1.A válság hatása a munkaerő gazdálkodásra 2.Milyen gyakorlatokat látunk 3.Várható hatások 4.Racionalizáció kontra előre-menekülés Hemrik Magda / BellResearch Tartalom

Munkáltatói válaszok a válságra Hemrik Magda_ BellResearch

A válság HR hatásai Hemrik Magda / BellResearch3 A válság hatására a vállalaltok rákényszerülnek az erőforrás gazdálkodásuk racionalizálására és a növekedéshez szükséges emberi erőforrás beáramlás visszaszorítására.

A válság hatására az alkalmazottak számát csökkentő vállalatok profilja [Szignifikancia-vizsgálat] Bázis: összes vállalat Total 10+ +– RégióÉszaknyugat - Mo. [52,0%]– Ágazat építőipar [48,9%], kereskedelem [44,4%] – Árbevétel millió Ft [48,6%]– Alkalmazottak száma–– Tulajdonszerkezet–– Telephelystruktúratöbb telephelyes [45,1%]egy telephelyes [34,0%] Sugár Mihály / BellResearch4 A nagyobb vállalatok képesek a válság hatását tompítani Lehetőség a stratégiai gondolkodásra Csoportos létszámleépítések az adott ágazatokban

Védekező/kiváró taktika: -Létszámleépítés -Létszámstopp ( természetes fogyás) -Bérek befagyasztása (szuperbruttó) -Nincs bónusz és jutalom kifizetés -Bérek csökkentése -Munkaidő csökkentés -Alternatív foglalkoztatási formák Hemrik Magda / BellResearch5 Szükséges, de nem előremutató megoldások Piaci automatizmus Struktúrális változtatásokat indukál Emberek szelektálása –ki maradjon, ki nem

Stratégiai válaszok: - Struktúra váltás - Munkakör racionalizáció - Outsource - Szervezeti szintek csökkentése - Alternatív foglalkoztatási formák ( távmunka, home-office) - Szelekciós technikák Hemrik Magda / BellResearch Felmérések, analízis és átvilágítás előzi meg Stratégiai terven alapul Emberi erőforrás átvilágítás Incentív bérezés bevezetése

Munkavállalói típusok a cégnél [Képzett változó | egyválaszos] Bázis: összes vállalat, Total 10+=760, LB=195, MB=282, SB=283, SMB=565 Total 10+ LB MB SB SMB n%n%n%n%n% Csak teljes munkaidős 43557,39850,213949,216759,032557,5 Csak részmunkaidős 00,00 10,200,00 Teljes- és részmunkaidős 27436,17337,612042,59935,020336,0 Teljes munkaidős munkavállalók és vállalkozók 212,773,762,082,8152,7 Mindhárom293,9178,5176,293,2213,7 Összesen760100, , , , , Sugár Mihály / BellResearch7 Uralkodó a teljes munkaidő Fizikai munka/szellemi

A cégnél szellemi vagy fizikai munkát végző munkavállalóval rendelkező cégek megoszlása [Képzett változó | egyválaszos] Bázis: összes vállalat, Total 10+=760, LB=195, MB=282, SB=283, SMB=565 Total 10+LBMBSBSMB n%n%n%n%n% Csak szellemi munkát 8611,3126,32910,23311,86511,5 Csak fizikai munkát 172,200,00 82,7132,3 Mindkettőt65886,518393,725389,824285,548786,2 Összesen760100, , , , , Sugár Mihály / BellResearch8 Minden funkció a vállalaton belül Tradicionális vállalat Outsource nem jellemző

Hatások: -Felszabaduló emberi erőforrások -Nagyon sok magasan képzett vezető áramlik a piacra -Túlképzettség -Bérszínvonal csökkenés -Külföldre vándorlás Hemrik Magda / BellResearch9 Kínálati munkaerő-piac A munkavállalók is túlélésre játszanak A lojalitás színvonal kisebb – a megtartás később lesz nehezebb Kit érdemes megtartani?

Bármilyen, a munkavállalók oktatásával kapcsolatos programon, pályázaton nyertek forrást az elmúlt években? Spontán, egyválaszos kérdés Bázis: szervezett keretek között megvalósuló oktatást, tréninget szervező vállalatok, Total 10+=503, LB=171, MB=217, SB=179, SMB=370 Total 10+LBMBSBSMB n%n%n%n%n% Igen346,83118,0198,5105,6236,2 Nem45289,813277,219388,916390,933590,4 NT/NV173,484,862,663,5133,4 Összesen503100, , , , , Hemrik Magda / BellResearch10 Oktatás, képzés a válság alatt visszaszorul Nincs támogatási rendszer A képzés a fekete bárány

Hemrik Magda / BellResearch11 A válság hatására mennyiben változik a HR, a személyzeti ügyek szerepe, súlya a cégüknél? Segített, egyválaszos kérdés Bázis: összes vállalat, Total 10+=760, LB=195, MB=282, SB=283, SMB=565 Total 10+LBMBSBSMB n%n%n%n%n% Felértékelődi k a szerepe 496,42613,3238,1175,9356,2 Nem változik a szerepe ,715277,725088,624987,949788,0 Leértékelődik a szerepe 162,084,331,162,1112,0 NT/NV293,894,762,1124,2223,8 Összesen , , , , ,0 Nem változik a HR szerepe (?!) A döntések nem megalapozott HR döntések A HR presztizse alacsony

Összefoglalás: - Kínálati munkaerő piac -Bérszint csökken az új pozíciókban -Új bérmegállapodások kötése lehetséges – mozgó/incentív -Alternatív foglalkoztatás -Alapos tervezés (analízis, felmérés) -HR szakértő igénybevétele -Források igénybevétele a képzésekre Hemrik Magda / BellResearch12