Jean Phillips & Stanley Gully Toborzás Jean Phillips & Stanley Gully Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Toborzás A munkaerő-ellátási folyamat egyik eleme. Olyan tevékenységek összessége, melyek a szervezethez vonzzák a potenciális jelentkezőket (felkeltik az érdeklődésüket) és rábírják őket hogy jelentkezzenek a felkínált állásra, később pedig elfogadják azt (a kiválasztás után). Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Jelentkezői reagálás A toborzás egyik kiemelt célja, hogy pozitív érzéseket alakítson ki a potenciális jelentkezőkben a vállalat iránt. Mind a szervezeti, mind a munkavállalói perspektívák fontosak (kétoldalú üzleti kapcsolat létrejöttét célozza) Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

A korrekt (fair) toborzás 3 aspektusa Disztributív: a toborzási és felvételi kimenetek átélt igazságossága Megkapta-e az állást? Folyamati (procedurális): a döntéshez vezető folyamatok korrektsége Adatvédelem, pontosság, álláshoz kapcsolódó kiválasztási technikák, fair lehetőség a teljesítésre stb. Személyközi: a jelölttel való bánásmód és a számára nyújtott információ korrekt volta Becsületesség, kedvesség stb. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Tovagyűrűző hatások Indirekt vagy nem szándékolt hatások. A legtöbb jelölt elutasításra kerül – mi történik ezután? Ha a toborzás, kiválasztás során nem szakszerűen, nem jelöltbarát módon jártunk el, nem fogják fair-nek érezni a döntést és a folyamatot. Ha csökken a szemükben az imázsunk, nem fogják venni a termékeinket, nem jelentkeznek hozzánk legközelebb, sőt terjeszteni is fogják rossz hírünket. Ellenkező esetben javíthatunk is pozíciónkon. Ehhez kell: az elutasítottakkal sem kell lezártnak tekinteni a kapcsolatot, be kell mutatni a vállalatot, lelkes alkalmazottakkal kell találkozniuk stb. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

A toborzás folytatódik… A már felvett alkalmazott is folyamatosan döntéshelyzetben van: Otthagyjon-e minket egy jobb állásért? Mennyire becsülje meg a munkahelyét és mennyire legyen elégedett? A toborzás eszközei az egyik legalkalmasabbak arra, hogy fenntartsák a folyamatos érdeklődést az alkalmazottak részéről is. A belső állásmeghirdetések során is vonzónak kell tűnnünk az alkalmazottaink felé. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall A jó toborzó jellemzői Ismeri a szervezetet és az állást Jó hallgató Jó kommunikátor Jó társasági készségekkel rendelkezik Intelligens Magabiztos Extravertált Lelkes és képes lelkesíteni Hiteles Megbízható Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

A toborzó viselkedése, mint jelzés A jelölteknek kevés az információjuk a cégről, ezért a hiányzó információt jelzésekből szűrik le Ilyen jelzés az toborzás és a toborzást végzők is: Az állás fontosságát mutatja, hogy részt vesz-e a toborzásban a vezetés Kisebbséghez tartozó részvétele jelzi a diverzitást Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Ki toborozzon? A vállalat saját belső toborzói Külső toborzók Alkalmazottak Felvételért felelős vezetők Toborzói profilok Meggyőzőképesség (kapcsolat a toborzás alanyával) Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

A toborzó hatékonyságát befolyásoló tényezők Szervezeti sajátosságok Munkaerő-piac Munkaköri sajátosságok Toborzó hatékonysága Munkatársak Felvételi vezető Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Toborzók képzése Ismeretanyag Személyközi készségek Prezentációs készségek Kulturális készségek Szervezeti és toborzási célok Jogi szempontok Több szempontú értékelés Jelentkezők vonzásának képessége Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 7-11

Toborzás mérőszámai Az újonnan felvettek teljesítménye Az újonnan felvettek hibaszázaléka Az újonnan felvettek fluktuációs mutatói Vezetői elégedettség Az újonnan felvettek elégedettsége Az újonnan felvettek betanulási ideje Az újonnan felvettek betanításának sikeressége Copyright © 2011 Pearson Education, Inc.   Publishing as Prentice Hall

Toborzói célok & visszacsatolás Speciális szervezeti célok lehetnek a toborzás során: Munkaadói márkaépítés Jelöltek szűrése Jelöltek érdeklődésének felkeltése Adatbázis kiépítése A toborzónak ismernie kell ezeket a célokat és ezeknek egyeznie kell saját céljaival Visszajelzést kell kapjon a célok teljesülésére vonatkozóan Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 7-13

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Toborzók ösztönzése Ösztönzők és az EE ellátási célok összehangolása Rövid- és hosszútávú ösztönzők egyensúlya Egyéni és csoportos ösztönzők egyensúlya Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Szervezeti imázs Általános benyomás, kép mely egyaránt támaszkodik tényekre és érzésekre. Minél kedvezőbb ez az imázs, annál vonzóbb lesz mint munkahely, és annál hatékonyabb lesz a toborzási tevékenysége. A vállalati imázs eltérő lehet a közönség különböző szegmenseiben! Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Munkaadói imázs A szervezet mint munkaadó felé irányuló attitűdök és a szervezet mint munkaadó észlelése a munkavállalók által. A munkaadói márka megerősíti a munkaadói imázst: Johnson & Johnson: “Small Company Environment, Big Company Impact” Eli Lilly: “Innovation Has a Face: Our People” Medtronic: “Careers with a Passion for Life” Abbott Labs: “Inspired to Achieve. Make a Difference in Your World” Sharp: “From Sharp Minds Come Sharp Products” Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Munkaadói imázs Új vagy kevéssé ismert szervezetek még nem rendelkeznek ilyen képpel (vagy csak igen gyengével), ezért számukra nehezebb a toborzás. Nem használhatnak passzív eszközöket (újsághirdetés, honlap stb.), vagy ezek sikere elenyésző lesz. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

A toborzási üzenet természete Felkelteni az érdeklődést és kiváltani az állásra való jelentkezést A megcélzott csoport értékeit és céljait kell fókuszba állítani Olyan szűrő faktorokat kell tartalmazzon, melyek különböző „csáberővel” bírnak a kívánatos és kevéssé kívánatos munkavállalók felé: földrajzi hely, munka típusa, anyagiak stb. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Realista állásbemutatás Pozitív és negatív információk egyaránt közlésre kerülnek. Hiteles, becsületes, pontos állásbemutatás. Cél az önkiválasztás elősegítése Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Az önértékelés eszközei Megfelelőnek érzi-e a vállalati kultúrát, a munkakört? A nem illeszkedő alkalmazottak kell kirostálják magukat Segíthetjük tesztekkel (online is): Anonim és nem használható fel a formális értékelésnél Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

A jelentkezőnek nyújtott információ időzítése Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Konzisztens toborzás Toborzási kézikönyv: A követendő folyamat részletes rögzítése Belső és külső toborzásra is Vállalati politikák explicitté tétele Standardizálja a toborzási folyamatokat Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Köszönöm a figyelmet! Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall