Interjú és AC

Az interjúkészítés folyamata I.

Az interjúkészítés folyamata II.

Belépés, köszönés, leülés - kopogással vagy csengetéssel kezdődik, ajánlatos a határozott fellépés - ha belépünk a szobába, mérjük fel azonnal a helyzetet: ha a cég munkatársa éppen telefonál, fejbiccentéssel üdvözölhetjük, és udvariasan menjünk vissza a folyosóra - köszönjünk a 'Jó napot kívánok!' formulával, ügyeljünk arra, hogy soha ne tegezzünk le senkit - csak akkor fogjunk kezet, ha partnerünk nyújtja az övét - Megengedi, hogy leüljek? - ne tegyük keresztbe a lábunkat, hölgyeknél ajánlott a kicsit zártabb, férfiaknál a kicsit nyitottabb lábtartás

A te interjúkérdéseid Mi lesz a konkrét (napi) feladatom? Van munkaköri leírás, amit megtekinthetnék? Milyen a munkarend? Mennyire önálló az a munka amelyet végeznem kell? Milyen fejlődési elképzelései vannak a vállalatnak az elkö-vetkező pár évre vonatkozóan, amelyek rám is kihatással lehetnek? Mi a teljesítményértékelés rendszere a cégnél? Mikor várhatok visszajelzést az interjúval kapcsolatban?

Rossz esélyek - a jelenlegi vagy korábbi munkaadók kritizálása - felkészületlenség - illetlen viselkedés - önbizalomhiányt mutatni - túl korán előhozakodni a pénzzel

Kommunikáció az interjú alatt - természetesen gesztikuláljunk - tilos a cég munkatársának a szavába vágni - a beszélgetés nagy részében nézzünk a másik szemébe - az interjú alatt ne babráljunk a kezünkkel, legyen a zsebünk-ben toll és papír, ha valami fontosat fel akarunk írni, vagy javasolnak felírni. - a válaszoknál kerüljük a rövid, egyszavas (igen/nem) reak-ciókat, amelyik pozícióban fontosak a jó kommunikációs képességek, ott különösen ügyeljünk a jól felépített monda-tokra, a helyes artikulációra. - ne üljünk pókerarccal a beszélgetés alatt, időnként bólogas-sunk, mosolyogjunk, ne látszódjon egy-egy megjegyzés hatá-sa arcunkon

Amit a színek sugároznak - piros: energiát, agresszivitást, erőt és harciasságot sugá-roz, emellett az erotika, a szenvedély illetve a háború és a szerelem színe is. - sárga: a kreativitást és a döntésképességet fokozza, irigységre, fösvénységre, féltékenységre és önzésre is asszociálnak. - zöld: a természet, a természetesség, az élet és az élet-vidámság szimbóluma, nyugalmat, biztonságot, toleran-ciát sugároz. - kék: az erény színe, harmónia, barátság, bizalom, hűség, megbízhatóság társítható vele, stresszhelyzetben nyugta-tó hatása van.

Amit a színek sugároznak - lila: a kisugárzása nyugtató, de az erőszakkal és a hata-lommal társítják. - fekete: a gyász színe, öltözködésben távolságtartást, méltóságot és erőt sugároz. - fehér: a fény színe, tökéletességet, ártatlanságot, tiszta-ságot, egyszerűséget és szerénységet jelez. - narancssárga: a biztonság színe, ezért is használják sok védőruhánál, melegséget sugároz.

Stresszinterjús kérdések Miért akarja elhagyni jó állását? Mennyi ideig szándékozik maradni egy ilyen vállalatnál, mint a miénk? Hány ajánlatot kapott ezen kívül?  Miért nem vették fel eddig sehova? Mondjon három olyan problémát, amelyet nem tudott megoldani! Melyek azok a feladatok a munkaköréhez kapcsolódóan, amelyeket nem szeret? Mennyire volt elégedetlen a korábbi munkájával?

Értékelő központ (Assessment center) Integrált eljárás, szervezett keretek között működő rend-szer, amely magába foglalja mindazokat a technikákat, ké-pesség és személyiségvizsgáló módszereket, amely az egyén „átvilágítását” célozzák. Ennek során a munkakört és a vállalati kultúrát jól ismerő szakemberek értékelik a jelöltek képességeit a megfigyelt magatartásjegyek alapján. - több vizsgálati eljárást egyesít - rugalmasan alakítható az igényeknek megfelelően - képzett vállalati vezetők végzik az értékelést - élethelyzethez közeli helyzeteket modellez - értékelő és fejlesztő céllal végezhető

AC története I. v.h.-ban a német tisztek kiválasztására alkalmazták A jó vezető és a jó tiszt kritériumai: - pozitív gondolkodás - határozottság - gyakorlatias gondolkodás - mentális rugalmasság - jó matematikai gondolkodás - karakteresség: önzetlenség, idealizmus. II. vh. 1956 – AT&T, majd gyorsan terjedt, pl. IBM, Standard Oil, General Electric stb.

Menedzserek alkalmasság-vizsgálatára használt módszerek

Értékelő és/vagy Fejlesztő központ (Assessment and developmentCenter) Eredménye - besorolás, osztályozás (classification) - kiválasztás (igen/nem döntés) - készségfejlesztés, képzési program tervezése - szintek és irányok meghatározása a szervezetben - belső kiválasztás (igen/nem

AC előnyei és hátrányai - széleskörű, több szempontú megközelítést biztosít - valós élethelyzeteket modellez, jól bejósolja a későbbi beválást - rugalmasan alakítható, alkal-mazható aktuális célokra - biztosítja a vállalati kultúra spe-cifikus értékelést - átfogó és mély értékelést ad a pályázóról - a szubjektivitás a csoportos ér-tékelés miatt minimális - önfejlesztő folyamatot válthat ki - időigényes, fel kell rá készülni, ami bonyolult és hosszadalmas - költséges - költség-haszon elemzés - többszöri részvétel nagyobb tapasztalatot eredményez - csoportdinamika hatására csök-kenhet az objektivitás * többség nyomása * tekintély nyomása * véleményt befolyásolók

AC folyamata - célok meghatározása - kritériumok azonosítása (munkafolyamat-elemzés) - a program megtervezése - értékelők felkészítése - jelöltek felkészítése - a forgatókönyv elkészítése és kipróbálása - az AC gyakorlatok lebonyolítása - az eredmények értékelése - összefoglaló jelentés elkészítése - visszajelzés - beválás vizsgálat (AC érvényességvizsgálata)

Kompetenciák az AC-ben Üzletvezető (MOL Rt.-nél) - tervezési / szervezési kom-petencia - irányítás, befolyásolás - kommunikáció, kifejező-képesség - gondolkodás - döntéshozatal - csoporttagság - üzleti tudatosság, minőség - sikerorientáció - kreativitás

Kompetenciák az AC-ben értékesítési szakembereknél (Suzuki) - alkalmazkodó képesség - delegálási képesség - irányítani az ügynököket - fejleszteni őket - független döntéshozás - kezdeményezés -tanulóképesség - verbális kommunikáció - prezentáció - meggyőzés tervezés-szervezés problémamegoldó képesség

Módszerek - iratrendezés gyakorlatok: a jelölt feladata, hogy beugorva egy frissen szabadságra ment / megbetegedett / áthelyezett vezető helyére, átvegye annak feladatait, rendet tegyen az ira-tok közt, és cselekvési tervet állapítson meg, döntéseket hozzon - ténykereső gyakorlatok: a jelölt tényfeltáró és döntéshozó képességét vizsgálja, reklamációval kapcsolatos tények feltá-rásának képessége, egy konkrét szituáció eljátszása előre kiosztott szerepekkel. („elégedetlen ügyfél”) - egyéni prezentációs gyakorlatok: előadó-meggyőző képességeket méri, pl. akciós kínálat bemutatása - szűzbeszéd gyakorlat: a jelölt milyen kommunikációs képességgel rendelkezik

Csoportos gyakorlat - csoportvezető nélküli csoportos gyakorlat - előre meghatározott szerepeket osztanak ki Időtartama: legalább 1 óra, résztvevők száma kb. 6 fő. A gyakorlatok elvégzéséhez háttér információkat adnak, aminek nem szabad specifikus ismereteket tartalmazni, a gyakorlat verbális és nem verbális elemeket is tartalmaz. - szabad kezdeményezéses módszer: minden résztvevőnek ugyanazt a tényszerű információt adják - szereptulajdonításos módszer: mindenki más-más adattal rendelkezik, ez konfliktust és versengést eredményez. Megfigyelési dimenziók: befolyásosság, csoporttagság.

Csoportos gyakorlat Befolyásolás értékelési szempontjai - ki az a csoportban, akire hallgatnak - ki az akinek a beleegyezésétől függ, hogy a csoport milyen irányban haladjon - képes prioritásokat, célokat, tevékenységeket javasolni - folyamatos aktivitás - megnyilvánulások száma - kezdeményez, javaslatot tesz a feladat megoldására és fontossági sorrendjére - holltpont esetén tovább mozdítja a megbeszélést - törődik az időgazdálkodással - kiosztja a feladatokat, összegez, véleményez, következte-téseket von le

Csoportos gyakorlat Csoporttagság értékelési szempontjai - egyéni érdekeit a csoport érdekei mögé helyezi - odafigyelés, meghallgatás képessége: kapcsolatteremtés, odafigyelés - a csoport minden tagjának a nézőpontját figyelembe veszi - a többieket bátorítja és pozitívan megfogalmazott bírálatokat használ - belső kommunikációs folyamatokra figyel - a vállalat érdekeit szem előtt tartja (külső komm.) - a döntéshozás következményeit átgondolja a játékban - képes ráhangolódni, hogy a csoportban aktuálisan mire van szükség és ezt a hiányt pótolja

Csoporttagok létszáma - MOL: 10-12 fő / 6 fő értékelő - Budapest Bank: 4-8 fő / 4 értékelő - Magyar Posta: 6 fő / 3 fő értékelő - 8 főnél több: nagy a valószínűsége a passzivitásnak - 5 főnél kevesebb: nehezen alakulnak ki szerepek

AC elrendezése

Értékelők kiválasztása - a vállalati hierarchiában legalább két szinttel a részt-vevők felett álljanak - emberi viselkedés megfigyelésére való képesség, mű-veltség, határozottság, energia, gyors döntéshozás - kiképző program: - AC, mint módszer lényege - időbeosztás, dokumentáció, adminisztráció - az értékelő kritériumok megértése - ismerkedés és kipróbálása a gyakorlatoknak - képességfejlesztés (pl. megfigyelőképesség)

Visszajelzés - értékelők konszenzusra jutnak minden egyes kritériumot illetően - a résztvevőket egyenként értékelik - a jelöltek értékelését összesítő értékelő lapon kell összegezni - az összefoglaló jelentés elkészítése - a visszajelző interjú célja: * megbeszélni milyen volt a jelölt teljesítménye az AC alatt az értékelt kritériumok szerint * erősebb és a gyengébb oldalak tudatosítása * meghatározni a fejlesztési szükségleteket és meg-egyezni a szükséges tennivalókban

Felhasznált irodalom Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

Köszönöm a figyelmet!