Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás, leépítés 11:57:02 Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás, leépítés V. előadás

Az előadás vázlata stratégiai erőforrás-biztosítás toborzás belső és külső források eszközök kiválasztás leépítés

Stratégiai erőforrás-biztosítás Egyrészt ellátja a szervezetet megfelelő munkaerővel, másrészt meghatározza azok alkalmazási időpontját, helyét és költségét. Üzleti stratégia és kiválasztás kapcsolata védekező stratégia Belső személyzetfejlesztés, belépési szinten toboroznak, elsődle-ges kritérium a tanulóképesség. támadó stratégia Magasan képzett alkalmazottak megszerzése, minden szinten tobo-roznak, cél a készségek azonosítása. A kiválasztás stratégiai választásai alkalmazottak előállítása vagy megvásárlása belső és külső toborzási források, módszerek mértéke toborzás-kiválasztás költségvetése

A munkaerő-ellátás helye az EEM funkciói között

Toborzás Mindazon tevékenységek összessége, amelyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. minél nagyobb a merítés lehetősége, annál nagyobb a megfelelő munkavállaló megtalálásának esélye komplexitását főként a helyi munkaerőpiac jellemzői alakítják Eldöntjük, hogy milyen teljesítménykínálatú jelentkezőre van szükségünk milyen eszközök vonzzák a megfelelő embereket hol, hogyan hirdetjük meg ki foglalkozzon a jelentkezőkkel milyen tájékoztatást adunk a cégről

Belső forrás Azok a jelenlegi alkalmazottak,akik a szervezeten belül mozgathatók. Előnyei: költség és időigénye kisebb kialakult bérszint tartható a belső jelentkezők jobban minősíthetők kisebb a kockázat a környezet megismerése nem annyira időigényes ösztönzőleg hat az alkalmazottakra a képzés megtérül Hátrányai: továbbképzési költségek magasak szubjektivitás a kiválasztásban szűkebb a választás lehetősége

Külső forrás A cég külső munkaerőpiacról szerez be munkaerőt, pl. gyors növe-kedési szakaszban vagy megújulás esetén. Előnyei: szélesebb választási lehetőség az újonnan érkező egészséges rivalizálást válthat ki új szemléletet, képességet hoz a szervezetbe

Eszközök közvetlen jelentkezés – „betévedők” Jelentkezési lap, önéletrajz segítségével. Korábban a fizikai mun- kásokra volt jellemző. Főként elismert szervezetek. alkalmazotti közvetítés Alkalmazottak ösztönzése a szükséges munkaerő felkutatására pénzbeli vagy egyéb jutalom ellenében. iskolákkal történő kapcsolattartás Gyakorlati helyek biztosítása. Állásbörze. Konzulensi feladatok. saját adatbázis szakmai szervezetek, érdekképviseletek munkaerő közvetítők (munkatárs-közvetítők, fejvadászok) alkalmazottak kölcsönzése, lízing A cég saját munkavállalóit kölcsönzi, pl. szabadságolások esetén.

Professzionális cégek

hirdetés Legyen megkülönböztető, kreatív és figyelemfelkeltő. Formái: újság, TV, rádió, plakát, Internet stb.

Kiválasztás Az a folyamat, amelynek során döntünk, hogy kit találunk a leg-megfelelőbbnek a jelentkezők közül. A kiválasztási eljárás tényezői felvételi politika A szervezet stratégiájából származtathatóak. Legfontosabb dön- tés a fizetési szint meghatározása. munkakör-tervezés munkakör-specifikáció a kiválasztási eljárás meghatározása

A személyügyi/humán menedzsment feladatai a folyamat megtervezése a jelentkezések előszelekciója részvétel (kizárólagos vagy segítő) a kiválasztási folyamat értékelése A menedzsment feladata a kritériumok megfogalmazása az értékelés módszerének jóváhagyása az interjúk lefolytatása a kiválasztási döntés Kiválasztási kritériumok szervezeti kultúra csoport normák munkaköri specifikáció

Tesztek Objektívak, sok előkészület szükséges, forrás. alkalmassági tesztek intelligencia tesztek (mentális képességek) speciális tesztek (rátermettség) on the job teszt (munkaminta-vételezés) személyiség tesztek (pl. Rorschach teszt) genetikai tesztek, drog teszt, őszinteségi teszt grafológia Problémák: megbízhatóság, esélyegyenlőség, szaktudás igény.

Személyiség teszt (Eysenck) 1. Érzi magát néha boldognak, néha depressziósnak nyilvánvaló ok nélkül? I N 2. Gyakran változik a hangulata, hol fel van dobva, hol vagy le van törve? I N 3. Hangulat embernek tartják Önt kollégái, családtagjai? I N 4. Gyakran megtörténik, hogy gondolatban elkalandozik, miközben próbál egy dologra koncentrálni? I N 5. Gyakran előfordul, hogy elmélyed a gondolataiban, miközben Önnek részt kellene vennie egy beszélgetésben? I N 6. Előfordul-e, hogy néha túlcsorduló energiával rendelkezik, néha pedig szinte tehetetlen? I N

7. Jobban szeret dolgokat megcsinálni, mint azokat megtervezni? I N 8. Akkor a legboldogabb, ha sürgős cselekedetet igénylő projektbe vonják be? I N 9. Ön általában kezdeményezőként lép fel új kapcsolatok kialakításában? I N 10. Önt általában gyorsnak és biztos kezűnek tartják? I N 11. Lendületes, energikus embernek tartja magát? I N 12. Nagyon boldogtalan lenne, ha gátolnák emberi kapcsolatok kialakításában, ápolásában? I N

11:57:02 Kiértékelés 1-6. kérdés Minden igen egy pontot kap, a nem válaszokra nullát.Ezek a pont- számok az Ön emocionális instabilitását mutatják meg. 7-12. kérdés számok az Ön extravertáltságának szintjét mutatják meg. Emocionálisan stabil: boldogság, önállóság, nyugalom, okozat elvű. Emocionálisan instabil: alacsony önértékelés, félénkség, bűntudat. Extravertált: gyakorlatiasság, aktivitás, kifejezőkészség, kockázat vállalás, társasági lény. Intravertált: elmélkedésre való hajlam, óvatosság, gátlásosság.

A jelentkező forgatókönyve A beszélgetés-vezető forgatókönyve Interjú Jelenet A jelentkező forgatókönyve A beszélgetés-vezető forgatókönyve 1. A kapcsolat-teremtés előtti tevékenységek - ellenőrzi megjelenését / ruházatát - belép a helyszínre - bejelentkezik - várakozás közben jegyzeteit olvasgatja - átolvassa a resumet - áttekinti a beszél-getési irányelveket - feljegyzi kérdéseit - előkészíti a környezetet 2. Üdvözlés és a jó hangulat kialakí-tása - kezet fog - kínálásra helyet foglal - csevegéssel jó benyomást alakít ki - leülteti a jelentkezőt - megfelelően reagál-va megnyugtatja a jelentkezőt

A jelentkező forgatókönyve A beszélgetés-vezető forgatókönyve Jelenet A jelentkező forgatókönyve A beszélgetés-vezető forgatókönyve 3. A beszél-getésvezető munkával kapcsolatos kérdései - beszámol iskoláiról, munkahelyeiről részletezi készségeit és képességeit megpróbálja elmagya-rázni, miért akar az adott munkakörben elhelyezkedni rákérdez az iskolai végzettségre rákérdez a korábbi munkahelyekre kitér a jelentkező különleges készségeire és képességeire rákérdez az elhelyezke-dési motivációjára 4. A beszélge-tésvezető vála-szai a jelent-kező kérdéseire rákérdez a fizetésre és juttatásokra rákérdez az előrejutási lehetőségekre megpróbál pozitív képet kialakítani a vállalatról

A jelentkező forgatókönyve A beszélgetésvezető forgatókönyve Jelenet A jelentkező forgatókönyve A beszélgetésvezető forgatókönyve 5. Elválás vár a vezető jelére, hogy vége a beszélgetésnek megbeszéli a következő lépést feláll és kezet fog kimegy jelzi, hogy a beszélgetés hamarosan véget ér javaslatot tesz a következő lépésre kikíséri a jelentkezőt Interjú hatékonyságának tényezői az interjút lefolytatókat fel kell készíteni az interjúhoz forgatókönyv kell a válaszok legyenek értékelhetők, hogy a jelölteket össze lehessen hasonlítani

Értékelő központ (Assessment center) II. vh. 1956 – AT&T Több megfigyelő alkalmazásával, különböző előre meghatározott követelmények mérésére alkalmas eljárásokból álló folyamat. Cél egy adott jelölt teljesítőképességének megítélése. Átlagosan 2-3 napig tart. Résztvevői a vizsgált személyek, értékelők és munkapszichológus. A gyakorlatok típusai: esettanulmányok, menedzsmentjátékok vezető nélküli csoportmegbeszélések tényfeltáró gyakorlatok elemző-előadó gyakorlatok társértékelés

Előnyei: átfogó és mély értékelést ad a pályázóról a szubjektivitás a csoportos értékelés miatt minimális önfejlesztő folyamatot válthat ki Hátrányai: idő és erőforrás-igényes költség-haszon elemzés nagy felkészülést igényel többszöri részvétel nagyobb tapasztalatot eredményez csoportdinamika hatására csökkenhet az objektivitás Többség nyomása, tekintély nyomása, illetékesség nyomása, véle- ményt befolyásolók nyomása stb.

Leépítés A létszámcsökkentés négy módja: elbocsátás létszámleépítés önkéntes távozást ösztönző programok természetes fogyás Problémák: leépítés területének kiválasztása leépítés időbeli eloszlása a vezetés összes energiáját és idejét lekötik közlés és indoklás a szervezet újjáépítése és újraélesztése

Csoportos létszámleépítés A munkáltató működésével összefüggő okból 20-100 fő között legalább tíz, 100-300 fő között legalább a dolgozók tíz százaléka, 300 fő felett legalább harminc dolgozó munkaviszonyát kívánja egy hónapon belül megszüntetni. döntés meghozatala előtt min. 15 nappal konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel ha megsérti a szakszervezet fenti jogait, bírósághoz lehet fordulni, amely nyolc napon belül dönt nem peres eljárásban megállapodás után meg kell küldeni a megszüntetés közlését megelőző 30 nappal írásban a munkaügyi központnak érintetteket közlést megelőző 30 nappal tájékoztatni

A leépítés és a munkanélküliség kezelésének modelljei: amerikai modell a leépítés gyors és határozott a terheket a munkavállaló viseli az átképzést magán és nonprofit intézmények segítik japán modell cél a munkanélküliség megelőzése képzéssel, átcsoportosítással a terheket a munkáltató viseli nyugat-európai modell az állam részt vesz a munkanélküliek támogatásában, segíti újra- elhelyezkedésüket számos korlátozás, szabályozás

A személybiztosítás új tendenciái Munkakör igényei helyett az egyén alkalmazkodó és vál-tozóképessége kerül előtérbe. Három megközelítés a jövőben: aktuális, rövid távú igényekhez való igazodás hosszú távú célok alapján tanulókészség kiválasztási rendszer folyamatos módosítása

Felhasznált irodalom Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

Köszönöm a figyelmet!