Mobilitás és hűség a magasan képzett fiatal munkavállalók körében Hámori Mónika IE Business School, Madrid

1.A hűség jutalma – vagy ára? 2.A hűség értelmezése a magasan képzett, fiatal munkavállalók körében 3.Mit tehetnek a munkaadók? Képzés, talent management 2

Általában 5 éves felsőfokú képzésben vettek részt 83.5 %-uknak Master’s diplomája van 12 %-uknak doktori (Ph.D.) képesítése Munkatapasztalattal kezdik első állásukat 88 %-uknak van munkatapasztalata Az átlag 3 szakmai gyakorlaton vett részt. Nemzetközi tapasztalattal rendelkeznek 74 %-uk tanult vagy dolgozott külföldön, mielőtt első állását kezdené 3

A “hűség” jutalma (vagy ára?) 4

5

6

 Átlag fölötti bérezés: 1. Fizessünk többet, mint bárki más.  Intenzív, állandó figyelem a munkaerőpiacra 1. Fizessünk annyit, mint amennyibe az kerülne, aki a megüresedő állást betöltené. 2. Fizessünk annyit, mint amennyit fizetnénk neki, ha meg akarnánk tartani, ha jobb állásajánlatot kap.  Éves fizetésemelés: benchmarking a pozíció piaci értékéhez  Bérezés: az alkalmazottak választhatják meg az alapbér és a részvényopciók arányát 7

The SAS Institute

9

Deloitte. Has the great recession changed the talent game? 2010 április 10 RangsorY Generáció (30 év alatt) VállalatvezetőkY Generációs munkavállalók 1Extra bér (46%)Extra bér (49%) 2Extra bónusz vagy más teljesítménybér (30%) Extra bónusz vagy más teljesítménybér (41%) 3Rugalmas munkavégzési lehetőség (29%) Előrejutási, karrierépítési elvárások, útmutatás (38%)

11 Menedzseri munkakör, Beosztottak száma

12

13

14

Tájékozódás  “Szeretem a céget, de nem akarom, hogy kihasználjanak.” HR manager, Shell, Oroszország  “[Az interjúk] segítenek abban, hogy megértsem, mennyire vagyok értékes a munkaerőpiacon.  Még a beosztottjaimnak is azt mondom, hogy pályázzanak meg más állásokat, hogy lássák a piaci értéküket és legyen ismeretük a munkarőpiacról, ha netán a jövőben erre szükségük lenne.” Marketing manager, távközlési cég, Németország 15

Tárgyalási pozíció javítása “[Az interjúk] javították a tárgyalási pozíciómat és magabiztosságot adtak ahhoz, hogy elmagyarázzam, hogyan teremtek értéket a vállalatnál.” Mérnök egy német multinacionális cégnél 16

Nem látják az állásváltoztatást negatívan  “Egyik cégtől a másikig ugrálni csak akkor káros, ha nincs legitim okod a váltásra.”  “A váltások a személyes brandedet (personal brand) javítják”. A váltások a kívülállóknak azt jelzik, hogy “van márkaértéked (brand equity).” 17

Csapodár hűség? Tranzakcionális hűség / Mérlegelő hűség (Bruce Tulgan, 2008: “transactional loyalty”) Input Outcome (saját vállalat) > Outcome (más vállalatok) 18

1. A “kifelé tekintők” azonosítása? 19

 Feedback (értékelés / visszajelzés) kérése  Kapcsolatépítés a felettessel  Networking: kapcsolatépítés a cégen belül  Nagy kihívást jelentő feladatok elvállalása 20

21

22

23

 24

25

McKinsey & Co.  Munkábaállás előtt: brosúra a várható karrierívről (career path), a képzéskről, mentorálásról: mit és mikor ◦ (“Az, hogy kommunikálták velem, hogy miben részesülök, nagyon kielégítő volt.” ◦ minden hétfő reggel az e-learning kurzusokról Rugalmasság: nehéz heteken nem kellett kurzusokon részt venni.  Coach  MS Access: távtanfolyam Ausztráliából egy este 26

27

Három promóció öt éven belül 1. HR alapjait tanulja meg 2. Stratégiaibb szerepkör 6 hónap után, benne két nehéz projekttel 3. Dél- Afrika (vezetőképzés): új ország, új üzletág, új szerepkör Bőkezű fizetés 28

29

30

31

“Volt egy egyhetes orientáció, de az első napon már csapattársnak számítottam, és egy egész területért lettem felelős. Nem bíztak rám apró feladatokat tesztelésként, csak hittek bennem… Olyan gyorsan akarták, hogy fejlődjek, hogy nagyon nagy felelősséget adtak, még mielőtt kértem volna ezt. Ez jó a személyes fejlődésem céljából, de időről időre szerettem volna lelassulni.” 32

A tréning, coaching és mentorálás, a felettesektől jövő támogatás több figyelmet kellene, hogy kapjon 33

ASSESSMENT Értékelés EXPERIENCE “Tapasztalat”: fejlődést jelentő munkakörök LEARNING Tanulás: e-learning, képzés COACHING AND MENTORING

 Fontos a munkavállalók egyéni igényeire figyelni 35

“Sok fontos képességemet úgy szereztem meg, hogy különböző vállalatoknál és iparágakban dolgoztam.” “Azért változtattam állást, mert a cég nem értette meg a karriercéljaimat. Sok olyan feladatot adtak, amik nem voltak hasznosak a fejlődésem szempontjából.” 36

37