Vendéglátás és szállodaszervezés, gazdálkodás

Az előadások a következő témára: "Vendéglátás és szállodaszervezés, gazdálkodás"— Előadás másolata:

1 Vendéglátás és szállodaszervezés, gazdálkodás
A szállodai és a vendéglátó tevékenység személyi feltételei A szállodai HRM

2 Munkaerő-gazdálkodás
Hatékony felhasználás költség adminisztráció munkavédelem jogszabályok 5. előadás

3 A munkaerő-gazdálkodás tartalma
Elvégzendő munka A munkavégzés módja A munkaidő Munkakör Létszám Szakképesítés 5. előadás

4 Elvégzendő munka Tevékenységi kör Alkalmazottak felvétele
fő-folyamatok mellék-folyamatok Alkalmazottak felvétele pihenőnapok fizetett szabadság műszakok leterheltsége különböző váratlan helyettesítések 5. előadás

5 A munkavégzés módja Gépesítettség Színvonalbeli követelmények
Munkafolyamatok szervezettsége munkaerő-szükséglet 5. előadás

6 Létszám mennyiségi igény
Minden tevékenységet egyedileg kell megvizsgálni. Elemenként megkapott létszámot szintetizáljuk  így kapjuk meg a létszám mennyiségét. Egyes tevékenységekben a dolgozókat nem cserélhetjük ki mással! A Termelékenység, mint jellemző adat nem alkalmazható a létszám meghatározásához, hanem  szobakapacitás határozza meg. 5. előadás

7 Létszám mennyiségi igény
Létszám-szorzót használunk: legtöbbször 1 alatt van (Bp: 0,5-0,7, vidék: 0,3-0,5) Dolgozók száma Szobák száma Vizsgálható még naturális mutatóban: egy dolgozóra jutó vendégek száma  a leterheltséget mutatja meg. Vendégek száma 5. előadás

8 A munkaidő Törvényi előírás Meghatározása 8 óra 4-12 óra/nap
8 hét átlaga Meghatározása munkáltató 6 óra < 20 perc szünet két nap között 11 óra pihenőidő ünnepnapok 5. előadás

9 Munkaidő Rendes munkaidő: napi 8 óra (heti 40 óra)  felek megállapodhatnak ennél rövidebb, vagy hosszabb (max. 12 óra) munkaidőben is. Munkaidő beosztásáról a kollektív szerződés vagy a munkáltató dönt. Túlmunka: a napi rendes munkaidőt meghaladó munkavégzés (évi 200, max. kollektív szerződés esetén 300 óra lehet) 5. előadás

10 Pihenőidő Munkaközi szünet: Napi pihenőidő: Heti pihenőidő:
6 óra után 20 perc Napi pihenőidő: Két munkanap közötti idő: 11 óra, de min. 8 óra Heti pihenőidő: 2 pihenőnap Munkaszüneti napok: Hivatalos egyházi, történelmi, egyéb ünnepek 5. előadás

11 Szabadság Részei: Rendes szabadság: Rendes szabadság
Rendkívüli szabadság Rendes szabadság: Alapszabadság: 20 nap, életkorral növekszik, max. 30 nap Pótszabadság: csak meghatározott esetekben (pl. gyermek után, fiatalkorú, veszélyes munkakör) 5. előadás

12 Szabadságolás Szabadságolási ütemtervet kell készíteni.
A pihenés biztosítása  a munkaerő újratermelése Nem veszélyeztetheti a szálloda színvonalának megtartását A munkakörök nem helyettesíthetők egymással  üzemrészenként, azon belül munkahelyenként kell elkészíteni 5. előadás

13 A szállodai üzemrész szabadságolási ütemterve
Létszám Össz. éves szabadság Január ……. December Évi összes tény/terv Front-desk Housekeeping Telefonközp. Portai segéd. Garázs Mosoda Nem név szerint kell a szabadság napokat kiadni  személytelenül kell megszervezni 5. előadás

14 Munkaidő-rendszerek Hagyományos Rugalmas
napi azonos időben történő foglalkoztatás egyenlőtlen munkaidő-beosztás heti egyenlőtlen havi egyenlőtlen ? éves egyenlőtlen osztott munkaidő-beosztás osztott-egyenlőtlen Rugalmas lépcsőzetes munkakezdés szabad munkaidő-beosztás törzsidővel kombinált munkaidő-beosztás 5. előadás

15 A szükséges létszám Létszámgazdálkodás átlagos létszám
állományi létszám dolgozói létszám munkaerő-kihasználtság termelékenység 1 dolgozóra jutó bevétel hatékonysági mutató 1 vendégre jutó bevétel minőségi mutató 1 dolgozóra jutó vendég leterheltségi mutató 5. előadás

16 A szükséges létszám Munkaerő hullámzás (Fluktuáció)
negatív jelenség, okok: Természetes ok: nyugdíjazás, szülés Gazdasági ok: máshol nagyobb jövedelem Súrlódásos ok: rossz munkahelyi légkör Káros, mert: új dolgozó betanítása  idő nem összeszokott közösség  alacsonyabb hatékonyság dolgozók gyakori cserélődése  a vendégeknek kevésbé otthonos légkör rossz fényt vet az üzletre  „image” rombolás vizsgálata: váltás váltás-index 5. előadás

17 A szakképesítés 4 és 5 -os szálloda, I. kategóriájú vendéglátó egység vezetése: szakirányú egyetemi, főiskolai végzettség cukrászati termékek előállítása: cukrász szakmunkás bizonyítvány meleg- és hidegkonyhai ételek előállítása: szakács szakmunkás bizonyítvány vendéglátó tevékenység: pincér vagy vendéglátó eladó szakmunkás bizonyítvány húsbontás: hentes vagy húsfeldolgozó szakmunkás bizonyítvány 5. előadás

18 A munka törvénykönyve A munkaviszony keletkezése – munkaszerződés
tartalma érdekképviselet előmenetel és illetményrendszer alanyai munkáltató munkavállaló 5. előadás

19 A munka törvénykönyve A munkaviszony létesítése megszűnés megszüntetés
munkaszerződéssel alapbér munkakör munkavégzés helye próbaidő határozott vagy határozatlan időre megszűnés munkavállaló halála munkáltató jogutód nélküli megszűnése határozott idő elteltével megszüntetés közös megegyezés felmondás (rendes, rendkívüli) azonnali hatály 5. előadás

20 A munka törvénykönyve A munkavégzés szabályai A munkáltató kötelessége
foglalkoztatás biztonságos munkavégzés munkaszervezés tájékoztatás, irányítás ismeretek megszerzésének biztosítása munkabér fizetése A munkavállaló kötelessége megjelenés, rendelkezésre állás munkavégzés együttműködés személyes közreműködés üzleti titok kezelése továbbképzésen való részvétel 5. előadás

21 A munka törvénykönyve A munkavégzés szabályai
Mentesség a munkavégzés alól állampolgári kötelesség közeli hozzátartozó halála keresőképtelen beteg kötelező orvosi vizsgálat véradás elháríthatatlan ok munkáltatói engedély Tanulmányi szerződés Támogatás – tanulmány – hasznosítás 5. előadás

22 A munka törvénykönyve Kártérítési felelősség munkavállaló munkáltató
kötelezettségek vétkes megszegése gondatlan károkozás szándékos károkozás leltárhiány együttes károkozás (?) munkáltató teljes mértékben vétkesség (?) munkahelyre bevitt tárgyak járadék-fizetés 5. előadás

23 Új dolgozó felvétele Új dolgozót akkor érdemes felvenni, ha a munkája által elért többletbevétel legalább a vele kapcsolatos többletkiadásokat fedezi! 5. előadás

24 Bérgazdálkodás Munkabér Bérszerkezet Kereset Jövedelem Bérköltség
bruttó bér nettó bér Bérszerkezet alapbér pótlék természetbeni juttatás jutalék prémium Kereset Jövedelem Bérköltség Bér- és bérjellegű költség Bérforma időbér (fix) teljesítménybér (mozgó) prémium jutalék garantált bér kombinált bér 5. előadás

25 A munkabér megállapítása
Alsó határ: minimálbér Alku tárgya Szempontok: szakképzettség a munka minősége a munka mennyisége nyelvtudás gyakorlati idő speciális képességek, adottságok 5. előadás

26 A munkabér kifizetése Forintban Kiszámítása Kimutatás a dolgozónak
Tárgyhót követő hónap 10.-ég 5. előadás

27 A bérköltséggel kapcsolatos elemzések
átlagbér egy hónapra jutó átlagos bérköltség bérhányad a bérköltség a nettó bevétel százalékában bérjellegű költségszint a bér és bérjellegű költségek a nettó bevétel %-ában bérarányos eredmény az eredmény a bérköltség százalékában 5. előadás

28 Munkaadót terhelő levonások
TB járulék: Mértéke: a bruttó bér 27 %-a (24 % nyugdíjbiztosítási alap, 3 % egészségbiztosítási (1,5+0,5) és munkaerő-piaci (1) járulék) Szakképzési hozzájárulás: Mértéke: a bruttó bér 1,5 %-a. 5. előadás

29 Munkavállalót terhelő levonások
TB járulék: a bruttó bér 9,5 %-a nyugdíjbiztosítás 8 % magánnyugdíj-pénztári tagdíj 1,5 % TB nyugdíjpénztár egészségbiztosítási (4+2) és munkaerő-piaci (1,5) járulék összesen 7,5 % Személyi jövedelemadó Sávosan progresszív „szuperbruttósítással” 5. előadás

30 5. előadás

31 5. előadás

32 Munkabér elszámolása Alapja: Munkaidő betartásának igazolása:
a munkaszerződés, a teljesítmény lap: adott napokon végzett munkát (munkaidő kezdete és vége) tartalmazza, az adott részleg vezetője készíti és vezeti. Munkaidő betartásának igazolása: Blokkoló karton vagy blokkoló óra Számítógépes rendszer Jelenléti ív 5. előadás

33 A munkára jelentkezőkkel kapcsolatos interjú
fizikai, egészségi állapot megjelenés modor kor végzettség (hol? eredmény?) korábbi munkahelyek (váltás oka?) családi körülmények gyakorlat 5. előadás

34 A munkaerő-gazdálkodás kérdései
Milyen feladatai lesznek a dolgozónak, ezek megoldása nélkülözhetetlen-e? Milyen képesítésű, adottságú dolgozó alkalmas a feladat elvégzésére? Szükség van-e valamilyen különleges adottságra? 5. előadás

35 A munkaerő-gazdálkodás kérdései
Mennyi időre van szükség az alkalmazottra? Foglalkoztatható-e teljes munkaidőben, hosszú időn keresztül, vagy csak átmeneti feladatok megoldásáról van szó? Olyan-e a munka, ahol lényeges a nagy tapasztalat, az önálló döntéshozatal? 5. előadás

36 A munkaerő-gazdálkodás kérdései
Milyen felelőssége lesz az alkalmazottnak? Milyen mértékben lát bele a vállalkozás ügyeibe? Kell-e külön szabályozni az ezzel kapcsolatos kérdéseket? 5. előadás

37 Munkaerő mérleg A munka jellege A munkavégzés körülményei
fizikai szellemi A munkakör végrehajtói segédmunka betanított szakmunka kiemelt szakmunka irányító, közvetlen vezetői munkakörök alsó közép felső A munkavégzés körülményei normál nehézségi fok közepesen kedvezőtlen munkafeltételek fokozottan kedvezőtlen munkafeltételek 5. előadás

38 Személyi feltételek stabilitása
A szolgáltatás minősége függ a szolgáltatás nyújtója és a vendég között kölcsönhatástól. Bizalmi jellemző Tapasztalati jellemző A vendég, ha ugyanazzal a személyzettel találkozik, amikor újra jön, jobban érzi magát, többször jön vissza! 5. előadás

39 Létszámok életkor szerinti összetétele
Idős(ődő): Előny: tapasztalat, szakmai ismeretek Hátrány: kevésbé bírja az idegi és fizikai megterhelést Fiatal: Előny: jobban bírja az idegi és fizikai megterhelést Hátrány: kevés tapasztalat, kevés szakmai ismeret Azonos tevékenységű üzemrészeken belül lehetőleg vegyesen legyenek! 5. előadás

40 5. előadás

41 Teljesítményértékelés
Segítséget nyújt a munkatársak személyes és szakmai erősségeinek, valamint gyengeségeinek rendszeres és szisztematikus feltárásában, világossá teszi a szolgáltatás mennyiségi és minőségi teljesítése során felmerült eltéréseket, problémákat, információt nyújt a humán erőforrás tervezéséhez – ezen beül kiemelten a karriertervezéshez – és az ösztönzési rendszer hatékonyságának növeléséhez, segíti a munkafeltételek megfelelőségének és a munkatársaktól elvárt követelmények realitásának elbírálását, javítja a belső kommunikációt, hiszen intézményesített lehetőséget teremt a vélemények és tapasztalatok rendszeres cseréjére. 5. előadás

42 Munkapszichológiai alapelvek
világos, érthető és elérhető célok érdekében cselekszenek, részt vehettek a célok kitűzésében és az elérésükhöz szükséges teendők megállapításában, kapnak megfelelő visszajelzést, vagyis ismerik az eredményeket. A teljesítményértékelés kiemelt területei a munkateljesítmény és a magatartás. A teljesítmény pénzben, normában, illetve naturális mutatókban mérhető. Vezetők esetében a teljesítmény a gazdaságosságon keresztül, a megtermelt nyereséggel mérhető. Beosztottak esetében a teljesítményt rendszerint termelékenységi mutatókkal mérjük (pl. egy szobalánynak hány szobát kell kitakarítania a műszakjában). A termelékenység mellett a színvonalbeli követelményeknek is meg kell felelni. Nyilvánvalóan nem mindegy, hogy a megfelelő mennyiségű kitakarított szoba egyben megfelel-e a higiénés követelményeknek, továbbá a szakmai standardben előírt követelményeknek. A szolgáltatásokkal kapcsolatos elvárások megfogalmazásánál és megítélésénél a nemzetközi szakirodalomban a kemény és puha szolgáltatási standardek fogalmával találkozhatunk. Kemény szolgáltatási norma állapítható meg abban az esetben, ha a tevékenység egyértelműen mérhető, pl.: minden bejövő telefonhívást három csengetésen belül fel kell venni, minden vendéget a nevén kell szólítani (ezt elősegíti a vendég nevére kiállított kulcskártya, valamint a „hotel típusú” telefonrendszer, ahol a készülék terminálján megjelenik a szobában lakó vendég neve), a "check-in" átlagos időtartama 5 perc. Puha szolgáltatási normáról akkor beszélhetünk, amikor jellemzően szubjektív elemeket hordozó szolgáltatást szeretnénk megfogalmazni, pl. "a vendéggel udvarias mosoly kíséretében foglalkozzunk". 5. előadás

43 A teljesítmény-értékelés szempontjai
A teljesítmény egybevetése a munkaköri leírással (az értékelő beszélgetés egyben kiváló alkalom a munkaköri leírások aktualizálására) A munkavégzés módja (felelősségérzet, terhelhetőség, általános hozzáállás, az elvégzett munka minősége) Munkakészség (önállóság, kreativitás, kezdeményezés, rugalmasság, általános nyitottság, érdeklődés) Szaktudás, szakismeret (a szakma gyakorlati ismerete, tanulási készség, új ismeretek elsajátításának képessége, vezetői készségek: tervezés, szervezés, irányítás) Szociális magatartás (megjelenési kultúra, fegyelmezettség, pontosság, udvariasság, megbízhatóság, együttműködési készség, tolerancia, alkalmazkodási képesség). 5. előadás

44 Értékelési módszerek és technikák
Szabad leírásos – ezen belül kérdőíves – módszer. Előnye a nagyfokú szabadság, hátránya a szubjektivitás. Teljesítmény-kategóriákhoz rendelt értékelő skála számok, betűk, kifejezések használatával. Előnye a gyors kiértékelhetőség és az összehasonlíthatóság. Hátránya a sablonszerűség. Kritikus események módszere. Az értékelési időszak kiemelt eseményeinek tényfeltáró elemzése. A módszer a hibák megismétlődésének megelőzésére alkalmas, azzal a megjegyzéssel, hogy kizárólag az esemény bekövetkezését azonnal követő alkalmazása hatásos. 5. előadás

45 Az értékelés lebonyolításának jellemző módozatai
Többszemélyes értékelés Legalább két fő, az értékelt és az értékelő vannak jelen, de az a kör bővíthető a magasabb szintű vezetővel, munkatársakkal, beosztottakkal. Csoportos értékelés Az értékelésben a vezető irányításával az adott munkahely teljes kollektívája részt vesz. A módszer inkább megbeszéléshez hasonlítható. Többdimenziós értékelés Az értékelés ebben az esetben kétfordulós. Először a vezető egyénileg, négyszemközt értékeli az egyes munkatársak teljesítményét. Ezt követei a csoportos értékelés, majd a vezetői összegzés. Önértékelés Ennek hatékonysága és megbízhatósága azonban vitatható. 5. előadás

46 Köszönöm megtisztelő figyelmüket, viszontlátásra! 5. előadás