Kompetencia/(hozzáértés)

Az előadások a következő témára: "Kompetencia/(hozzáértés)"— Előadás másolata:

1 Kompetencia/(hozzáértés)
Azon ismeretek, képességek, személyiségjegyek, viselkedési módok összessége, amely ahhoz szükségesek, hogy valaki egy adott szervezetben egy meghatározott szerepet eredményesen el tudjon látni, a szervezet stratégiai célkitűzéseit képes legyen megvalósítani. Az a tudás, amely egy adott munkatevékenység végzéséhez, vagy munkakör betöltéséhez szükséges.

2 Assess személyiségkérdőív szerepe
Feltárhatóak a potenciálisan meglévő kompetenciák Beazonosíthatóvá válnak az egyéni fejlesztendő kompetencia területek Segíti a kiválasztási vagy fejlesztési döntések meghozatalát

3 Assess célja A szervezet azt a személyt válassza ki, aki a legjobban tudja betölteni a meghirdetett pozíciót.

4

5 Kompetencia alapú riportok
Kiválasztási riport Kompetencia alapú kiválasztási riport Screening riport Fejlesztési riport Kompetencia alapú fejlesztési riport

6 Assess alkalmazási területei
Kiválasztás és munkakörelemzés: Minden munkakör hatékony ellátásához bizonyos siker-kritériumok rendelhetők. Mivel ezek a személyes jellemzők a munkakör sikeres betöltéséhez szükségesek, így ezek mentén válik eldönthetővé az egyes jelentkezőkről, hogy alkalmasak-e arra, vagy sem.

7 Assess alkalmazási területei
Beillesztés: A beillesztés során arra helyeződik a hangsúly, hogy az új munkatárs lehetőleg rövid idő alatt pozitív viszonyba tudjon kerülni a munkájával, a munkatársaival és természetesen a céggel is. A kiválasztás csak akkor tud sikeressé válni, ha az azt követő beillesztési folyamat is az.

8 Assess alkalmazási területei
Egyéni fejlesztés: A szervezet mindig a legnagyobb hatékonyság elérésében érdekelt. Ehhez továbbra is az egyéni jellemzők jelentik a kiinduló pontot éppúgy, ahogy a beillesztés és a teljesítmény-menedzsment témakörben is, de ezekre alapozva már az egyéni képességek, adottságok kibontakoztatása, illetve kiépítése kerül középpontba.

9 Assess alkalmazási területei
Csoportos fejlesztés A csoport szintű fejlesztések alapját az önismeret jelenti. Ez tulajdonképpen mind az egyes csoporttagok saját „működésére”, mind pedig a csoport egészének működésére egyaránt vonatkozik.

10 Assess alkalmazási területei
Teljesítmény-menedzsment: A folyamat célja a legnagyobb teljesítmény elérését lehetővé tevő motivációs és ösztönzési rendszer alkalmazása. A teljesítmény-menedzsment során egyrészt olyan egyéni célkitűzések felállítására van szükség, amely a szervezeti jövőképpel és az egyéni adottságokkal összhangban áll, másrészt pedig az elért teljesítmény folyamatos értékelésének és visszajelzések adásának is meg kell történnie.

11 Assess alkalmazási területei
Karrier- és utánpótlás tervezés Az egyéni adottságokat és a fejlődési lehetőségeket a szervezet jövőbeni céljaival és hosszútávú igényeivel összevetve kirajzolódnak az egyéni karrierutak főbb irányai

12 Kompetencia-modell kialakításának folyamata
Munkakörelemzés: az adott munkakör specifikus jellemzőinek azonosítása A munkakör által megkívánt kompetenciák térképének összeállítása Kompetenciákban hatékony, sikeres személyek tesztelése: Egyéni kérdőív kitöltésből származó eredmények Egyéni teljesítmény-értékelési eredmények A kapott adatok statisztikai elemzése: Siker-profil meghatározása A kérdőív testre szabása a kompetencián belüli optimális tartományok kijelölésével.

13 A kompetencia-modell alapján kialakított teszt előnyei
A munkakör által elvárt kompetenciákra fókuszál Specifikus előnyök és hátrányok területeit azonosítva segítheti a további kiválasztási/fejlesztési/karrier-tervezési folyamatot Egyedi szervezetre, munkakörre vagy munkatársi mintára szabott Külső kritériumhoz igazított Magyar standard szerinti, adaptált eredmények.

14 Kompetencia-elvű képzés célja
Az ismeretek, készségek és beállítódások együtteseinek olyan szintű megszerzése, amellyel az adott tevékenység azonnal, további begyakorlási idő nélkül, a megadott követelményeket kielégítve ellátható, illetve betölthető.

15 Kompetencia-elvű képzés kritériumai
Tudás-elemeket közvetlenül az elvégzendő munkafeladatból kiindulva, annak célirányos elemzése alapján határozza meg A képzést rendszerelvűen, modulokból tervezi, építi fel

16 Kompetencia-alapú képzés előnyei
A képzés hatékonyabb, mivel a tanítás-tanulási folyamatot az adott munkakör alapján tervezik A képzés gazdaságosabb, mivel a célirányos képzés gyakran rövidebb, hiszen csak olyan időtartamú, amely a megfelelő kompetenciák kialakításához szükséges A képzés résztvevőinek nagyobb az érdekeltsége, mivel a képzési modulok tartalma és „kimeneti” követelményei nyilvánosak A programok képesek alkalmazkodni a résztvevő haladási üteméhez

17 Munka világában legfontosabbnak tartott kompetenciák
Egy munkafolyamat racionális megszervezése, az idővel, az energiával és az anyaggal való takarékosság A problémaérzékenység és problémamegoldás, az alternatív megoldási lehetőségek összehasonlítása A lényeglátás, a döntésképesség Az együttműködés, a kommunikációs készség Az innováció és a kreativitás

18 Alapkompetenciák Azok a személyiség jellemzők, amelyek gyakran előfordulnak, amelyeket általánosan alkalmazunk Megteremtik az alapot ahhoz, hogy a kulcskompetenciák, a generikus és a funkcionális kompetenciák kialakíthatóak legyenek.

19 Kulcskompetenciák (EU által preferált)
Anyanyelven való kommunikáció Idegen nyelven való kommunikáció Matematikai készségek Alapkészségek a tudományban és a technológiában Informatikai készségek A tanulás tanulása Interperszonális és állampolgári készségek Vállalkozói készségek Kulturális tudatosság (általános műveltség)

20 Generikus kompetencia
Egy szervezet valamennyi munkakörére, vagy egy-egy munkakör családjára vonatkozó viselkedés-együttes.

21 Speciális vagy funkcionális kompetencia
Az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükséges viselkedés-repertoár, a kimagasló teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalja magába.

22 Pályaválasztás A pályaorientációs folyamat konkrét döntéseként fogható fel, amikor az egyén a választott pálya követelményeivel összekapcsolja egyéni képességeit, személyiségjegyeit és a szakmai területből kiválasztja azt a konkrét szakirányt, illetve szakképesítést, amelyet el akar sajátítani. A pályaválasztás egy konkrét képzés, képző intézmény kiválasztásával fejeződik be

23 Pályaorientáció Az a folyamat, amelynek segítségével az egyén, legyen az fiatal, vagy felnőtt, saját igényeit figyelembe véve, meg tudja határozni azt a foglalkozási kört, illetve szakmát, amelyet hivatásként vagy az életpálya egy részén gyakorolni kíván.

24 Pályaváltás/korrkeció feltételei
A pályakorrekció iránya és tartalma az érdeklődésnek, a meglévő tudásnak, az egyéni képességeknek megfelelően legyen megválasztva. Elegendő információ álljon rendelkezésre a választandó pályáról, az ennek gyakorlását lehetővé tevő konkrét szakképesítés, illetve szakképzettség tartalmáról, valamint a szükséges képzettség megszerzését biztosító iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésről.

25 Pályakorrekció alanyai
Munkanélküliséggel veszélyeztetett felnőtt Munkanélküli felnőtt Nem piacképes szakmával rendelkező felnőtt Adott szakma gyakorlásában nem eléggé motivált munkavállaló Az a felnőtt, aki a korábban tanult szakmában nem kíván elhelyezkedni

26 Álláskeresési technikák
A keresett munkahelyre vonatkozó információk összegyűjtésének módja A munkahely-kiválasztás szempontjainak megtanulása és gyakorlása Az állás-elnyerés technikájának ismerete és gyakorlása, úgymint Önéletrajzírás Pályázat-készítés Személyes tárgyalás

27 Tréning jellemzői I A tréningen nem feltétlenül a tudásátadás a cél, hanem az, hogy a résztvevők meglévő ismereteit felszínre hozzák, készségszinten fejlesszék, illetve segítsék az a folyamatot, hogy önmagukkal kapcsolatban új felismerésekhez jussanak.

28 Tréning jellemzői II Olyan alapvetően készségfejlesztésre irányuló, csoportos fejlesztő módszer, amely során a résztvevők személyes tapasztalatokat szereznek, a tapasztalati tanulás révén új ismeretekhez jutnak önmagukról, másokról, különböző helyzetekhez való viszonyulásaikról.

29 Tréning jellemzői III A tréning célközönsége olyan emberekből áll, akik a már meglévő és a munkájuk során használt készségeik, kompetenciáik magasabb szintre emelését célozzák meg

30 A trénerre jellemző tulajdonságok
Hitelesség A résztvevők feltétel nélküli pozitív elfogadása A résztvevők és a csoport iránt tanúsított figyelem, empátia Hit a részvétel sikerességében

31 A tréner A tréning vezetője
A gyakorlatok, folyamatok irányítója, moderátora Felelős azért, hogy észrevegye azt, hogy a résztvevők egyéni és a csoportos megnyilvánulásait mi mozgatja Nemcsak a személy- és csoportviselkedés, -működés ismerője, irányítója, hanem az adott szaktudásban is mester

32 A trénernek az alábbi ismeretekkel, kompetenciákkal kell rendelkeznie
Kompetencia Andragógia Pszichológia - Szociális kompetencia (kooperativitás, érzelmi intelligencia) - Módszertan - A tréning tárgyára vonatkozó tudás, képzettség Kommunikáció Oktatás-, képzéstervezés Oktatás-, képzésfejlesztés

33 Szerepjáték jellemzői
Bizonyos élethelyzeteket szimulál játékos formában Csökkenti a gátlásokat Erős bevonódást, koncentrációt eredményez Tervezett célja és fejlődést előidéző feldolgozása van Biztosítja, hogy a résztvevők spontán módon viselkedjenek, és a mindennapok során beléjük rögzült magatartásmintáikat kövessék

34 Szerepjátékot követően a csoport:
elemzi a történteket megbeszéli a tanulságokat a leszűrt tapasztalatokat általánosítja a hasonló jellegű élethelyzetekre

35 Tréning előnyei Újszerű tanulási közeg
A tréning módszer a felnőttképzés egyik leghatékonyabb módja – intenzív, dinamikus Motiváltságok feltételez és/vagy fejleszt A résztvevők teljes pszichikumára hat, ezért mély, könnyen előhívható tudást ad A résztvevők védett közösségben megismerik saját erős és gyenge pontjaikat A résztvevők új készségeket tanulnak, amelyeket komoly tét nélkül gyakorolhatnak