogalmazni. Az életpálya modell legfontosabb pillérei: az életpályára való bekerülést követően több lépcsőben érhető el annak legmagasabb fokozata az egyes fokozatok teljesítéséhez meghatározott szolgálati idő, szakmai tudás elérése és munkateljesítmény szükségesek a gyorsabban haladók, a kiválóan teljesítők számára nyitva áll a gyorsabb haladás, a pályagyorsítás lehetősége a rendszer figyelembe veszik az ágazati és szakmai sajátosságokat.

A munkaköri leírás A munkakör elemzésének eredménye a munkaköri leírás, ami rögzíti a munkakört betöltő személy feladatait, a szervezeten belüli helyét és a munkamegosztásban játszott szerepét. A munkaköri leírás munkajogi dokumentum, a munkaszerződés és a szervezeti és működési szabályzat melléklete. Készítésének célja a munkakör jellemzőinek, feltételeinek, a rendszeresen végzendő tevékenységeknek a meghatározása, a munkakörök egymástól való elhatárolása. A gyakorlatban és az elméletben egyaránt különböző felfogások találhatók a munkaköri leírás fogalmával, jelentőségével és felépítésével kapcsolatban. Jól használható a következő definíció: A munkaköri leírás egy adott munkakör feladatait jeleníti meg, megadva a célkitűzéseket, a hatás- és felelősségi köröket is. A munkaköri leírás személytől független, azaz a mindenkori betöltőjére való tekintet nélkül adja meg annak szükséges alkalmasságát, feladatait, hatáskörét és felelősségét.

Követelmények a munkaköri leírással szemben Egyértelmű: tisztán kiderülnek belőle a feladatok, kötelezettségek, célkitűzések és vezetési kapcsolatok. Teljes körű: nem tartalmaz technikai hibákat, nincsen benne kihagyás, hozzátevés, túlzás és elhanyagolás. Elég részletes: tartalmazza a munka minden lényeges elemét és sajátosságát, de nem terjengősebb az indokoltnál. Érthető: nyelvileg kifogástalan, bárki számára értelmezhető. Tárgyilagos: Nem előzi meg az értékelést befolyásoló előítélet. Egységes: formanyomtatvány használatával biztosítható az egységesség. Minden a helyére kerül, nem feledkezünk meg fontos részletekről.

A munkaköri leírás jelentősége Világossá teszi az alá- és fölérendeltségi viszonyokat és utasítási jogokat. Elkerülhetővé teszi a dupla feladatvégzést, illetve megakadályozza az el nem végzést. Részletesen behatárolja a felelősségi köröket. Elkerülhetővé teszi a személyi feszültségeket. Biztosítja a folyamatok célszerű teljesítését. Láthatóvá teszi a szervezés hiányosságait. (mit felejtettek el) Alapul szolgálnak a munkakör betöltőjének saját feladatai megszervezéséhez. Szervezeti változás esetén megkönnyíti az átállást. Lehetővé teszi az alkalmazott számára feladatainak jellegét, terjedelmét, jelentőségét. Megkönnyíti az álláshirdetés megfogalmazását, a jelölt megítélését. Segíti a teljesítményértékelést, az ösztönzési rendszert és a továbbképzést.

A munkaköri leírás előnyei A beosztott számára: Rögzíti azokat a mindennapi eseteket, amelyekben önállóan kell cselekednie. Cselekvési szabadságot kap akár főnökével szemben is. Egyértelműen rögzíti a felelősségét, így biztonságot ad számára. Ismeri saját és kollégái cselekvési területét. Tudja, hogy kitől kaphat utasításokat. Alapot ad arra, hogy önmagát tudja ellenőrizni. Teljesítménye elbírálásánál a főnöke nem járhat el önkényesen Segíti a betanulásban.

A munkaköri leírás előnyei 2. A vezető számára: Megadja azt a biztonságot, hogy beosztottja nem vonhatja ki magát a felelősségre vonás alól. Szükség esetén „helyére teheti” a kollégát. Nem lépi túl a hatáskörét. Segíti az új dolgozó betanításában. Segít az alkalmazott értékelésében. Segít a követelmények és a teljesítmény közötti aránytalanság megszüntetésében. Időt takarít meg, nem kell egy sor részletkérdéssel törődnie. A szervezet számára: Mozgósítani tudja az emberi tartalékokat. Világossá teszi, hogy kinek köszönhetők az eredmények. (Nem minden a főnök érdeme) Objektívvé teszi a szervezeten belüli kapcsolatokat. Pozitív szerepet játszik a munkahelyi légkör javításában. Csökkentheti a fluktuációt. Megadja a továbbképzések alapjait. Fontos szerepet játszik a munkaügyi viták rendezésében.

A munkaköri leírás szokásos formája Azonosítók Ezt az első oldal tetején kell feltüntetni, és a következő adatokat tartalmazza: vállalat (intézmény) osztály a munkaköri leírás száma a munkavállaló neve születési helye és ideje anyja neve lakcíme A munkakör neve Függelmi kapcsolatai Meg kell jelölni a munkáltatói jogkör gyakorlóját és a közvetlen felettest. Beosztottai Ha vannak, fel kell tüntetni a beosztásukat és/vagy nevüket.

A munkaköri leírás szokásos formája 2. Követelmények (munkaköri specifikáció) Fel kell sorolni, hogy a munkakör betöltőjének legalább milyen ismeretekkel, képességekkel, tulajdonságokkal kell rendelkeznie, és milyen egyéb követelményeknek kell megfelelnie. Itt jutottunk el annak megállapításához, hogy milyen legyen az a személy, aki betölti az állást. Rögzíteni kell a minimálisan szükséges iskolai végzettséget és szakmai képzettséget, az elvárt gyakorlati időt. Azt is meg kell határozni, hogy szükségesek-e olyan személyi képességek, mint az együttműködés, az empátia, a meggyőzés, a kockázatvállalás, a stressztűrés, stb. Részletes feladatai Rögzíteni kell, hogy a munkavállalónak melyek a munkakörhöz kapcsolódó feladatai. Hatáskör: Vezetés: engedélyez, ellenőriz, értékel, utasít, képvisel, megbíz. Szakmai: elkészít, kidolgoz, elemez, tervez, szervez. Ügykezelés. átvesz, iktat, tárol, adatot kezel.

A munkaköri leírás szokásos formája 3. Munkamódszer Szabályok, eljárások, etikai kódex. Jogkörök Javaslattétel, előterjesztés, véleményezés, döntés, aláírás, utalványozás. Felelősség Emberekért, anyagiakért, folyamatokért, információkért, eredményért. Kapcsolattartás: A szervezeten belül és kívül: funkcionális, véleményezési, jelentési, adatszolgáltatási, tájékoztatási, igénylési. Egyéb kellékek: Hatálybalépés, érvényesség, aláírás.

Minta a munkaköri leírás elkészítéséhez ………………….részére 1. A munkakör megnevezése 2. A munkakör célja 3. Közvetlen felettese 4. Beosztottai 5. Helyettesítés 6. Követelmények: (munkaköri specifikáció) Iskolai végzettség Szakmai végzettség Gyakorlati idő Személyi tulajdonságok

Minta a munkaköri leírás elkészítéséhez 2. 7. Feladatai 8. Hatásköre 9. Felelőssége 10. Munkakapcsolatai 11. Munkakörülmények 12. Munkaidő, munkarend 13. Bérezési forma 14. Egyéb körülmények Dátum munkavállaló munkáltatói jogkör gyakorlója

Kompetenciaelemzés A kompetencia a munkát végző ember tudásának, munkavégző képességének kifejezője: körülhatárolt tapasztalatok, értékek és összekapcsolt információk heterogén és folyton változó keveréke szakértelem, amely keretet ad új tapasztalatok, információk elbírálásához és elsajátításhoz s a tudással rendelkező elméjében hasznosul. Más megfogalmazásban: kompetenciának hívják mindazt, ami megkülönbözteti az adott munkára alkalmas munkatársat az alkalmatlantól, illetve a kiválót az átlagostól. A kilencvenes években jelentek meg, amikor a személyzet-biztosításban, -fejlesztésben és a – megtartásban a szervezeti hierarchia által diktált munkaköri jellemzők kezdtek kiegészülni a személyes tulajdonságokkal, kompetencia igényekkel.

Kompetenciaelemzés 2. A kompetenciáknak többféle szintjét lehet megkülönböztetni: alapvetően fontos kompetenciák: ezek elengedhetetlenek egy munkakör betöltéséhez másodlagos vagy szükséges kompetenciák: amelyek nem minden munkakörben fontosak. Kompetencia szótár: a különböző kompetenciák megítélésére többfokozatú skálát tartalmaz (pl.: nagyon rugalmatlan, nagyon rugalmas). A szótár biztosítja az egyes kompetenciák egységes értelmezését. Kompetenciák meghatározására szolgáló vizsgálatok: önértékelésre használatos teszt mások (főnök, beosztott, munkatárs) értékelésére használatos teszt normatív teszt, ahol az állításokat egy többfokozatú skálán kell értékelni.

Kompetencia menedzsment A munkatársak fejlesztésének, az elkötelezettség és a motiváció fokozásának fontos eszköze, amelyben nagy szerepet kap a kommunikáció. A kompetencia menedzsment keretén belül lehet meghatározni a szükséges kompetencia-fejlesztési igényeket, tréningeket és fejlesztéseket.

Kompetenciameghatározás és alkalmazás egy lehetséges modellje Kompetenciák meghatározása Kompetencia szótár kidolgozása Munkaköri profil meghatározása Személy profil meghatározása Munkakör / személy megfeleltetés

Kompetenciameghatározás és alkalmazás egy lehetséges modellje 2. Kompetenciák meghatározása: valamennyi munkavállalónál elengedhetetlen kulcskompetenciák meghatározása. A szervezeti stratégia megvalósításához szükséges értékek, viselkedésformák összessége. Kompetenciaszótár kidolgozása: tartalmazza az összes kompetencia megnevezést, rövid tartalmi kifejtést és az egyes kompetenciák szintleírásait. Munkakör profil meghatározása: az egyes munkakörökre azok ellátásához elengedhetetlen kompetenciaszintek meghatározása. Személyes profil meghatározása: az egyes munkakörbetöltőknél a feladataik ellátásához a kompetenciáknak mely szintjei tipikusak. Munkakör és személy megfeleltetés

A kompetenciaelemzés alkalmazásának irányzatai A munkakörhöz szükséges magatartás jellemzőket és személyes tulajdonságokat határozzák meg. A munkakör betöltéséhez szükséges tudás, tapasztalat és magatartásjellemzőket együttesen tekintik kompetenciáknak. Napjainkban ez a felfogás terjed.

Munkaköri követelmények meghatározása A munkaköri követelmény kifejezi a munkakör betöltőjével szembeni elvárások teljes körét. Azoknak az emberi tulajdonságoknak a halmaza, amelyek feltétlenül szükségesek a munkakör eredményes és biztonságos ellátásához. A munkaköri követelmények pontos ismerete lehetővé teszi, hogy meg lehessen állapítani, hogy egy adott munkakört betöltő rendelkezik-e mindazokkal az egyéni feltételekkel (ismeretekkel, képességekkel), amelyet a munkakör megkövetel. milyen személyzetfejlesztési akciók szükségesek ahhoz, hogy a munkakör követelményei, valamint a munkakört betöltő személy képességei megfeleljenek egymásnak.

Munkaköri követelmények meghatározása 2. A munkaköri követelmények vagy kompetenciaigény ismeretében lehetőség nyílik arra, hogy az adott munkakörre a legnagyobb valószínűséggel beváló embereket lehessen kiválasztani a munkavégzés során értékelni lehessen a munkakört betöltők beválását, megfelelését kidolgozható legyen a teljesítményértékelési rendszer, melyben értékelik a munkatársak teljesítményét és kompetenciáit a munkaköri követelmények alapján a munkakörök értékelhetőek legyenek a vállalati szintű képzést, továbbképzést megtervezhessük a vezetők, megismerve a munkaköri követelményeket és a munkaköröket, ezeket a dolgozókat érintő döntéseikben figyelembe vegyék.

Munkaköri követelmények meghatározása 3. A munkaköri követelmények meghatározásának lépései: A munkaköri követelmények meghatározásának alapvető feltételei: a munkatevékenység folytonos jellemzői alapján történjen a munkaköri követelményeket a munkaköröket leginkább ismerő szakterületeken dolgozó vezetők, munkatársak képesek legyenek meghatározni a munkaköri követelményeknek való megfelelés elbírálását (az összemérését) a közvetlen munkahelyi vezetők önállóan is képesek legyenek megtenni. A típus munkakörök követelményeinek meghatározása Nagy számú munkakörök esetén a munkaköri követelmények meghatározása túl nagy feladat lenne. célszerű előzetesen olyan típus munkaköröket kiválasztani, melyek meghatározóak a szervezet eredményessége szempontjából és jól reprezentálják a többi munkakört. A munkaköri követelmények meghatározását elegendő ezekre a típus munkakörökre elvégezni.

Munkaköri követelmények meghatározása 4. A munkaköri követelmények száma Minden szervezet a sajátosságait figyelembe véve kell, hogy önállóan határozza meg a neki leginkább megfelelő munkaköri követelményeket. Érdemes csak a legszűkebb kompetenciaigényeket kiemelni. Általában elegendő 10-15 munkaköri követelmény meghatározása. A munkaköri követelménycsoportok meghatározása A típus munkakörökre feltárt, meghatározott munkaköri követelmények alapján 5-7 kompetencia csoportot érdemes kialakítani munkakörönként. Ügyelni kell rá, hogy közöttük ne legyen átfedés, mert a többször is szereplő kompetencia túl nagy súlyt kaphat.

Munkaköri követelmények meghatározása 5. A munkaköri követelmény definiálása A munkaköri követelmények meghatározása után, rögzíteni kell, hogy az adott szervezetben az adott követelmény alatt mit kell érteni. Azért van erre szükség, hogy a követelmény jelentése a későbbi felhasználás során a szervezetben mindenki számára egyértelmű legyen. A munkaköri követelmények fokozatainak meghatározása és definiálása A munkaköri követelményen belül szükség van fokozatok meghatározására ahhoz, hogy ki tudjuk mutatni a szervezet különböző munkakörei között a munkaköri követelmények eltérő mértékét és tartalmát. A fokozatok száma 3-5 között legyen.

Munkaköri követelmények meghatározása 6. SZERVEZETI EGYSÉG MEGNEVEZÉSE: MUNKAKÖR MEGNEVEZÉSE: Követelménycsoportok Követelmény tényezők Fokozatok (1-5)* ISMERETEK Szakismeret Szervezet működési szabályainak ismerete Nyelvismeret Informatikai ismeret *1. Minimálisan szükséges 2. Szükséges 3. Átlagos 4. Országos kiválóságra jellemző 5. Nemzetközi szinten elvárt

Munkakörtervezés A munkakör meghatározása után lehetővé válik, hogy a szervezet úgy alakítsa ki a munkakörök tartalmát, funkcióit és kapcsolatait, hogy az szolgálja a szervezeti célok elérését és a dolgozók igényeinek kielégítését. A munkakörtervezés a munkakörök ilyen értelmű strukturálását jelenti. Specializáció, munkakörbővítés, rotáció Történetileg az iparosodás korában a hangsúly a munkakörök specializációján volt. A maximális munkamegosztás, munkafeladatok részfeladatokra bontása, aprólékos szabályozása és előírása, a munkavégzés szigorú ellenőrzése az olcsó és hatékony termelést szolgálta. A termelési munkakörök jelentős részét a mai napig ilyen elvek szerint alakítják ki, beleértve a futószalagmunkát is. A tudományos menedzsment (Taylor, Ford) elmélete által támogatott nagyfokú specializációnak már a múlt század harmincas éveiben jelentkeztek a negatív hatásai. A rutin jellegű, unalmas munka elégedetlenséget, sok hiányzást, figyelmetlenséget, minőségromlást, alacsonyabb termelékenységet eredményezett.

Munkakörtervezés 2. A munkakörbővítés és a rotáció arra a feltételezésre épül, hogy növelni kell a feladatok változatosságát, bővíteni kell az igénybe vett képességek körét, mert ezzel csökkenthető a monotóniából következő elégedetlenség, és ébren tartható a dolgozó érdeklődése munkája iránt. A munkakörbővítés esetében az alkalmazottnak a korábbinál több feladatot kell elvégeznie. Több képességet mozgósítva és kombinálva csökken a munkavégzés unalmassága. A dolgozó teljesebb munkafolyamatért válik felelőssé, ami növeli a motiváltságot is. A termelésben egy munkakörbe vonható össze egy munkagép beállítása, kezelése és karbantartása.

Munkakörtervezés 3. A rotáció lényege az, hogy a munkavállalók bizonyos rendszerességgel a specializált munkakörök között mozognak heti, napi, vagy akár néhány órás ciklusban. A monotónia csökkenése mellett a dolgozó időről időre más és más képességét használja. Egy nagykereskedelmi egységben a munkatársak lehetnek egy ideig a raktárban, majd a pénztárban és az értékesítésben is. Ezek a technikák a munkakör változatosságának növelésén és a képességek bővítésén túl javítják a dolgozók előlépési esélyeit is a nagyobb rálátás révén. A szervezet haszna pedig a hiányzásból fakadó gondok mérséklődése, hisz megoldható a helyettesítés, a flexibilis alkalmazottak többféle munkakört is el tudnak látni. Az előnyök mellett azonban tovább is számolnunk kell az unalommal, ami több feladat esetén is előáll, tehát a specializációból adódó problémák nem oldódnak meg. A rotáció mindamellett eredményesen használható új, tapasztalatlan munkaerő betanításában, valamint a vezetőfejlesztésben.

Munkakörtervezés 4. Munkakör-gazdagítás A munkakör-gazdagítás a munkakör olyan átalakítása, amelynek révén a dolgozó a korábbinál mélyebb képességeket igénylő, teljesebb, fontos, nagyobb döntési szabadsággal járó feladatokat kap. Várható a magasabb motiváció, a minőségi munkavégzés, a megelégedettség és a kevés hiányzás. Ezek a pozitívumok a munka átélt jelentőségéből, a kimenetért érzett felelősségből és az elért eredmények ismeretéből, mint kritikus pszichológiai állapotokból adódnak. Minél erősebben érzékelhetők ezek az állapotok, annál fokozottabbak lehetnek a személyt, a munkát és a szervezetet érintő pozitív következmények.

A munkakör-gazdagítás modellje Munkakörtervezés 5. A munkakör-gazdagítás modellje

Munkakörtervezés 6. A munkavállalók megelégedettségét és motiváltságát három kritikus pszichológiai állapot határozza meg. A munka értelme, átélt jelentősége: az érzés, hogy a végzett munka valamilyen szempontból értelmes, fontos, lényeges. A munka eredményéért érzett felelősség: az érzés, hogy az eredmény rajta múlik. A munka eredményeinek ismerete: tudja, hogy mennyire jól végezte a feladatait. E három kritikus pszichológiai állapot megléte esetén a dolgozóban pozitív érzés alakul ki mind magával, mind munkájával kapcsolatban, és lesz kedve folytatni azt. Ebből következnek a személyt és a munkát érintő eredmények: a belső motiváció, a kiváló minőség, a kevés hiányzás és a megelégedettség.

Munkakörtervezés 7. A munkakör megmérhető motivációs ereje öt központi dimenzió változtatásával alakítható. A feladat változatossága: annak mértéke, hogy a feladatok ellátása mennyi és milyen képesség igénybevételét követeli meg. A feladat azonosíthatósága: annak mértéke, hogy mennyire teljes a munkafolyamat, átlátható-e a kezdettől a befejezésig, az eredményig. A feladat fontossága: annak mértéke, hogy a munkakör milyen hatással van mások életére és munkájára. Autonómia: a munkakör által biztosított szabadság, függetlenség és önállóság mértéke a feladatok ütemezésében és a munkamódszerek megválasztásában. Visszajelzés: annak mértéke, hogy a dolgozó mennyi visszajelzést kap arról, hogy feladatait milyen jól látja el.

Munkakörtervezés 8. Az első három dimenzió mindegyike külön-külön is növelheti a munka átélt jelentőségét, de a dolgozó igazán akkor érzi értelmesnek a munkáját, ha mindhárom dimenzió egyszerre kedvező. Az autonómia az eredményért érzett felelősséget, a visszajelzés pedig a kimenet értékének ismeretét meghatározó dimenzió. Amint a modell mutatja, a munkakör-gazdagítás nem egyformán hat minden alkalmazottra. Azoknál a dolgozóknál érhetők el a kedvező eredmények, akinek van növekedési igénye (motiváltak), és képesek a gazdagított feladatok ellátására. Akiknél ezek nincsenek meg, a munkakör-gazdagítási kísérlet túlterheltséget, stresszt, alacsony teljesítményt okozhat. Esetükben külső motivációs eszközökkel (pénz) érhetünk el jobb munkateljesítményt, de ezt sem feltétlenül.

Munkakörtervezés 9. Empowerment A munkakörtervezésnek ez a technikája a munkakör-gazdagítást fejleszti tovább az alábbi elemek hozzáadásával. Felhatalmazás: alapvető döntési jogok delegálása (a legalsó, még értelmes szervezeti szintekre adása), a döntéshez szükséges információ, eszközök és erőforrások biztosítása. Képessé tétel az önirányításra: az önálló döntéshozatalhoz és a munkavégzéshez szükséges ismeretek és képességek fejlesztése, az önbizalom erősítése. Személyes felelősségvállalás: az alkalmazott felelősséget vállal döntéseiért és saját munkájának minőségéért.

Munkakörtervezés 10. A dolgozó számára átadott döntési jogkörök a következők lehetnek: a saját munkavégzésre vonatkozó döntések, a saját munka minőségének ellenőrzése, minőségbiztosítás, önálló kapcsolattartás belső és külső ügyfelekkel, a munka feltételrendszerének befolyásolása, a vállalat működésének befolyásolása. Az empowerment nem jelenti feltétlenül a jogkörök teljes átadását. Általában csak a közvetlen munkavégzésre igaz, vagy a vezető és a beosztott közös döntéshozataláról van szó. Megfelelő kialakítása esetén a következő eredmények várhatók: olcsóbb és hatékonyabb működés (kevesebb vezetői szint), dolgozói megelégedettség, kevés hiányzás, jobb munkamorál, gyors problémamegoldás (a döntés ott van, ahol legjobban értenek a problémához), nagyobb innovativitás, személyes fejlődés, elkötelezettség, kezdeményezés, magasabb munkaminőség. Természetesen mindez csak a magasabb növekedési szükséglettel rendelkező munkatársakra igaz, miként a munkakör-gazdagítás esetében.

Munkakörtervezés 11. Alternatív munkaidőrendszerek A munkakör tartalmasabbá tehető a munkaidő rendszerének megfelelő átalakításával is az alábbi módszerek segítségével. Rugalmas munkaidő: az alapmunkaidő alatt mindenki a munkahelyén tartózkodik, egyébként a kezdés és a befejezés egyéni elhatározás kérdése. Rövidített (általában négy napos) munkahét: a munkaórák számának növelése az adott napokon. Munkakörmegosztás: két alkalmazott osztja fel egymás között a munkakört. Dolgozhat az egyik délelőtt, a másik délután, de ez váltakozhat a hét napjai között is. Ilyenkor nemcsak a munkakört, hanem a fizetést is megosztják. Távmunka: az információ- és a tudásalapú szolgáltatási ágazatokban van lehetőség elsősorban az otthoni munkavégzésre, de terjed az intenzív ügyfélkapcsolatokban is megfelelő infrastruktúra alkalmazásával. A hagyományos munkahely megszűnésének előnye (költségcsökkentés) mellett hátránya a munkatársi kapcsolatok megszűnése, a tudásmegosztás hiánya.

Felhasznált irodalom Lévai, Z., Bauer, J.: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2006. Karoliny M., Lévai Z., Poór J.,: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2005. Pécsi Tudományegyetem: Emberi erőforrás menedzsment, Segédanyag

Köszönöm a figyelmet!