BEVEZETÉS A VÁLLALATGAZDASÁGTANBA 6.

6. rész: A vállalat tevékenységi rendszere A vállalati stratégia alapjai - marketing – innováció – emberi erőforrás – információ – az értékteremtő folyamatok menedzsmentje - vállalati pénzügyek

Emberi erőforrás gazdálkodás (Human Resource management) Célja: a munkahelyi követelmények meghatározása és a munkavállalók igényeivel való összehangolása. 3

Az emberi erőforrás felértékelődésének okai technikai és technológiai fejlődés a gazdasági rendszer fejlődése társadalmi változások – igényesebb munkavállalók (életszínvonal növekedés - magasabb elvárások) törvényi keretek (jóléti államok: biztonság, egészségvédelem, alkalmazási feltételek) 4

A felértékelődés okai megváltozott követelmények (minőség és tudás előtérbe kerülése) megváltozott munkafeltételek (technikai fejlődés és a munkahelyi infrastruktúra) bonyolultabb szervezetek (új irányítási követelmények, több ismeret az emberről) 5

EEG és a vállalati stratégia A vállalat stratégiai céljai Vezetés Környezet Munkavállaló Formális szervezet Informális szervezet Munkahelyi követelmények Munkavállalói igények Motivációs eszközök Tevékenység és teljesítmény 7

Az EEG stratégia tényezői Társadalmi – gazdasági környezet A munkaerőpiac jellemzői Vállalati stratégia Szervezeti kultúra Technológia és munkafeltételek

Az EEG feladatai Elsődleges feladat: a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerő biztosítása A munkaerőlétszám meghatározásának alapjai: Tevékenységi követelmények Szervezeti struktúra Munkakör meghatározás, munkaszervezés Felvételi és elbocsátási rend

Az EEG másodlagos feladatai A munkaerő megfelelő hasznosítása Munkakapcsolatok kezelése – a fluktuáció megelőzése Ergonómia Teljesítményértékelés - bér- és jövedelemgazdálkodás Oktatási rendszer kialakítása, működtetése Munkaügyi kapcsolatok kezelése

A munkaerőforrás hasznosítása folyamatos és egyenletes munkaellátás biztosítása, a regenerálódásához szükséges pihenőidő biztosítása, ergonómiailag megfelelő munkahelyek kialakítása, a munkaerő képességei kibontakozásának biztosítása, rugalmas a munkarend alkalmazása, részmunkaidős munkakörök kialakítása, munkakör-vándorlás (munka-rotáció) bevezetése távmunka alkalmazása.

Fluktuáció Egy munkakörben megfigyelhető gyakori munkaerőmozgás. Okait fel kell tárni és meg kell szüntetni. Okok lehetnek: Az elvégzendő munkához képest relatíve alacsony bér Kedvezőtlen munkakörülmények Interperszonális konfliktusok: Főnök beosztott konfliktus Munkatársak közötti konfliktus

Munkakör-vándorlás (munka-rotáció) a munkakör átadója egyben ismereteit is átadja az „”új” munkaerőnek, aki a saját egyéniségével és ismereteivel gyarapítva adja majd tovább utódjának, megakadályozza a téves beidegződés, a téves rutin hosszú távú fennmaradását, csökkenti az ebből eredő károkat, a munkavállalók folyamatosan megismerik a vállalat különböző területeit, nagyobb összhang jöhet létre a munkavállalók között, ha már mindegyik dolgozott a másik munkakörében, sokkal lelkiismeretesebben fognak a vertikális elrendezésű munkaköröket betöltők egymás keze alá dolgozni, ha tudják, hogy belátható időn belül a másik fog az ő kezük alá dolgozni.

Ergonómia A munkavégző ember és a munkakörnyezet összehangolása a hatékony munkavégzés érdekében.

Az ösztönzési rendszer Nem anyagi ösztönzők lehetnek: főnöki dicséret, előjogok biztosítása, kitüntetés pénzjuttatás nélkül, pénzjuttatással nem járó címek adományozása, szabadjegyek adása a szakmai fejlődést közvetlenül biztosító intézményekbe, felelősségteljes, ám a munkavállaló számára biztosan megoldható feladatok előírása.

A bérgazdálkodás A bér összetevői: Alapbér - a munkakör ellátásához kapcsolt, a munkaszerződésben meghatározott juttatás, Pótlékok - a munkakör speciális jellegét hivatottak ellensúlyozni (több műszakos, éjszakai, veszélyes munka, sugárártalomnak kitett munkakör stb.), Prémium - meghatározott célkitűzés elérése esetén jár, Jutalom - a kiemelkedő teljesítmény utólagos elismerése, távolléti díj - a le nem dolgozott időre biztosított juttatás.

A munkaügyi kapcsolatok rendszere belső munkaügyi kapcsolatok A kollektív szerződés szabályozza: az éves szabadságolási rendet, az egységes pótlékolási, jutalmazási és premizálási rendszert, az előmeneteli és továbbképzési rendszert, a kártérítési felelősség rendjét, a vitás esetek rendezésére szolgáló eljárást.

A munkaügyi kapcsolatok rendszere külső munkaügyi kapcsolatok Ágazati szakszervezetek, munkavállalók szervezetei Munkaadók szervezetei Országos Érdekegyeztető Tanács

Vállalati kultúra A legfőbbnek tartott értékekre épülő alapmeggyőződések viselkedési, értékelési normák szokások, szabályok legendák, történetek, rítusok 13

A vállalati kultúra megnyilvánulásai egyén-közösség viszony hatalmi távolságok véleménynyilvánítás módja minősítés, előléptetés stb. 14

A megfelelő vállalati kultúra jellemzői Egyértelmű értékfogalmak, együttes meggyőződések Sikerérzet, önmegvalósítás Hosszú távú célkitűzések uralkodnak A munkavállalók azonosulása a vállalat céljaival

A jó munkahelyi légkör tényezői fair díjazás értelmes szintű “nyomás” bevonás, részvétel felelősség Megfelelő kommunikáció bizalom ésszerű ellenőrzés hasznosságérzet a vezetés minősége 15

Köszönöm a figyelmet!