Motiváció A motiváció belső indítékokból eredően dinamizálja, és irányítja a célirányos és szervezett viselkedést. Készítette: Andó Mihály

Mi áll mindezek mögött? Összetevői: Biológiai-homeosztatikus elemek Szokások, elvárások, attitűdök Tudatos szándékok Érdeklődés Értékorientációk Mindezek önmagunkra és környezetünkre vonatkoztatása. Mi áll mindezek mögött? A tárgy keretében a biológiai homeosztatikus és szexuális elemekkel nem foglalkozunk bővebben.

Drive-elmélet: Hull /1952 / és mások azt állították, hogy a motiváció szükségletmegvonásból származik, amely állapot megszüntetése érdekében /próba – szerencse alapon / aktivizálja a szervezetet. Megerősítés elmélet: Skinner /1953 / kiküszöbölte a belső drive fogalmát. Szerinte a visszajelzések hatásai szabályozzák a viselkedést. Szerinte az emberi cselekvés megérthető a tudatra való hivatkozás nélkül is Binswanger /1991 / megcáfolja. Csak akkor működik, ha a megerősítést anticipálja, az értékkel bír az egyén számára és hiszi, hogy képes rá!

Tudat alatti motívumok elmélete: McClelend /1961/ elismerte a tudat fontosságát az emberi cselekvésben, de a tudatalatti szerepét hangsúlyozta a tudati működésben. Ahol a személy mindazon tudását, értékeit, hiteit, emlékeit teljesítménymotivációját érti, amelyek az adott pillanatban nincsenek a tudatban.

Fontos, hogy higgyen a cél elérhetőségében! (agárverseny ) A körülhatárolatlan vagy alacsony célok, rossz stratégiák rontják a teljesítményt. (A kísérleteket multikultúrálisan közel 40.000 emberen végezték! ) A célok iránti elköteleződés észérvekkel való azonosulással, vagy résztvevő módon történhet. Fontos, hogy higgyen a cél elérhetőségében! (agárverseny )

A cél elfogadásával való nyilvános egyetértés a magánjellegű megegyezéshez képest fokozhatja az elköteleződést. Az elérhetetlen célokért ígért jutalom csökkenti a teljesítményt, míg a közepesen nehéznél jelentősen növeli. Önmenedzselési tréning az énhatékonyság növelésére.

Oktulajdonítás, oksági attribúció: Amikor valaki saját vagy embertársai viselkedését belső vagy külső okokra vezeti vissza. „ez azért történt, mert ....” Az okok keresésének funkciója, hogy rendet vigyen a sokszor nehezen értékelhető eseményekbe. Az attribúciós ítéletek fenomenológiai jellegűek – (ahogy én látom, úgy ítélem )

A tanár sajnálatot és együttérzést fejez ki és kéretlenül is segít a gyenge képességűnek érzett tanulónak. Ezzel megerősíti benne azt a feltevést, hogy gyenge. Az erőfeszítés hiányának ítélt gyenge eredmény pedig gyakran dühöt vált ki a tanárból. /Graham, 1984/ A tanár emocionális reakciói jelentősen befolyásolják a diákokat saját kudarcaik okainak megítélésében, önértékelésükben.

Feladat-és énbevonás: - Próbáld kihívásként kezelni és élvezd! vagy - Amit teljesítesz az azt mutatja mennyire vagy jó ilyen feladatokban. Az utóbbi énbevonásos felszólítás az elmélyültebb feladatokban rosszabb teljesítményeket adott!

A tanári motiválás lehetőségei: Kevesebb külső kontroll, több önállóság. Elősegíteni az önszabályozást! Együttműködés. Növekszik az önkontroll. A belátás. Saját metakognitív stratégia épül.

A Pygmalion-effektus G.B. Shaw: Pygmalion-c darabjának zenés feldolgozása a My Fair Lady. Higgins professzor szerepe. A pszichológiai jelenség névadója Pygmalion a szobrász, aki szerelemre lobbant alkotása iránt, hitt jóságában és szépségében, csak egyet kért az istenektől, hogy keltsék életre. És lőn. Athéné istennőt meghatotta, és teljesítette kívánságát. Magas mérce + hiszünk benne, hogy képes elérni. /85-100% /

kudarckerülés sikerorientáció

A cél, siker, kockázatvállalások megküzdési stratégiák. A kognitív modellek a bizonytalan helyzetek feloldására irányuló törekvések elemzésével értek el jelentős eredményeket. A cél, siker, kockázatvállalások megküzdési stratégiák. Embernél érzelmi beállítódásos és kognitív folyamatok együttesen szabályozzák a motivációt. /W.D.Fröhlich: Pszich. ért. szótár Springer kiadó 1996; -McClelend 1953; Weiner 1972

„A motiváció forrását egyre inkább úgy tekinjük mint ami belülről, az egyénből fakad, mint az emberi természet elemi részét a tanulásra a fejlődésre, ezért inkább támogatni vagy felszínre hozni kell, nem pedig létrehozni.” / Barbara L. McCombs 1999 / Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak.

„Olyan munkahelyi környezetet kell teremteni, amelyben a dolgozó velünk, önmagunkkal és egymással összhangban tevékenykednek és hisznek abban, hogy a csoportérdekek mellet saját szükségleteiket is kielégíthetik.” /D.H.Weiss, 1990 / A lelkesedés és a lelkesítés reális legyen, mert elveszti motiváló erejét.

Ha a maximumot akarjuk elvárni, nekünk is azt kell nyújtanunk. Érzelmileg is azonosulni a feladattal, a célokkal. Engedjük hibázni beosztottainkat! Pozitív és negatív visszajelzéseket egyaránt. /a + személyre és tárgyra, a – tárgyra irányuljon / Fürkésszük ki beosztottaink igényeit, és gondoljuk meg mit kérhetünk cserébe.

Segítsük elő a csoporton belüli jó együttműködést, ésszerű versenyt! Bátorítani, konfliktust oldani. Pozitív szerepmodell Összeállítható azok tulajdonságaiból, akik hasonló feladatkörben jól dolgoztak.

Lélektani szerződés Kölcsönös elvárások. Kötelezettségvállalás. Pozitív és negatív következmények.

MOTIVÁCIÓ Belső motívumok Külső események Szükségletek Megismerés Érzelmek

Irodalom: - J. Reeve: Understanding Motivation and Emotion Harcourt College Publishers Orlando 2001 - O’Neil-Drillings: Motiváció Vince Kiadó Bp. 1999