Karrier Karriertervezés

A karrier… A karrier (életpálya) szó a carriageway (kocsiút) kifejezésből származik, = előre haladó, folyamatos útvonal.

Karrier ma… Egy embernek a munkában eltöltött idejét, fejlődését, szerencsés esetben önmegvalósítását, képességeinek maximális kifejlesztését, kiteljesedését jelenti. A karrier a munka világában betöltött szerepek sorozata, általában növekvő presztízzsel, felelősséggel és anyagi elismeréssel.

A karrier régi és új felfogása Naggyá a ranglétrán felemelkedve lehet válni, mások ellenében. Egy iránya van: felfelé – előléptetéseken keresztül A jó szakembereket vezetői szerepkörbe kényszerítik, hogy megfelelő bért tudjanak nekik fizetni. → Nem voltak jó vezetők, de idővel már jó szakemberek sem.

Új: A karrier: naggyá válni a személyes kompetenciák növelésével, mások hasznára. Az un. know-how karrier célja: értékesebbé válni piacképes kompetencián keresztül, ami a többszörös kvalifikációt, a kommunikatív képességeket, és a felelősségvállalásra való készséget jelenti. → ma már nem elegendő megszerezni az alapképzettséget. A jövőben mindenkinek 3 – 6 szakmát, vagy komplex szakmakombinációt kell elsajátítania és megélnie. A vállalatok a dinamikus változások világában már nem képesek többé szavatolni egész életre a munkahelyek biztonságát.

A karrier alaptényezői Személyes képességek és családi erőforrások Adottságok, készségek, tudás, szakmai gyakorlat, anyagi lehetőségek, kapcsolatrendszer A környezet által kínált lehetőségek Társadalmi és gazdasági lehetőségek és korlátok A szándékok és törekvések Vágyak, álmok, célok

A karriercélok legyenek… Egyénre szabottak, konkrétak (Specific) Mérhetőek (Measurable) Reálisak és kellő erőfeszítéssel elérhetőek (Attianable) Lényegesek és meghatározóak (Relevant) Határidőhöz kötöttek (Time – frame)

Karriertervezés lépései Önértékelés Karrier lehetőségek felmérése Karrier célok kitűzése Külső feltételek azonosítása Akcióterv készítése

Super – szakmai életpálya modell Folyamatos (egy szakmát gyakorol) Szokásos (különféle, de rokon tevékenységeket folytat) Nem folyamatos (nincs tartós maradás egyetlen szakmában sem) Extrém módon nem folyamatos (a tevékenységek gyakran változnak) Otthoni (nincs semmilyen szakmai tapasztalatszerzés) Háztartás centrikus (házasságkötés után nem tér vissza a kereső életmódba) Kétvágányú (háztartás + szakma egyidejűleg) Megszakított (csak a gyermek önállóvá válása után tér vissza a kereső életmódba)

A változás kényszere Külső – belső környezet hatása: globalizáció – a szervezetek külső környezete kilép az országhatárok kereteiből az alkalmazottak számára kiemelt helyre került saját egyéni Céljaik elérése – ennek befolyása a munkahelyhez kötődés

Szervezetek a változás tükrében Állandó változása kényszerben lévők – pl.: a versenyszférában eredeti termékekkel állunk elő, illetve meg akarják őrizni monopolhelyzetüket A változási kényszer fennáll, de gyakorisága és intenzitása kisebb – versenyszférában hasonló termékeket állítanak elő, illetve mások termékeit másolják A kényszer nem jelentős – közszféra, oktatás

↓ új elemként megjelenik az időszabadság Minél kisebb a változási kényszer a szervezet számára, annál inkább van mód a hierarchikus karrier-tervezésre, pl.: köztisztviselői karrierpálya ↓ új elemként megjelenik az időszabadság stabil környezetben a vezetővé váláskor a státusz hosszú ideig megmaradhat a változások felgyorsulásával ez a garancia megszűnt, illetve lehetősége csökkent ↓ „hullámvasút effektus” vezető → beosztás enyhítheti a szervezetek közti intenzív mobilizáció aki vezető volt, olyan helyet keres magának, ahol továbbra is vezető maradhat

Szakmai karriertervezés Szakmai karrier – egy szakterületen egyre nagyobb ismeret, tapasztalat megszervezését, ezen keresztül szaktekintéllyé válást jelenti. ↓ mércéje: • milyen eredményekkel jár a szervezet számára • a szervezet elvárja, hogy a szaktekintély megjelenjen a szervezet eredményeiben is Hozzá kell járulnia a szervezet jövőképének teljesítéséhez is

Tehetségmenedzsment MIT TEGYÜNK? Mondjunk le a karrier tervezésről, felejtsük el mint idejét múlt személetet? – N E M A TEHETSÉGEKET FEL KELL KUTATNI ÉS MEG KELL TARTANI!

Problémák a karriertervezés során A szervezetek nem rendelkeznek kimunkált jövőképpel, melyhez kulcsemberek kereshetők A vezetők ritkán vállalják fel, hogy kiemeljék a számunkra szükséges kulcsembereket, illetve elismerjék hozzájárulásukat a szervezet jövőjéhez ↓ HR tevékenység, megváltozott vezetői személet szükséges El kell fogadtatni, hogy a jövő a kulcsembereken nyugszik Nem fordítanak kellő energiát a már meglévők, a jó munkaerő megtartására → nagy a fluktuáció nemcsak a vezetők, de a magas szakmai tudással rendelkezők körében is ↓személyzeti szaktevékenységre van szükség

Karrier a munkaerő számára Az is karrier lehet, hogy egy jó csapathoz tartozik, élvezi a cég külső presztízsét. MIÉRT? - mert kifejezi, hogy a szervezet tagja képes fejlődni, változni az ismeretekben, szerepekben képes megfelelni azon elvárásoknak, amelyeket az állandó változásban lévő szervezet támaszt vele szemben.  

Érdekrelációk – az elkötelezettség növelése A KÖTŐDÉST BIZTOSÍTÓ FÁZISOK A cég iránti elkötelezettség – megtisztelő egy ilyen vállalatnál vagy cég „birodalomnál” dolgozni A konkrét munka nyújtotta öröm – „szeretem csinálni” Ha nem csak szereti, de jól is csinálja, elismerésben is részesülhet AZ ELISMERÉS A KÖTŐDÉS EGYIK LEGMEGHATÁROZÓBB FORRÁSA! Sikeres, elismert vezető iránti elkötelezettség, akinek a hírneve akár „rám is vetül” A jó kollektíva – a kollegák szeretete a vállalati elkötelezettség egyik erős forrása lehet

A KULCS A helye a VEZETÉS kezében van, feltéve, hogy a tulajdonos kellő autonómiával ruházta fel A vezetés döntései következetesek, a szervezet célszerű, egyszerű, átlátható A célok egyértelműek, világosak, mindenki tisztában van szerepével, felelősségével, hatáskörével A bérezés és ösztönzés „tisztességes” és transzparens A kommunikáció mindkét irányban működik és az egyén saját ambícióit valósan látja, fejlődésére lehetőség nyílik.