Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Master of Arts Management fejlődési szakaszai Klasszikus Humán Modern Stratégiai 2016. 09. 25. 19:22 Dr. Juhász László PhD 1.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Master of Arts Management fejlődési szakaszai Klasszikus Humán Modern Stratégiai 2016. 09. 25. 19:22 Dr. Juhász László PhD 1."— Előadás másolata:

1 Master of Arts Management fejlődési szakaszai Klasszikus Humán Modern Stratégiai :22 Dr. Juhász László PhD 1

2 Klasszikus menedzsment elméletek - Taylor Frederick Winslow Taylor ( ) „A tudományos vezetés alapelvei és módszerei” - a vezetési tevékenység középpontjába a munkást állította, feladata a munkaerő felvétele és kiképzése. A vezetők feladata továbbá, hogy úgy szervezzék meg a munkát és a munkahelyet, hogy a lehető legmagasabb termelékenységet érjék el, ugyanolyan anyagi ráfordítások mellett. Cél: az olcsó, hatékony termelés és minden ennek rendel alá. 2 Negatív hatások: unalmas munka, munkavállalói elégedetlenség, csökkenő morál, elidegenedés a munkától, növekvő fluktuáció és hiányzások, üzemi balesetek és egyre hevesebb szakszervezeti ellenállás. A nagy fluktuáció miatt romlik a termelékenység. Nem mozgósítja a munkavállalók ötleteit és kreatív energiáit :22 Dr. Juhász László PhD

3 Klasszikus menedzsment elméletek – Fayol Henri Fayol ( ) Klasszikus menedzsment iskola megalapítója, ő fogalmazta először meg a szervezeti struktúra koncepcióját Hangsúlyozza a szervezési és irányítási tevékenység ésszerűsítését, de amíg Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetéssel foglalkozott, addig Fayol a szervezetet mint egészet vizsgálta, a vállalat felsőszintű vezetési kérdéseivel foglalkozott. Vezetési funkciók (mit, mi a feladata): Tervezés Szervezés Közvetlen irányítás ("parancsnoklás") Koordináció Ellenőrzés Vezetési elvek (hogyan – 14 elv): munkamegosztás, tekintély-felelősség, fegyelem, irányítás egysége, a részérdek alárendelése az általános érdeknek, a dolgozók bérezése, centralizáció, hierarchia, rend, méltányosság, a munkaerő-állomány stabilitása, kezdeményezés, a dolgozók egysége :22 Dr. Juhász László PhD

4 Max Weber ( ) Bürokráciaelmélet megalapozója Közigazgatás XIX. században a korábbi formái elavultak közigazgatási apparátus széleskörű elterjedése, szilárd adórendszer kialakulása, az állam növekvő kulturális és szociális kötelezettségei állami tulajdonú közjavak problémája Bürokratikus szervezet munkamegosztás - hatáskör (szakképzettség) - funkciónalítás hivatali hierarchia technikai szabályok és normák "aktaszerűség„ Hatékony bürokrácia gépszerű munkamegosztás jellemzi a beosztottakat a formális engedelmesség jellemzi (személytelenség) Klasszikus menedzsment elméletek – Weber :22 Dr. Juhász László PhD

5 POSDCORB is an acronym created by Luther Gulick and Lyndall Urwick in their Papers on the Science of Administration (1937) Vezetési funkciók és ezekre kisebb - nagyobb hangsúlyt fektettek Planning (Tervezés) Organizing (Szervezés) Staffing (Személyi Ügyek) Directing (Utasítás) Coordinating (Koordinálás) Reporting (Információgyűjtés, Beszámoltatás) Budgeting (Pénzügyi Tervek, Keretek Kialakítása) Klasszikus menedzsment elméletek – Gulick és Gilbreth :22 Dr. Juhász László PhD Frank Bunker ( ) és Lillian Bunker Gilbreth munkamódszerre koncentrált, a dolgozó ember mozdulatait (mikromozgásokat) tanulmányozták azzal a céllal, hogy növeljék a munkateljesítményt. Egy folyamat kivitelezési ideje kizárólag az alkalmazott munkamódszerektől függ (azonos begyakorlottság, alkalmasság és teljesítményintenzitás esetén).

6 George Elton Mayo ( ) Kutatásai alapján a termelékenységre jelentősen hatnak - az emberek közötti kapcsolatok - pszichikus és szociális tényezők Kiemelt szerepet szán az embernek, akit pszichikai sajátosságok, társadalmi és kommunikációs igények, beilleszkedési és önmegvalósítási szükségletek jellemeznek. Mayo szerint a munkamegosztási viszonyok mellett kialakulnak hHatalmi - érdek - érzelmi viszonyok Hawthorne kísérleteket , tekinthetjük a human relations mozgalmak, s egyáltalán a későbbi szervezetpszichológiai és szociológiai kísérletek kiindulópontjának. Az informális csoportok gyakran nagyobb hatással vannak a szervezet működésére, mint a szervezet formális egységei. Cél: az ember jusson el a saját és a szervezet cselekedeteinek oly mértékű egybehangolásához, amely végül is „az érdekek összeolvadását” eredményezi. Magatartástudományi - emberi viszonyok – human iskolák :22 Dr. Juhász László PhD

7 Douglas McGregor ( ) kidolgozza motiváció- elméletét, az un. X és Y elméletet, amelyek kétféle vezetői előfeltételezést, előítéletet mutatnak be. X-elmélet szerint az ember önállótlan, lusta, kerüli a felelősséget, közömbös a szervezet céljait illetően, nem szeret dönteni és fölöttébb korlátolt szellemileg. Vele szemben a vezető a "mézesmadzag és furkósbot" módszerét kénytelen alkalmazni. Az Y-elmélet szerint viszont az ember önálló, a sajátjának tekintett célért hajlandó dolgozni, felelősséget is vállalni, nem passzív, hanem aktív, szívesen dönt és nem ostoba. Chester I. Barnard: ) „Az igazgató feladatkörei” - a menedzsment nem szorítkozhat kizárólag a szervezeti struktúra vizsgálatára, mivel a benne résztvevők magatartása a folyamatok gyakorlati kibontakozásában sok szempontból eltér a tervezettől. Magatartástudományi - emberi viszonyok – human iskolák :22 Dr. Juhász László PhD

8 Vezetés társadalmi és lélektani aspektusai mélyebb megértésének szükségességét, mivel a munka csoporttevékenység. Központban az ember a maga kreativitásával áll, motiválni kell az embereket, hogy a vállalati cél érdekében működjenek. Elismerés, a biztonság és az odatartozás szükséglete fontosabb az emberek közszellemének és termelékenységének meghatározásában, mint munkájuk fizikai körülményei. Munkahelyi informális csoportok erős szociális kontrollt gyakorolnak az egyén magatartása és beállítottsága fölött. Emberi viszonyok tanának képviselői szerint a klasszikusok: - Figyelmen kívül hagyták az informális elemek jelentőségét - Nem összpontosítottak a racionalitás korlátaira - Alulértékelték az embert, mint szervezeti tényezőt Magatartástudományi - emberi viszonyok – human iskolák :22 Dr. Juhász László PhD

9 Az időszak másik jelentős, gyakorlati indíttatású terméke a vállalati koordinációt biztosító új strukturális megoldások megjelenése. Vállalati vezetés koordinációs tevékenységét támogató központi szervezeti egységek kiépítése Összes vállalati koordinációt segítő tervezési és ellenőrzési rendszerek kialakítása Stratégiai és az operatív feladatok szétválasztása Szervezeti struktúrák a humán iskola alapjain :22 Dr. Juhász László PhD

10 Modern iskolák többféle irányzat, nincs egységes irány Rendszerelemző irányzat (C.I.Barnard, P. Selznick, 1919 – 2010 A. Etzioni ) - a rendszerelmélet megalkotói úgy tekintik a vezetési folyamatot, mint egymással összefüggésben levő tevékenységeket, amelyek együtt teljes rendszert alkotnak. - a szervezetet úgy tekintik, mint egy olyan rendszert, amelynek vannak inputjai (anyagok, pénz, emberi erőforrások), rendelkezik egy átalakítási folyamattal (technológia) és outputokkal (áruk és szolgáltatások). - a szervezetben dolgozók nemcsak egyszerű tagjai a szervezetnek, hanem annak funkcionális részei Szisztematikus irányzat (Peter Drucker ) - a célkitűzések alapján történő vezetéselmélet, management by objectives további „management by” elmélet 10 Amitai Etzioni Philip Selcnick Peter Drucker :22: :22 Dr. Juhász László PhD

11 Japán menedzsment 1970-es évek japán világgazdasági térhódítása felkeltették a figyelmet a japán vezetési és szervezési módszerek iránt. Jellemzők -hatékony szervezés, csúcstechnológiák alkalmazása -magas szintű tervezés - fegyelmezett munkaerő, de az emberre is figyel a legszigorúbb termelési követelmények betartása mellett. Szervezet céljaival való azonosulás. - az előléptetés feltétele a hosszú időn keresztül bizonyított kompetencia - a dolgozók kreativitásának az elősegítése - rutinmunkát a robotok végzik. - kiemelt fontosságú az ellenőrzés, minőség ellenőrzés. - az információ kiemelt fontossága, kiváló információs rendszer Modern iskolák :22 Dr. Juhász László PhD

12 Kontingencia elmélet 1970-es évek elejére kialakult a kontingencia elmélet ebben az időszakban vezető szerepet játszott a szervezetekben. Irányzatot a működési feltételek (kontextus) és a szervezeti struktúra jellemzői közötti összefüggések empirikus összehasonlító vizsgálata jellemzi. Az elméleten belüli irányzatok három csoportba sorolhatók: - szervezeti struktúrának a környezeti feltételekkel (változékonyság, összetettségét korlátozó tényezők) való összehangolását hangsúlyozza -az alkalmazott technológia szervezetalakító hatását előtérbe helyezi -szervezeti méret és a struktúra összefüggését kiemelő megközelítések Kritika - mechanikusan fogja fel a befolyásoló tényezők és a struktúra közötti kapcsolatot Modern iskolák :22 Dr. Juhász László PhD

13 Modern menedzsment iskolák főbb eredményei kutatás irányuljon a menedzserek számára használható módszerek kutatására, amelyekkel az üzleti hasznot fokozni lehet centralizáció-decentralizáció kérdése, a döntési jog átruházása. kutatás-fejlesztés (K+F), a műszaki haladás eredményeinek összehangolása a menedzsmenttel társadalomlélektani szempontokra nagyobb figyelmet kell fordítani modern kutatási, elemzés és előrejelzési eljárások alkalmazása (informatika stratégia formáló hatása az üzleti folyamatokra) Modern iskolák :22 Dr. Juhász László PhD


Letölteni ppt "Master of Arts Management fejlődési szakaszai Klasszikus Humán Modern Stratégiai 2016. 09. 25. 19:22 Dr. Juhász László PhD 1."

Hasonló előadás


Google Hirdetések