Branding 2012-2013. Dr. Ásványi Zsófia egyetemi tanársegéd HR Marketing 2012-2013. Dr. Ásványi Zsófia egyetemi tanársegéd
Tartalom Brand, branding fogalma Marketing fogalma HR marketing / Branding fogalma, kialakulása HR marketing mix HR marketing alkalmazásának feltételei HR marketing céljai HR marketing szereplői HR marketing 2 dimenziója HR marketing megvalósításának lépései Példák
A „brand” fogalma Jelentése: márka Branding A „brand” fogalma Jelentése: márka Szigorúan szakmailag - a terméken alkalmazott megkülönböztető jelzés. Védjegy: a márkának az a része, amely törvényes védelmet (jogi oltalmat) élvez. A márka egy vállalat belső folyamatainak külső megnyilvánulása. Minél erősebbek a belső folyamatok, annál valószínűbb, hogy a márka is erősödik.
Legerősebb márkák Magyarországon Branding Legerősebb márkák Magyarországon Superbrands Magyarország Program (www.superbrands.hu) 2004 óta (57 országban) Célja: a fogyasztói márkák márkaépítésének díjazása Superbrandek 2011: ABSOLUT VODKA, ACTIMEL, ACTIVIA, ADIDAS, ALEXANDRA. ALLEE, ALLIANZ, AMERICAN EXPRESS, ANDANTE, APPLE, ARANYFÁCÁN, ARIEL, ASPIRIN, ASTOR, ATOMIC, AUSTROTHERM, AVIKO, AVIS, AVON, AXA, BALATON SOUND, BALATON SZELET, BALLANTINE'S, BARILLA, BAUMAX, BÁV, BECKER, BÉRES, BÉRES ACTIVAL
A „Branding” fogalma „Branding” jelentése: márkaépítés A márkaépítés folyamatát gyakran rétegek sorozatával jellemzik: Az építkezés kiindulópontja egy termék vagy szolgáltatás E mellé járul a hozzáadott érték megteremtése marketing kommunikációs eszközökkel (pl. márkanév megválasztása, csomagolás, reklám)
A hozzáadott érték Nehezen definiálható - csoportonként, egyénenként, időben eltérő, alapja: egyéni értékelvárás Az érték összetevői: A termék teljesítményértéke: a termék szélesen értelmezett minősége, teljesítménye, funkciója, formája, stb. Szolgáltatásérték: a termékhez kötődő szolgáltatások színvonala Hozzáférhetőségi érték: a termék elérhetősége, hozzáférhetősége (pl. MOL) Imázsérték – Corporate Identity
A marketing fogalma A tervezésnek és a végrehajtásnak az a folyamata, melynek során elképzelések, áruk és szolgáltatások (= termékek) teremtése, árazása, ösztönzése és elosztása megy végbe annak érdekében, hogy a cserén keresztül megvalósuljanak az egyéni és a szervezeti célok.
A marketing mix 1. Meghatározása: Azon marketingeszközök összessége, amelyeket a vállalat a célpiacon céljai elérésére használ. McCarthy 4P rendszere: Termék (product): termékválaszték, minőség, forma, jellemzők, márkanév, csomagolás, méret, szolgáltatások, garancia, visszatérítések. Ár (price): katalógusár, árengedmények, kedvezmények, törlesztési idő, hitelfeltételek. Értékesítési hely (place): elosztási csatornák, hálózatsűrűség, választék, elhelyezkedés, készlet, szállítás. (Ezekkel a szervezetek könnyen elérhetővé teszik a célpiacok vevőinek a terméket.) Promóció (promotion): vásárlás-ösztönzés, reklám, eladószemélyzet, közönségkapcsolatok, direkt marketing. (cél: a termék előnyeinek megismerése) A 4P = eladó szempontjai
A vevő szempontjai (4C: Robert Lauterborn): A marketing mix 2. A vevő szempontjai (4C: Robert Lauterborn): Vásárlói szükségletek, vágyak termék helyett (consumer wants and needs) A vásárló költsége ár helyett (cost) Kényelem értékesítési hely helyett (convenience) Kommunikáció promóció helyett (communication)
A HR Branding / Marketing fogalma Jelentése: Munkaadói márka kialakítása Összetevői: Munkaadói ajánlat (termék/szolgáltatás) + hozzáadott érték Az USA-ban alakult ki A HR munkában hasznosított marketing eszköz, melynek során a cégek felhasználják azt a már létező képet, amely a fogyasztókban a cégről kialakult, majd megfelelően kommunikálják azt.
HR + Marketing = HR marketing „Hagyományos” szemléletmód: 2 tudomány elnéz egymás mellett HR marketing: integrálja a 2 oldalt Alap: a munkaerőpiac, ahogy az árupiac is – PIAC A kezdeményező/integráló fél: HR A HR marketing nem elkülönített funkció, nincs önálló szervezete
A kifejezés használata Német: Personalmarketing Angolszász: HR branding A magyar irodalomban nem egységes a fogalomhasználat: emberi erőforrás marketing; személyügyi marketing (Nemeskéri Gy.); személyzeti marketing (Uglyai György), marketing a human resources területén; valamint munkaerőpiaci marketing (László Gyula)
HR marketing Uglyai György: A személyzeti marketing olyan intézkedések kombinációja, melyek egy vállalkozás dolgozóit arra ösztönzi, hogy: a vállalkozásnál maradjanak, és motiváció révén magas teljesítményt nyújtsanak; emellett világosan definiált célcsoportok külső pályázóit arra ösztönzi, hogy a vállalat által kínált állásokat keressék és preferenciát biztosítson részükre a konkurens vállalkozásokkal szemben. Eckardstein és Schnellinger definíciója szerint: A vállalatnak különösen azok a tevékenységei, amelyek a munkavállalókat érintik, és ezeket tudatosan felülvizsgálja abból a szempontból, hogy eleget tesznek-e a munkatársak elvárásainak és érdekeinek.
HR marketing Schneider megfogalmazásában a HR marketing: a vállalat minden struktúráját és tevékenységét tudatosan azon nézőpont alapján is nézi, értékeli, hogy az milyen hatást fejt ki a vállalat külső és belső munkaerő-piaci pozíciójára, a vállalatot ezen a piacon aktívan, szisztematikusan és pozitívan pozícionálja, a megfelelő munkatársat megszólítja, kiválasztja és biztosítja a vállalat számára. Strutz leírásában: a vállalatot, mint munkaadót, valamint a vállalat által felkínált munkahelyeket a jelenlegi és potenciális munkavállalók körében attraktívvá kell tenni, valamint megtartani. Pozitív képet kell kialakítani a vállalatról, és lehetőleg pozitívan kell a vállalatot pozícionálni a belső és külső munkaerőpiacon. Ruhleder szerint a HR marketing lényege: egyszerre biztosítani a szükséges munkatársakat, és azok megelégedettségét.
A meghatározások közös elemei A jelenlegi munkavállalók körében attraktívvá kell tenni a vállalatot, munkahelyeket ennek eredményeként növelni kell motivációjukat, megelégedettségüket, teljesítményüket elősegíteni megtartásukat. A potenciális munkavállalók közül megszólítani kiválasztani biztosítani a vállalat számára legalkalmasabbakat. Külső – belső hírnév alakítása
HR Marketing kialakulása Svájci szakemberek (1992): felhívták a felsővezetők és személyzeti vezetők figyelmét a HR marketing egyre nagyobb jelentőségére. Prognózisuk: a HR marketing 2000-re a személyzeti munka egyik nagy trendje lesz. A `90-es évektől publikációk Magyarországon is Ok: gyakori az egyre inkább stratégiai fontosságúnak tekintett „jó munkaerő" hiánya Ha a tradicionális eszközök már nem bizonyulnak hatékonynak – HR marketing
A HR marketing mix A 4P modell alapján: Termék: munkahely, az egyes munkakörök vonzó kialakítása (Munkakörtervezés, Munkakörelemzés, Munkakör értékelés, Szervezettervezés- és fejlesztés, Stb.) Ár: Bér- jövedelem-, és kompenzációs politika, Teljesítményértékelés, A kettő optimális egymáshoz rendelése Értékesítési hely: a külső és belső munkaerőpiac kérdései (Személyzettervezés, Toborzás, Kiválasztás, Beillesztés, Leépítés, Karriermenedzsment, Fejlesztés) Promóció: a külső és belső kommunikáció egésze (Személyzeti reklám, PR, Viselkedéskultúra, Munkaügyi kapcsolatok, Vezetői attitűdök)
A HR marketing alkalmazásának feltételei A stratégiai célok és szervezeti stratégia, illetve ehhez szorosan illeszkedő humánstratégia megléte A felső vezetés érzékenysége a humán problémák iránt A vezetők elkötelezettsége a stratégiai célok megvalósítása iránt A szervezeti és vezetési kultúra minősége, amely előtérbe helyezi az embert. Magas szintű humánpolitikai szakterület (szaktudás és kompetencia)
A HR marketing céljai A célok lehetnek Offenzív célok: pozitív imázst teremtés, megnyerés, befolyásolás, támadás Defenzív: védekezés, piacőrzés, a kihívások hatásának korlátozása (belső munkaerőpiac) A külső munkaerőpiac ugyanis kettős minőségben jelenik meg a vállalatok előtt. Innen lehet szerezni a szükséges munkaerőt. Offenzív HR marketing A versenytársak jelenléte. Defenzív HR marketing
HR marketing szereplői: eladók-vevők 1. A munkavállaló eladja teljesítőképességét, amikor alkalmazásba áll, és ezzel megvesz egy adott munkaposztot és érdekérvényesítési lehetőséget. A munkaadó eladja a munkahely betöltésének lehetőségét, és ezzel megvesz egy adott teljesítőképességet. A munkaerőpiacon mind a két szereplő egyaránt betölt vevői és eladói pozíciót is.
A HR marketing 2 dimenziója 1. I. Megközelítés Külső munkaerőpiac: cél a betöltetlen munkahelyekre munkaerőt toborozása Belső munkaerőpiac: cél a meglévő munkavállalók teljesítményének, motivációjának javítása
Feladatok a külső munkaerőpiacon Piacszegmentálás Piackutatás, személyzeti kutatás Versenytársak elemzése HR marketing stratégia meghatározása Informálni kell a munkaerőpiacot a vállalati munkahelykínálatról A munkáltatói márka kommunikálása és fenntartása: pozitív imázs kialakítása a munkaadóról más vállalatokkal szemben versenyelőnyt szerezni befolyásolni a külső piacot a piaci pozíció javítása érdekében rávenni a megfelelő munkaerőt a belépésre
Feladatok a belső munkaerőpiacon Munkavállalók munkahellyel kapcsolatos igényeinek megismerése Ennek közvetítése a vállalati stratégia felé A belső piac speciális szegmenseinek feltárása (elit és periféria), Ez alapján „nyitni" vagy „zárni" a belső piacot, „Márkahűség” kialakítása a vevőkben (a dolgozókban) Konfliktuskezelés piac-konform módszereinek bevezetése Fluktuációs ráta csökkentése Teljesítmény és minőség javítása
A HR marketing 2 dimenziója II. Megközelítés HR marketingaktivitás „kifelé", a vevők felé: célja a legjobb vevők felkutatása, és részükre a munkahelyek értékesítése HR marketing „befelé", a termék felé: Célja: a vállalatot, a munkahelyet, munkaköröket és a feladatot vonzóvá tegye a vevő számára a vevő számára is fontos legyen a vétel, illetve a megszerzett munkahely megtartása.
A HR marketing megvalósítása MA ajánlat elemeinek definiálása MA márka kommunikálása Kutatási szakasz Stratégiai szakasz A munkaerőpiac szegmentálása A belső munkaerőpiac sajátosságainak elemzése Versenyképesség elemzés HR marketing stratégia irányának meghatározása HR marketing stratégia meghatározása a HR rendszerekre vonatkozóan Külső ME piac felé Belső ME piac felé
A külső ME piac szegmentációja sikeres, ha válaszokat kapunk: Világszerte, Európa-szerte, Magyarországon, vagy csak egy meghatározott régióban akarunk HR marketinggel foglalkozni? – földrajzi ismérvek A HR marketing tevékenység minden korcsoportra, mindkét nemre, és minden képzettségi szintre irányul, vagy csak egy meghatározott célcsoportra? – demográfiai ismérvek A HR marketinggel egy meghatározott pályázó/dolgozó típust szeretnénk megcélozni (pl. teljesítményorientált, kockázatvállaló), vagy egy szélesebb kört? – kompetencia ismérvek
A belső ME piac szegmentációja sikeres lesz, ha választ kapunk: A HR marketing milyen: hierarchikus szintre munkakörökre képzettségre, ismeretekre, kompetenciákra szakterületre szervezeti egységre, stb. vonatkozzon?
Ha a szegmentáció kimarad … … a pályázók száma messze meghaladja a szükséges mértéket, … azok struktúrája és minősége nem felel meg annak, amit a szervezet keres. Mindennek következménye sok visszautasítás, magas adminisztrációs költségek, szükségtelen imázsrontás.
Kutatási szakasz – helyzetfelmérés-, és értékelés – piackutatás, személyzeti kutatás Belső ME piac Külső ME piac toborzási erősségek és gyengeségek elemzése bérelemzések béren kívüli juttatások elemzése a toborzási tevékenységek benchmarkja elégedettség és motiváció vizsgálat versenytársak elemzése belső kommunikáció elemzése pályázók megjegyzései fejlődési igények elemzése fluktuáció mennyiségi, minőségi vizsgálata
A belső piac szegmentálása 3 lehetséges szegmens: az „elit” (ahol a megkülönböztetett bánásmód indokolt és szükséges), a „köztes” (ahol külön mérlegelés kérdése a zárt vagy nyitott belső piaci besorolás) és a „periférikus” (ahol semmi sem indokolja a külön védelmet, zárást). Irodalomban elfogadott Gyakorlatban ellentmondásos
A belső ME piac szegmentáló tényezői 1. Munkakör: a vállalati siker szempontjából kiemelkedő jelentőséggel bíró munkakörök azok a területek, amelyek meghatározzák a tevékenység és a termék innovativitását, a minőséget, a jövedelmezőséget, a piacképességet a munkakör szakmai, képességbeli igénye szerint: alkotó jellegű munkát vs. végrehajtás alacsony vs. magas felelősségszint speciális vs. nélkülözhetetlen tudás kritikus helyzeteket kell megoldani vs. rutinmunka
A belső ME piac szegmentáló tényezői 2. Munkavállalók: Üzem-specifikus ismeretek, problémamegoldó képességek és készségek Konvertálható képzettség birtokosai, amelyekkel könnyebbé válhat a szervezet rugalmas működése „High potentials”: jelenleg nem töltenek be „jelentős" munkakört, de erős az elkötelezettségük és a szakmai-vezetői-utánpótlás fontos bázisát képezhetik.
Így szegmentálta a belső ME piacot a MATÁV 2001-ben Kulcs Mkörök betöltőinek megtartása: (100 fő) Szakemberek Megtartó Programja Kulcs Szakemberek Megtartó Programja Fejlesztés, tehetségmenedzsment: Szakemberek Fejlesztő Programja (100 fő) (mobilitás szervezeten belül, azok között; csop. vezetői utánpótlás) Utánpótlás: Középvezető Utánpótlási Program (50 fő) (felső)Vezető Utánpótlási Program (10 fő) Hűségszerződések (3 /+3 évre) Versenytilalmi szerződések
Versenytársak elemzése - Benchmarking Először Ford alkalmazta (vásárlók legfontosabb szempontjai + szempontokhoz rendelt legjobb márka = T-modell) Anne Evans (1997): „A legmagasabb szintű teljesítmény eléréséhez vezető legjobb üzleti gyakorlatok kutatása.”
A SARATOGA benchmark klubja (www.pwc.com) PWC HR szolgáltatása Tagok: 15.000 nemzetközi szervezet A vállalat HR funkcióinak vizsgálatával foglakozik vizsgálja a vállalat HR tevékenységét, másrészt vizsgálja a vállalat HR szervezetének teljesítményét. Módszer: kérdőíves felmérés a tagok körében Jelentés: szöveges és grafikus elemzés arról, hogy különféle értékelési szempontok szerint hol helyezkedik el a többiekhez képest, milyen tényezőket hogyan célszerű javítania, változtatnia Vizsgált HR tevékenységi területek: Szervezeti hatékonyság Termelékenység és javadalmazás Hiányzás, egészség, munkavédelem A személyzet mozgása Toborzás Képzés és fejlesztés HRM funkciók
Stratégiai szakasz A HR (marketing) stratégia irányának meghatározása A HR marketing nem elszigetelt alrendszer, hanem egy szemléletmódot, eszközrendszert ill. azok irányultságát határozza meg a HR stratégia kialakításakor.
A HR marketing stratégia irányának meghatározása I. 1. Kifelé és/vagy befelé irányuló stratégia Külső munkaerő-piacra irányul: új piacok megnyerése, a piac befolyásolása, a vállalat jobb pozicionálása, PR stb. Saját belső munkaerőpiacra: a belső irányítási-működési rend, a munkahelyek fejlesztésére, a belső piac megerősítésére.
A HR marketing stratégia irányának meghatározása I. 2. Offenzív vagy defenzív stratégia Az offenzív - támadó jellegű: az előnyök és lehetőségek maximális kihasználására törekszik, amiben felfokozottan van jelen a siker reménye és a bukás nagyobb kockázata is. A defenzív – védekező jellegű: a változást kikényszerítő erők ellensúlyozására, a helyzet konzerválására törekszik. Általában akkor kerül sor erre, ha a külső kényszerek erre szorítanak, ha nem merünk vagy nem tudunk offenzívak lenni, a vállalat úgy véli, hogy így is meg tudja őrizni piaci pozícióit.
A munkáltatói ajánlat HR elemeinek definiálása HR tervezés Toborzás Kiválasztás Karriermenedzsment Elbocsátások, leépítések Teljesítményértékelés Munkakörtervezés Munkakörelemzés Munkakör-értékelés Munkakör-gazdagítás Rotáció Kompenzáció, javadalmazás Képzés-fejlesztés Szervezeti kommunikáció: PR, imázs HR IT rendszerek Munkaügyi kapcsolatok Human Flow Performance Management Work Systems Compensation and Rewards Training and Development
Személyzeti marketing kommunikáció a külső ME piacon Reklám: álláshirdetések újságban, szaklapokban, rádióban, televízióban, honlapon stb., a szervezetet jelképező szimbólumok, embléma használata. Vásárlás-ösztönzés: ösztönözzük a potenciális dolgozókat, hogy “megvegyék” szervezetünket, (munkaerővásárokon és állásbörzéken való részvétel). PR: cikkek, tanulmányok, riportok, interjúk publikálása az általános sajtóban vagy a menedzsment és emberi erőforrás menedzsment szaksajtóban a szervezet megvalósításairól általában, és az emberi erőforrást érintő akciókról, konferenciákon való részvétel. Személyes eladás: a szervezet munkavállalói lehetnek a szervezet, mint munkáltató legjobb “ügynökei”.
Személyzeti marketing kommunikáció a belső ME piacon Reklám: plakátok, hirdetőtáblák, audiovizuális eszközök, amelyek a szervezeti célokat, a stratégiát ismertetik, belső álláshirdetések; szimbólumok és az embléma használata. Vásárlás-ösztönzés: az elkötelezettség növelését célozza meg. Eszközök: kompenzációs rendszer, személyzetfejlesztési és karriertámogatási rendszer, a munka változatossága, érdekessége, kihívás jellege KSZ, SZMSZ, Etikai Kódex kialakítása. PR: vállalati újságban, hírlevélben, különböző időszakos kiadványokban a szervezet sikereinek népszerűsítése, kulturális és sportesemények szervezése. Személyes eladás: munkásgyűlés; vezető és munkatárs közötti viszony (vezető=szervezet). Direkt marketing: postai küldemények a szervezet dolgozói számára ünnepek alkalmával vagy a munkavállaló életében fontos eseményekkor.
1. Legjobb Munkahely Felmérés A felmérés története A Hewitt Associates több mint egy évtizede végzi világszerte a Legjobb Munkahely Felmérést. 2001: Magyarország, Németország (első európai országok). 2003: közös európai lista, valamint egy átfogó, a kontinens humán gyakorlatait vizsgáló elemzés. 3 kategória: 50-250; 250-1000; 1000+ munkavállaló 2011-ben a Mátrai Erőmű Zrt.; a Fundamenta-Lakáskassza Zrt., Janssen-Cilag Kft. nyert.
Módszer Alkalmazotti elégedettségi kérdőív (reprezentatív minta): LEGFONTOSABB Témakörök: munkavégzés munkakörülmények karrier és fejlődés fizetés és juttatások felsővezetés (kommunikáció, célok ismertetése, elérhetőség) kapcsolatok (kollégák, osztályok közötti, csapatszellem, főnök-beosztott) munka/élet egyensúly humán gyakorlatok vállalati folyamatok Felsővezetői kérdőív: a vállalat munkaadói minőségéről, humán rendszereiről és humán stratégiájáról kialakult véleményét vizsgálja HR audit kérdőív: a HR rendszereit leltározza (HR szervezet tölti ki)
2. Most Desired Company – A Legvonzóbb Vállalat 1994 óta végzi az AIESEC, Aon Hewitt, Figyelő Minta: Mo. összes jelentősebb egyeteméről és főiskolájáról Tartalmazza: TOP100-as lista toborzási stratégiák részletes elemzése Adatbázis a frissen végzett hallgatók általános tudásszintjéről, képességeiről (nyelvismeret, számítástechnikai ismeretek, szakmai ismeretek)
Képzési terület KarrierStart top vállalatok 2011. Egészségügy TEVA Gyógyszergyár Zrt. Értékesítés Coca-Cola Informatika Hewlett Packard Magyarország Kft. Könyvvizsgálat, adótanácsadás Ernst&Young Tanácsadó Kft. Logisztika Audi Hungaria Motor Kft. Marketing Műszaki Bosch csoport Magyarország Pénzügy MOL Magyarország
3. Investors in People Standard A munkatársak értékteremtő fejlődésére legtöbbet szánó szervezetek kaphatják meg Indulás: 1990 Anglia Ma: 40 000 vállalat világszerte 2004: Magyarország Végzi: TQMI Hungary
4. Családbarát Munkahely Pályázat 2000: Szociális és Családügyi Minisztérium meghirdeti a díjat. Célja: feltérképezze és értékelje az egyes hazai szervezeteknél már meglévő családot preferáló intézkedések körét, minél több pozitív példa felmutatásával népszerűsítse e gondolkodásformát.
Családbarát Munkahely 5 témát vizsgál: Munkaidő: hányféle munkaidő modellből választhatnak a dolgozók, van e lehetőség a részmunkára, távmunkára, bedolgozásra, alkalmazzák e az adott cégnél a rugalmas munkaidőt stb. Mennyire rugalmasan kezeli a munkáltató a munkaidőt, például igazodik e a közlekedési eszközök menetrendjéhez, ha családi kötelezettség úgy kívánja – pl. gyermek rosszulléte – elengedi-e minden további nélkül dolgozóját. Túlóránál figyelembe veszi-e családosok otthoni kötelezettségeit, mikor tartja értekezleteit stb.
Családbarát Munkahely Pályázat Képzés, továbbképzés: milyen típusú képzéseket biztosít az adott cég munkatársainak, a rész- és teljes munkaidőben dolgozók azonos arányban kapnak e lehetőséget a szakmai fejlődésre mikor tartják (Midőben vagy a családtól veszi-e el az időt), és ki állja a képzések költségeit (munkáltató vagy munkavállaló).
Családbarát Munkahely Pályázat Gyermekgondozási szabadság utáni visszatérés: milyen a gyermekgondozási szabadság utáni visszatérési aránya a cégeknél, milyen kapcsolattartási formákat alkalmaznak a GYES-en lévő kismamákkal, hogyan segítik a munkába való visszatérésüket.
Családbarát Munkahely Pályázat Munkahelyi rendezvények, szabadságolás: Előnyük, hogy többnyire az ötletességnek nagyobb a jelentősége, mint az anyagi lehetőségeknek így ezen a területen a kisebb cégek nincsenek hátrányban. Ha ezek között a rendezvények között olyanok is vannak, amelyek a munkavállalók egész családjának szólnak, akkor pedig különösen nagy jelentőséggel bírnak. Amit vizsgál: milyen családoknak szóló rendezvényeket tart a vállalat, a szabadságok kiadásánál előnyt élveznek-e a családosok.
Családbarát Munkahely Pályázat Gyermekintézmények: tart-e fenn az adott szervezet saját gyermekintézményt, vagy hozzájárul-e valamely bölcsőde, óvoda működéséhez. hogy tudják-e igazítani a munkaidőt a gyermekintézmények nyitva tartásához. Esetleg tudnak-e segítséget nyújtani a szülőknek gyermekeik nyári szünetben történő elhelyezéséhez.
Családbarát Munkahely Pályázat Családi juttatások: Családalapításhoz és gyermekneveléshez kötődő juttatások (beiskolázási segély, babakelengye) Családi eseményekhez és rendkívüli élethelyzetekhez kötődő juttatások (nászajándék, temetési segély) Munkahelyhez, munkavállaláshoz kötődő juttatások Lakáshoz jutás és -, fenntartás támogatása (lakáskölcsön, áttelepülési támogatás) Üdülési, pihenési juttatások Étkezéssel kapcsolatos juttatások Biztonsággal összefüggő támogatások (biztosítások)