Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Kompetencia/ (hozzáértés)  Azon ismeretek, képességek, személyiségjegyek, viselkedési módok összessége, amely ahhoz szükségesek, hogy valaki egy adott.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Kompetencia/ (hozzáértés)  Azon ismeretek, képességek, személyiségjegyek, viselkedési módok összessége, amely ahhoz szükségesek, hogy valaki egy adott."— Előadás másolata:

1 Kompetencia/ (hozzáértés)  Azon ismeretek, képességek, személyiségjegyek, viselkedési módok összessége, amely ahhoz szükségesek, hogy valaki egy adott szervezetben egy meghatározott szerepet eredményesen el tudjon látni, a szervezet stratégiai célkitűzéseit képes legyen megvalósítani.  Az a tudás, amely egy adott munkatevékenység végzéséhez, vagy munkakör betöltéséhez szükséges.

2 Assess személyiségkérdőív szerepe  Feltárhatóak a potenciálisan meglévő kompetenciák  Beazonosíthatóvá válnak az egyéni fejlesztendő kompetencia területek  Segíti a kiválasztási vagy fejlesztési döntések meghozatalát

3 Assess célja A szervezet azt a személyt válassza ki, aki a legjobban tudja betölteni a meghirdetett pozíciót.

4 Assess által vizsgált három terület Gondolkodás -elmélkedés -szisztematikusság -megfontoltság -tényszerűség -gyakorlatiasság Munkavégzés -munkatempó -önállóság -tervszerűség -párhuzamosság -kitartás -ellenálló-képesség -szabálytisztelet -szabadságigény -elismerésigény -aprólékosság Kapcsolatok -önérvényesítő-képesség -szociabilitás -elfogadás igény -bizalom -beleérző készség -érzelmi stabilitás -kritikatűrés -kontrolláltság -konvencionalitás

5 Kompetencia alapú riportok  Kiválasztási riport  Kompetencia alapú kiválasztási riport  Screening riport  Fejlesztési riport  Kompetencia alapú fejlesztési riport

6 Assess alkalmazási területei  Kiválasztás és munkakörelemzés: Minden munkakör hatékony ellátásához bizonyos siker-kritériumok rendelhetők. Mivel ezek a személyes jellemzők a munkakör sikeres betöltéséhez szükségesek, így ezek mentén válik eldönthetővé az egyes jelentkezőkről, hogy alkalmasak-e arra, vagy sem. Minden munkakör hatékony ellátásához bizonyos siker-kritériumok rendelhetők. Mivel ezek a személyes jellemzők a munkakör sikeres betöltéséhez szükségesek, így ezek mentén válik eldönthetővé az egyes jelentkezőkről, hogy alkalmasak-e arra, vagy sem.

7 Assess alkalmazási területei  Beillesztés: A beillesztés során arra helyeződik a hangsúly, hogy az új munkatárs lehetőleg rövid idő alatt pozitív viszonyba tudjon kerülni a munkájával, a munkatársaival és természetesen a céggel is. A kiválasztás csak akkor tud sikeressé válni, ha az azt követő beillesztési folyamat is az. A beillesztés során arra helyeződik a hangsúly, hogy az új munkatárs lehetőleg rövid idő alatt pozitív viszonyba tudjon kerülni a munkájával, a munkatársaival és természetesen a céggel is. A kiválasztás csak akkor tud sikeressé válni, ha az azt követő beillesztési folyamat is az.

8 Assess alkalmazási területei  Egyéni fejlesztés: A szervezet mindig a legnagyobb hatékonyság elérésében érdekelt. Ehhez továbbra is az egyéni jellemzők jelentik a kiinduló pontot éppúgy, ahogy a beillesztés és a teljesítmény- menedzsment témakörben is, de ezekre alapozva már az egyéni képességek, adottságok kibontakoztatása, illetve kiépítése kerül középpontba. A szervezet mindig a legnagyobb hatékonyság elérésében érdekelt. Ehhez továbbra is az egyéni jellemzők jelentik a kiinduló pontot éppúgy, ahogy a beillesztés és a teljesítmény- menedzsment témakörben is, de ezekre alapozva már az egyéni képességek, adottságok kibontakoztatása, illetve kiépítése kerül középpontba.

9 Assess alkalmazási területei  Csoportos fejlesztés A csoport szintű fejlesztések alapját az önismeret jelenti. Ez tulajdonképpen mind az egyes csoporttagok saját „működésére”, mind pedig a csoport egészének működésére egyaránt vonatkozik. A csoport szintű fejlesztések alapját az önismeret jelenti. Ez tulajdonképpen mind az egyes csoporttagok saját „működésére”, mind pedig a csoport egészének működésére egyaránt vonatkozik.

10 Assess alkalmazási területei  Teljesítmény-menedzsment: A folyamat célja a legnagyobb teljesítmény elérését lehetővé tevő motivációs és ösztönzési rendszer alkalmazása. A teljesítmény-menedzsment során egyrészt olyan egyéni célkitűzések felállítására van szükség, amely a szervezeti jövőképpel és az egyéni adottságokkal összhangban áll, másrészt pedig az elért teljesítmény folyamatos értékelésének és visszajelzések adásának is meg kell történnie. A folyamat célja a legnagyobb teljesítmény elérését lehetővé tevő motivációs és ösztönzési rendszer alkalmazása. A teljesítmény-menedzsment során egyrészt olyan egyéni célkitűzések felállítására van szükség, amely a szervezeti jövőképpel és az egyéni adottságokkal összhangban áll, másrészt pedig az elért teljesítmény folyamatos értékelésének és visszajelzések adásának is meg kell történnie.

11 Assess alkalmazási területei  Karrier- és utánpótlás tervezés Az egyéni adottságokat és a fejlődési lehetőségeket a szervezet jövőbeni céljaival és hosszútávú igényeivel összevetve kirajzolódnak az egyéni karrierutak főbb irányai Az egyéni adottságokat és a fejlődési lehetőségeket a szervezet jövőbeni céljaival és hosszútávú igényeivel összevetve kirajzolódnak az egyéni karrierutak főbb irányai

12 Kompetencia-modell kialakításának folyamata  Munkakörelemzés: az adott munkakör specifikus jellemzőinek azonosítása  A munkakör által megkívánt kompetenciák térképének összeállítása  Kompetenciákban hatékony, sikeres személyek tesztelése:  Egyéni kérdőív kitöltésből származó eredmények  Egyéni teljesítmény-értékelési eredmények  A kapott adatok statisztikai elemzése:  Siker-profil meghatározása  A kérdőív testre szabása a kompetencián belüli optimális tartományok kijelölésével.

13 A kompetencia-modell alapján kialakított teszt előnyei  A munkakör által elvárt kompetenciákra fókuszál  Specifikus előnyök és hátrányok területeit azonosítva segítheti a további kiválasztási/fejlesztési/karrier- tervezési folyamatot  Egyedi szervezetre, munkakörre vagy munkatársi mintára szabott  Külső kritériumhoz igazított  Magyar standard szerinti, adaptált eredmények.

14 Kompetencia-elvű képzés célja Az ismeretek, készségek és beállítódások együtteseinek olyan szintű megszerzése, amellyel az adott tevékenység azonnal, további begyakorlási idő nélkül, a megadott követelményeket kielégítve ellátható, illetve betölthető. Az ismeretek, készségek és beállítódások együtteseinek olyan szintű megszerzése, amellyel az adott tevékenység azonnal, további begyakorlási idő nélkül, a megadott követelményeket kielégítve ellátható, illetve betölthető.

15 Kompetencia-elvű képzés kritériumai  Tudás-elemeket közvetlenül az elvégzendő munkafeladatból kiindulva, annak célirányos elemzése alapján határozza meg  A képzést rendszerelvűen, modulokból tervezi, építi fel

16 Kompetencia-alapú képzés előnyei  A képzés hatékonyabb, mivel a tanítás-tanulási folyamatot az adott munkakör alapján tervezik  A képzés gazdaságosabb, mivel a célirányos képzés gyakran rövidebb, hiszen csak olyan időtartamú, amely a megfelelő kompetenciák kialakításához szükséges  A képzés résztvevőinek nagyobb az érdekeltsége, mivel a képzési modulok tartalma és „kimeneti” követelményei nyilvánosak  A programok képesek alkalmazkodni a résztvevő haladási üteméhez

17 Munka világában legfontosabbnak tartott kompetenciák  Egy munkafolyamat racionális megszervezése, az idővel, az energiával és az anyaggal való takarékosság  A problémaérzékenység és problémamegoldás, az alternatív megoldási lehetőségek összehasonlítása  A lényeglátás, a döntésképesség  Az együttműködés, a kommunikációs készség  Az innováció és a kreativitás

18 Alapkompetenciák Azok a személyiség jellemzők, amelyek gyakran előfordulnak, amelyeket általánosan alkalmazunk. Megteremtik az alapot ahhoz, hogy a kulcskompetenciák, a generikus és a funkcionális kompetenciák kialakíthatóak legyenek. Azok a személyiség jellemzők, amelyek gyakran előfordulnak, amelyeket általánosan alkalmazunk. Megteremtik az alapot ahhoz, hogy a kulcskompetenciák, a generikus és a funkcionális kompetenciák kialakíthatóak legyenek.

19 Kulcskompetenciák (EU által preferált)  Anyanyelven való kommunikáció  Idegen nyelven való kommunikáció  Matematikai készségek  Alapkészségek a tudományban és a technológiában  Informatikai készségek  A tanulás tanulása  Interperszonális és állampolgári készségek  Vállalkozói készségek  Kulturális tudatosság (általános műveltség)

20 Generikus kompetencia Egy szervezet valamennyi munkakörére, vagy egy-egy munkakör családjára vonatkozó viselkedés-együttes. Egy szervezet valamennyi munkakörére, vagy egy-egy munkakör családjára vonatkozó viselkedés-együttes.

21 Speciális vagy funkcionális kompetencia Az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükséges viselkedés- repertoár, a kimagasló teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalja magába. Az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükséges viselkedés- repertoár, a kimagasló teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalja magába.

22 Pályaválasztás A pályaorientációs folyamat konkrét döntéseként fogható fel, amikor az egyén a választott pálya követelményeivel összekapcsolja egyéni képességeit, személyiségjegyeit és a szakmai területből kiválasztja azt a konkrét szakirányt, illetve szakképesítést, amelyet el akar sajátítani. A pályaválasztás egy konkrét képzés, képző intézmény kiválasztásával fejeződik be A pályaorientációs folyamat konkrét döntéseként fogható fel, amikor az egyén a választott pálya követelményeivel összekapcsolja egyéni képességeit, személyiségjegyeit és a szakmai területből kiválasztja azt a konkrét szakirányt, illetve szakképesítést, amelyet el akar sajátítani. A pályaválasztás egy konkrét képzés, képző intézmény kiválasztásával fejeződik be

23 Pályaorientáció Az a folyamat, amelynek segítségével az egyén, legyen az fiatal, vagy felnőtt, saját igényeit figyelembe véve, meg tudja határozni azt a foglalkozási kört, illetve szakmát, amelyet hivatásként vagy az életpálya egy részén gyakorolni kíván. Az a folyamat, amelynek segítségével az egyén, legyen az fiatal, vagy felnőtt, saját igényeit figyelembe véve, meg tudja határozni azt a foglalkozási kört, illetve szakmát, amelyet hivatásként vagy az életpálya egy részén gyakorolni kíván.

24 Pályaváltás/korrkeció feltételei  A pályakorrekció iránya és tartalma az érdeklődésnek, a meglévő tudásnak, az egyéni képességeknek megfelelően legyen megválasztva.  Elegendő információ álljon rendelkezésre a választandó pályáról, az ennek gyakorlását lehetővé tevő konkrét szakképesítés, illetve szakképzettség tartalmáról, valamint a szükséges képzettség megszerzését biztosító iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésről.

25 Pályakorrekció alanyai  Munkanélküliséggel veszélyeztetett felnőtt  Munkanélküli felnőtt  Nem piacképes szakmával rendelkező felnőtt  Adott szakma gyakorlásában nem eléggé motivált munkavállaló  Az a felnőtt, aki a korábban tanult szakmában nem kíván elhelyezkedni

26 Álláskeresési technikák  A keresett munkahelyre vonatkozó információk összegyűjtésének módja  A munkahely-kiválasztás szempontjainak megtanulása és gyakorlása  Az állás-elnyerés technikájának ismerete és gyakorlása, úgymint  Önéletrajzírás  Pályázat-készítés  Személyes tárgyalás

27 Tréning jellemzői I  A tréningen nem feltétlenül a tudásátadás a cél, hanem az, hogy a résztvevők meglévő ismereteit felszínre hozzák, készségszinten fejlesszék, illetve segítsék az a folyamatot, hogy önmagukkal kapcsolatban új felismerésekhez jussanak.

28 Tréning jellemzői II  Olyan alapvetően készségfejlesztésre irányuló, csoportos fejlesztő módszer, amely során a résztvevők személyes tapasztalatokat szereznek, a tapasztalati tanulás révén új ismeretekhez jutnak önmagukról, másokról, különböző helyzetekhez való viszonyulásaikról.

29 Tréning jellemzői III  A tréning célközönsége olyan emberekből áll, akik a már meglévő és a munkájuk során használt készségeik, kompetenciáik magasabb szintre emelését célozzák meg

30 A trénerre jellemző tulajdonságok  Hitelesség  A résztvevők feltétel nélküli pozitív elfogadása  A résztvevők és a csoport iránt tanúsított figyelem, empátia  Hit a részvétel sikerességében

31 A tréner  A tréning vezetője  A gyakorlatok, folyamatok irányítója, moderátora  Felelős azért, hogy észrevegye azt, hogy a résztvevők egyéni és a csoportos megnyilvánulásait mi mozgatja  Nemcsak a személy- és csoportviselkedés, - működés ismerője, irányítója, hanem az adott szaktudásban is mester

32 A trénernek az alábbi ismeretekkel, kompetenciákkal kell rendelkeznie IsmeretKompetencia - Andragógia - Pszichológia - Szociális kompetencia (kooperativitás, érzelmi intelligencia) - Módszertan - A tréning tárgyára vonatkozó tudás, képzettség - Kommunikáció - Oktatás-, képzéstervezés - Oktatás-, képzésfejlesztés

33 Szerepjáték jellemzői  Bizonyos élethelyzeteket szimulál játékos formában  Csökkenti a gátlásokat  Erős bevonódást, koncentrációt eredményez  Tervezett célja és fejlődést előidéző feldolgozása van  Biztosítja, hogy a résztvevők spontán módon viselkedjenek, és a mindennapok során beléjük rögzült magatartásmintáikat kövessék

34 Szerepjátékot követően a csoport:  elemzi a történteket  megbeszéli a tanulságokat  a leszűrt tapasztalatokat általánosítja a hasonló jellegű élethelyzetekre

35 Tréning előnyei  Újszerű tanulási közeg  A tréning módszer a felnőttképzés egyik leghatékonyabb módja – intenzív, dinamikus  Motiváltságok feltételez és/vagy fejleszt  A résztvevők teljes pszichikumára hat, ezért mély, könnyen előhívható tudást ad  A résztvevők védett közösségben megismerik saját erős és gyenge pontjaikat  A résztvevők új készségeket tanulnak, amelyeket komoly tét nélkül gyakorolhatnak


Letölteni ppt "Kompetencia/ (hozzáértés)  Azon ismeretek, képességek, személyiségjegyek, viselkedési módok összessége, amely ahhoz szükségesek, hogy valaki egy adott."

Hasonló előadás


Google Hirdetések