HUMÁN KONTROLLING

A kontrolling/controlling fogalma Az angol to controll kifejezésből származtatják, aminek jelentése irányítani, szabályozni, vezérelni A kontrolling a vezetés alrendszere, amely a tervezést, az ellenőrzést és az informálást koordinálja

Humán kontrolling fogalma céljai és alrendszerei A humán kontrolling az emberi erőforrás menedzsmenthez kötődő mérési, értékelési és elemzési eljárásokat foglalja rendszerbe. Célja, hogy a szervezet ill. a HR terület vezetése számára áttekinthető és aktuális képet adjon a szervezet emberi erőforrás állományáról, a HR terület részfunkcióinak, valamint a HR szervezet működésének hatékonyságáról. A humán kontrolling alrendszerei: Költség-kontrolling (keretgazdálkodás) Gazdaságossági, hatékonysági kontrolling (HR rsz-ek) Jövedelmezőségi kontrolling (emberi erőforrás felh.)

Mire jó a humán kontrolling?

A humán kontrolling fő területei Operatív humán kontrolling Gazdasági számítások Terv-tény nyomon-követés Mutatószámok Folyamatköltség-számítás Stratégiai humán kontrolling HR audit Stratégiai mutatószámok (Balanced Scorecard = BSC) Benchmarking Humán tőke értékének számítása Portfolió elemzések

Mutatószámok A humán kontrolling leggyakoribb, leg-szélesebb körben alkalmazott elemzési eszközei. A mutatószámok kialakítása: mérhetőség számszerűsíthetőség adattartalom teljessége (megfelelő információs rendszer, számviteli elszámolás hiányában)

Mutatószámok (folyt) A mutatószámok típusai: közvetlen: költségben mérhető közvetett: költségben nem mérhető (idő, minőség) - egy részük forintosítható A személyügyi mutatószámokat általában az emberi erőforrás menedzsment funkciók illetve személyügyi események szerint mutatószám-rendszerekbe rendezzük.

HRM funkciók szerinti bontás Létszám munkavállalók megoszlása (munkakörök, képzettség, fizetési szintek, nyelvtudás, kor, vállalatnál eltöltött idő, nem, munkaidő) átlagos létszámadatok (átlagos dolgozói létszám, átlagos statisztikai állományi létszám -- munkaerő felhasználás) hiányzások (egész és törtnapi) szellemi és fizikai dolgozók aránya, megoszlása Munkaidő munkaidő mérleg kieső idők vizsgálata (szervezeti szinten, egy főre vetítve, költsége) túlórák vizsgálata (megoszlása munkakörön-ként, szervezeti egységenként, időben; költsége) balesetek (száma, költsége, oka)

HRM funkciók szerinti bontás (folyt) Felvétel hirdetések költsége közvetítőcégek értékelése (közvetítettek száma, minősége, teljesítménye, megtartása) egy felvett dolgozóra jutó mutatók (költség, időráfordítás) belépés teljes költsége (toborzás, kiválasztás, munkavédelem, próbaidő bére és járulékai?) Kilépés kilépések megoszlása (szervezeti egységek, kor, nem, iskolai végzettség, vállalatnál eltöltött idő, kilépés oka) fluktuáció mutatószámai (fluktuációs ráta, stabilitási ráta, átlagos szolgálati idő, kilépési forgalom, belépési forgalom, összesített munkaerő-forgalom)

HRM funkciók szerinti bontás (folyt) Megtartás-mobilitás előléptetések (száma, aránya, megoszlása) áthelyezések (száma, megoszlása) fizetésemelések (mérték, költség, megoszlás) fizetési szint (versenytársakhoz, iparági átlaghoz, régióhoz viszony.) Munkavállalói (munkaügyi) kapcsolatok panaszok (száma, megoszlása) munkaügyi konfliktusok (költsége, száma) elégedettség Jövedelmi bérköltség megoszlása (keresetelemenként, munkakörönként, stb.) átlagos jövedelmi mutatók (átlagbér, havi átlagbér) járulékok piaci összehasonlítások

HRM funkciók szerinti bontás (folyt) Képzés-fejlesztés képzésben résztvevők (száma, aránya) képzési típusok (külső, belső) képzés idő (összes, egy főre) képzési költségek (egy főre, képzésben résztvevőkre, képzési programonként) képzés hatékonysága (megjelenési arány, értékelés, vizsgaeredmények, teljesítmény-változás) képzésekkel való elégedettség Fegyelmi Fegyelmik (száma, költsége, összesen, fajlagosan) Fizetés csökkentések (száma, fajlagos száma) Elbocsátások (száma, költsége)

Átfogó HR mutatók HRM ráfordítások megoszlása Hatékonysági mutatók személyügyi költséghányad (az összes költséghez viszonyítva) HRM egyes funkcióinak költséghányad mutatói Hatékonysági mutatók egy főre eső forgalom élőmunka hatékonyság (nettó termelési érték/személyi jellegű ráfordítások) élőmunka termelékenység (nettó termelési érték/átlagos létszám

Hazai helyzetkép A HR Magyarországon Országos HR benchmarking felmérés 2007

TANÁCSADÁS

A tanácsadás fogalma Az üzleti, vagy vezetői, vagy menedzsment tanácsadás - nagyjából azonos tartalmakat takarnak A tanácsadás – a feladat tartalmára, folyamatára illetve feladatsorokra vonatkozó segítségnyújtás bármely formája, ahol a tanácsadó nem felelős magáért a feladat elvégzéséért, de segíti azokat, akik igen. a tanácsadás egy olyan, szerződés alapján végzett szolgáltatás, amit speciálisan képzett szakemberek nyújtanak különféle szervezetek számára. A tanácsadók munkájukat a megbízóiktól függetlenül végzik, klienseikkel közösen határozzák meg a problémát. Elvégzik a szükséges felméréseket és elemzéseket, javaslatot tesznek a megoldási módokra, és ha igény van rá, közreműködnek annak bevezetésében”

Általános tanácsadási célok

Tanácsadási szolgáltatások csoportosítása

Személyzeti tanácsadás Személyzeti tanácsadó: olyan cég vagy szakértő, ami/aki személyzeti és munkaügyi szolgáltatásokat nyújt, amely szolgáltatások igen sokfajták lehetnek a szervezeti kultúra fejlesztéstől, az ösztönzési rendszer kialakításán, s különböző képzéseken, tréningeken keresztül, a munkaügyi és személyügyi adminisztrációs feladatok ellátásáig, állásközvetítésig és munkaerő-kölcsönzésig. Fejvadász: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek megbízására (közép- és felső)vezetők felkutatásával foglalkozik. Adatbázisok kiépítésével, diszkréten végzik munkájukat. Munkaközvetítők: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek számára különböző állások betöltésére munkavállalókat keres. Tevékenységük szélesebb körű, mint a fejvadászoké, mert általában minden munkakörbe keresnek és közvetítenek embereket. A munkaerő-ellátási folyamat egyes de akár összes elemével foglalkoznak a toborzástól a kiválasztásig. Munkaerő-kölcsönző: olyan cég, amelyek a saját maguk által toborzott és alkalmazott dolgozókat kölcsönzik ki a megbízó cégnek. Általában idényjellegű, nem tartós munkafeladatok ellátására nyújtanak munkaerőt a megbízóknak, ugyanakkor ők általában stabil foglalkoztatást biztosítanak.

Ennyi