6. előadás

Ösztönzés menedzsment

Ösztönzés menedzsment A munkaadó célja az ösztönzés menedzsmenttel: a) megfelelő teljesítményhez jutni b) ennek eszköze (költségként megjelenő ára): - a munkavállalónak kifizetett jövedelem és egyéb juttatás A munkavállaló célja az ösztönzés menedzsmenttel: - az anyagi és nem anyagi természetű érde- keit érvényesíttetni - eszköze a munkavállalás - ára: az elvárt teljesítmény nyújtása 3

Ösztönzés menedzsment Mi tehát az ösztönzés? A munkavállalók vállalati célokra irányított ösztön- zése, amellett hogy az erőforrás gazdálkodást, hatékonysági követelményeket és munkavállalói érdekeket párhuzamosan érvényesíti.

Ösztönzés menedzsment Melyek az ösztönzést meghatározó legfontosabb tényezők? Külső feltételek: Kultúra és értékrend Gazdasági feltételek Munkaügyi kapcsolatok színvonala 5

Ösztönzés menedzsment Melyek az ösztönzést meghatározó legfontosabb tényezők?( folyt) Elvárások munkáltatói oldalról: i) a szervezeti célokkal való azonosulás ii) Az ösztönzést a HRM célok irányába terelik iii)Megfelelni a hatékonysági, gazdaságossági szempontoknak iv)Teljesítmény elv érvényesítése 6

Ösztönzés menedzsment Melyek az ösztönzést meghatározó legfontosabb tényezők? ( folyt ) Elvárások munkavállalói oldalról: i) munkavállalói érdekek érvényesítése ii) elégedettség kialakítása iii) igazodás a differenciált és egyéni csoport célokhoz 7

Az ösztönzésmenedzsment rendszere Kialakításakor válaszolni kell az alábbi kérdések- re: Mi a célunk? Milyen munkaerő-piaci pozíciót kíván a cég szerezni magának? Milyen elveket, kritériumokat akar követni a cég az ösztönzési rendszer kialakítása során? 8

Az ösztönzésmenedzsment rendszere Az ösztönzés eszközei 3 szempont alapján különböztethetjük meg: Anyagi vagy nem anyagi ösztönzők Egyéni vagy csoportos (kollektív)ösztönzők Input vagy output jellegű ösztönzők 9

Az egyéni munkabér a következő elemekből épül fel: Alapbér Törzsbér Pótlék Prémium Jutalom ( bónusz ) Kiegészítő fizetés Egyéb bér

Az egyéni ösztönzés eszközei: Az időbér-rendszerek Teljesítménybér-rendszerek A Különleges státuszt betöltők ösztönzése

Részben ismétlés !!!!!!!!!!!!! I. Időbér rendszerek 1) Besorolási és tarifa rendszerek 2) Szenioritáson alapuló bérrendszer 3) Kompetencia alapú bérrendszer 4) A munkakör értékelésen alapuló bérrendszer 5) Teljesítmény szerinti differenciálás II. Teljesítménybér-rendszerek 1) Egyéni teljesítménybérezés 2) Bónusz, jutalék III. A különleges státuszt betöltők ösztönzése 1) A felső vezetők ösztönzése 2) A külföldi kiküldöttek ösztönzése

Időbér rendszerekről általában I. A javadalmazást a munkavégzés időtartama alapján határozzák meg. Időegységre ( óra, nap, hét, hónap ) vetített bér A munkabér nagyságát a besorolás szerinti időbér és a ledolgozott munkaidő szorzata határozza meg.

Időbér rendszerek I. ( folyt .) Előnye: Egyszerű Könnyen kiszámítható Stabil ( a dolgozó biztonsággal számíthat a bérre) A cégnek is egyszerű kalkulációs költség ( kvázi fix költség )

Időbér rendszerek I. ( folyt. ) Hátránya: Önmagában nem tartalmaz semmilyen teljesítmény követelményt A letöltött munkaidőn kívül nincs automatikus kapcsolat a teljesítmény és a bér között A teljesítmény a szervezeti követelményrendszeren + a munkakultúrán + az egyéni hozzáálláson múlik

Időbér rendszerek I.( folyt. ) Hol alkalmazzák az időbért? Ahol a végzett munka nem mérhető, vagy a mérés pontatlan vagy túl költséges Ahol a feladat változó, ingadozik a leterhelés Ahoz az elvégzendő feladat bonyolult, nagy felelősséget igényel, a teljesítmény ösztönzés minőségi-gazdasági oldalról jelentős veszteséggel járhat A dolgozó saját tevékenységével a teljesítményt nem tudja érdemben befolyásolni A dolgozónak egy adott meghatározott feladatot kell elvégezni, sem többet sem kevesebbet.

Időbér rendszerek I.( folyt.) Az időbér rendszereken belül megkülönböztetük: Besorolási és tarifa rendszerek Szenioritáson alapuló bérrendszer Kompetencia alapú bérrendszer A munkakör értékelésen alapuló bérrendszer Teljesítmény szerinti differenciálás

Időbér rendszerek I.(folyt.) A besorolási és tarifa rendszerek 1.1 A munkaköröket vagy munkavállalókat osztályokba sorolják 1.2. A besorolási és tarifarendszer meghatározza: - a munkakörök minősítésének szabályait - az egyes besorolási kategóriákhoz tartozó bértételek nagyságát, egymáshoz viszonyított arányát

Időbér rendszerek I.( folyt.) Mi a besorolási rendszer? Mit jelent a tarifarendszer?

2. Szenioritáson alapuló bérrendszer Az előzőekben besorolt kategórákat ( vezető, termelés irányító, munkatárs stb. ) a) tovább bonthatók:idősávokra, amelyek a szolgálati idő nagyságától függenek b) előnye: a kiszámítható előmenetel, könnyű adminisztrálni, ellenőrizni c) hátránya: egy input tényezőből indul ki.

3.Kompetencia alapú bérrendszer - input orientált - az alapbér nagyságának fokozatait a munkavégzéshez szükséges kompetenciákhoz köti. - a szükséges kompetenciák alapján az egyes munkakörök ( besorolások ) különböző sávokba oszthatók. - minden kompetencia sáv széles fizetési határok között mozog.

4. A munkakör értékelésen alapuló bérrendszer - alapja a munkakör – értékelés, aminek a segítségével besorolási kategóriákat alakítunk ki - ehhez rangsort rendelünk ( vállalati értékesség ) - a tarifák lehetnek alsó-felső korlátosak - az egyes kategóriák között lehetnek átfedések

5. Teljesítmény szerinti differenciálás I. - a korábbi bérrendszerek nem értékelik a tényleges teljesítményt, ezért van erre szükség - ez egy kiegészítő mechanizmus, amely az alapvető elvárástól való eltérést értékeli tehát magasabb teljesítményre ösztönöz

5. Teljesítmény szerinti differenciálás II. Típusai: a) besorolási kategórián belüli differenciált bérmeghatározás b) változó mértékű béremelés c) prémium, bónusz d) javaslati rendszerek

Teljesítménybér-rendszerek a) Egyéni teljesítménybérezés i) A munka besorolásán alapuló bérfor- mák: a darabbér változatai - az egyenes ( lineáris) darabbér - a degresszív darabbér - a progresszív darabbér 25

II. Teljesítménybér-rendszerek a) Egyéni teljesítménybérezés ii) Személyi besoroláson alapuló teljesítménybér iii) Kettős bérformák - biztosított időbér - darabbér b) Bónusz, jutalék 26

A különleges státuszt betöltők ösztönzése A felső vezetők ösztönzése Külön kezelik őket a többiek ösztönzésétől Miért? - kulcsemberek a vállalat hosszú távú eredményességében - a vezetők felelőssége nagy, ezért részesülni akarnak abból amit létrehoztak - a felsővezetői ösztönzési csomag tartalma: + alapbér + rövid és hosszútávú ösztönzők és juttatások - az alapbér aránya kisebb - tipikus ösztönző: + részvénytulajdon juttatása

A különleges státuszt betöltők ösztönzése A külföldi kiküldöttek ösztönzése - amíg a külföldi munkavállalók száma korlátozott - a javadalmazásuk egyedileg megállapított - a nemzetközi vállalatok 3 féle javadalmazási módszert alkalmaznak - kapnak fizetésen felüli támogatást is 28

CSOPORTBÉR Ha a munkavállaló(t) - nem tudja befolyásolni a teljesítményét - teljesítménye nem elkülöníthető - nem az egyéni teljesítmény maximalizálására ösztönzik Akkor csoport szintű érdekeltségi-ösztönzési rendszert kell kialakítani! 29

EREDMÉNY- ÉS VAGYONRÉSZESEDÉS - A vállalat minden munkavállalóját érintő ösztönzési lehetőség Szorosabb, tulajdonlás jellegű kapcsolat alakítható ki vezetőkkel, munkatársakkal Ezzel erőteljesebb anyagi és morális kapcsolat és felelősség köti a vállalathoz a dolgozót A profit kifizetését ahhoz kötik, hogy a profit elérjen egy adott százalékot.

EREDMÉNY- ÉS VAGYONRÉSZESEDÉS A részesedés kiosztásának lehetséges változatai: a) az alapfizetés %-ában b) az alapfizetést az adott cégnél töltött munka viszony hosszával kombinálva c) a beosztási kategóriák szerint differenciálva történik 31

EREDMÉNY- ÉS VAGYONRÉSZESEDÉS A részesedés 2 alaptípusa: Az eredményből való részesedés A vagyonból való részesedés 32

JUTTATÁSOK A javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak. 33

c) Emberi erőforrás menedzsment szempontok A juttatások rendszerének, formáinak kialakításakor a vállalatot három alapvető cél vezérelheti: Szociális szempontok Adózási szempontok c) Emberi erőforrás menedzsment szempontok 34

c) folyt. Milyen speciális emberi erőforrás menedzsment célokat szolgálnak a juttatások? A munkaerő-piaci vonzáskörzet kiszélesítése A munkavállalás megkönnyítése A regenerálódás elősegítése Munkaképesség megőrzése, üzem specifikus megbetegedések kezelése Kikapcsolódás a napi stresszből Életen át tartó tanulás Csapatépítés Fontos információk és a vállalati kultúra közvetítése A megbecsülés a vállalat részéről, önbecsülés erősítése A céghez tartozás elismerése „Hovatartozás” erősítése 35

I.)A juttatási rendszer akkor jó ha: Költség hatékony KONKLÚZIÓ I.)A juttatási rendszer akkor jó ha: Költség hatékony Rugalmasan igazodik a dolgozók tényleges igényeihez II.)Hiba ha: A cég olyan juttatásokat kínál, amelyre nincs igény Megoldás: CAFETERIA - MODELL 36

a) munkahelyi környezet aa) személyre szóló ösztönzés NEM ANYAGI ÖSZTÖNZŐK A munkavállalók nem anyagi jellegű szükségleteire, érdekeire és értékeire, elvárásaira építve fejt ki ösztönző hatást. a) munkahelyi környezet aa) személyre szóló ösztönzés ab) nem személyhez kötődő ösztönzés b) az HR részleg közvetlen szolgáltatásai ba) panasziroda felállítása bb) jogsegélyszolgálat 37

Változás a rendszerváltás óta HAZAI ÖSZTÖNZÉSI TRENDEK Változás a rendszerváltás óta A fizetések diszkrét kezelése A munkakörök fontossága A külföldi tulajdonban lévő cégek bérei meghaladják a hazai cégek béreit 38

A magyar minimálbérek nemzetközi összehasonlítása (forrás: Global Employment Review ) USA 5,15 EU-átlag 5,00 Lengyelország 1,12 Cseh Köztársaság 1,10 Magyarország 1,00 Vietnám ( legalacsonyabb 0,20 Minimálbér a világon ) Görögország 3,60 Málta 3,10 Spanyolország 3,10 Szlovénia 2,60 Portugália 2,10