MOTIVÁCIÓ és ÖSZTÖNZÉS Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

MIRE KERESÜNK VÁLASZT? Miért dolgozik az ember a munkahelyén? Miért kell a vezetőnek ösztönözni? Melyek az ösztönzés lélektani alapjai? Motivációelméletek tartalmi elméletek, folyamatelméletek. Az ösztönzés rendszerének kialakítása a csoportok ösztönzése, az egyének ösztönzése. Hogyan ösztönözzük munkatársainkat? Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

Miért dolgozik az ember a munkahelyén? A tevékenységért magáért, ez a munkavégzés. Anyagi javakért ez a munkáért kapott jövedelem. Társadalmi javakért ezek a közösségi kapcsolatok által szerezhetők meg. Az ember társadalmi létezésének legfontosabb formája a közösségben végzett munka ! Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

Miért kell a munkatársakat nagyobb teljesítményre késztetni? Az emberek a munkahelyen is első sorban a saját céljaikat akarják elérni! A vezetőnek három, egymással konfliktusba kerülő célrendszert kell összehangolnia ösztönző rendszerrel a szervezet tagjainak egyéni célrendszerét, (pl. több fizetés) a szervezeti célok rendszerét, (pl. nagyobb profit) a társadalmi célok rendszerét. (pl. a környezet kímélése) A vezető elsődleges feladata: a beosztottak késztetése a szervezeti célok elérésére az egyéni és a csoport érdekek (motívumok) tudatos felhasználásával. Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

Az ösztönzés lélektani alapjai Az ember a szükségleteinek kielégítéséért tevékenykedik! Az emberek szükségleteit és szükséglet-kielégítő tevékenységét befolyásolják: társadalmi hatások (erkölcs, etika), csoporthatások (normák), vezetői ráhatás (erkölcsi-anyagi ösztönzők). Az ösztönzés elméleti alapja: a motiváció (tartalmi és folyamat-) elméletek Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

A motiváció folyamata Kielégítetlen szükséglet Célra irányuló cselekvés Elégedett- ség 1 2 3 Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

MASLOW szükséglethierarchiája Az önmegvalósítás szükséglete 5 A megbecsülés szükséglete 4 Szociális szükségletek 3 A biztonság szükséglete 2 Biológiai szükségletek 1 Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

MASLOW elméletének alkalmazása a munkahelyi gyakorlatban Fiziológiai: megfelelő kereseti lehetőség, teljesítményarányos fizetés, jó munkafeltételek (hőmérséklet, szellőzés, pihenő és étkezési szünetek), nagyobb teljesítményre ösztönző prémiumok, Biztonsági: állásbiztonság, biztonságos munkakörülmények, járulékos (szociális) juttatások, Szociális:jó munkahelyi légkör, közvetlen és szívélyes főnök-beosztott kapcsolat, az emberek közötti együttműködés ösztönzése, Megbecsülés:a jó teljesítmény nyilvános elismerése, jól hangzó címek, rangok adományozása, előléptetés, önállóság és felelősség növelése, Önmegvalósítás: önálló munkavégzés, munkakör-gazdagítás, továbbképzés és fejlődés támogatása, kreativitás elősegítése, nagy eredményekre ösztönzés. Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

HERZBERG teóriája(1) Bizonyos munkahelyi viszonyok megléte nem motivál, de hiányuk elégedetlenséget vált ki. Ezek a FENNTARTÓ (higiénés) tényezők: - a vállalati politika és a vezetés milyensége, - személyes kapcsolatok a vezetővel, az egyenrangúakkal és az alárendeltekkel, - a fizetés, - az állásbiztonság, - a munkafeltételek, - a rang. Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

HERZBERG teóriája (2) A MOTIVÁLÓ tényezők hiánya ugyan nem vált ki elégedetlenséget, csupán az elégedettség hiányát, de csak velük lehet nagyobb teljesítményre késztetni az alkalmazottakat! - az eredményesség, - az elismerés és megbecsülés, - az előléptetés, - maga a munka, - a személyes fejlődés lehetősége, - a felelősség növelése. Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

McCLELLAND teóriája Az eredményesség (a teljesítmény) igénye jobban teljesíteni, mint mások, önmaga maximumát teljesíteni, valami különlegeset (egyedit, újat) felmutatni. A kapcsolódás igénye egy csapat részének lenni, emberekkel foglalkozni, pozitív interperszonális kapcsolatokat fenntartani. A befolyásolás, vagy a hatalom igénye uralkodni a szituációkon, jó hírnév vagy pozíció megszerzése. Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

További tartalmi elméletek McDOUGALL: ösztönelmélete szerint az ösztön az emberi cselekvés hajtóereje, MAYO: az elégedettség elérésére való törekvést tartja a cselekvés elindítójának, ALDERFER: létezés-kapcsolat-fejlődés elmélete, HUNT: cél-motiváció elmélete, komfort (anyagi jólét), strukturáltság (rend, szabályozottság), kapcsolat, elismertség, hatalom, autonómia és fejlődés. Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

FOLYAMAT-ELMÉLETEK A tanulási folyamat törvényszerűségeit (operáns kondicionálás), használja fel a viselkedés szabályozásának megalapozására. - teljesítmény-szabályozás, - magatartás-szabályozás. Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

SKINNER megerősítés elmélete Pozitív megerősítés Negatív megerősítés Kioltás Büntetés Egyező viselkedés Vezetői szándékkal Nem egyező viselkedés Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

VROOM elvárás-elmélete 1. Az embernek lehetősége van a VÁLASZTÁS-ra! intenzív erőfeszítéssel nagy teljesítményre, vagy átlagos erőfeszítéssel elfogadható teljesítményre. Hogyan megy végbe a motiváció folyamata az ember gondolkodás és érzésvilágában? Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

VROOM elvárás-elmélete 2. ELVÁRÁS Szubjektív valószínűsége annak, hogy a) képes a szükséges erőfeszítésre, “Meg tudom csinálni!” b) a kívánt teljesítményt el fogja érni, „Megcsinálom!” PREFERENCIA Az érték, amelyet az erőfeszítéséhez a személy kapcsol. “Mennyire fontos számára az eredmény?” INSTRUMENTALITÁS Szubjektív megítélése a teljesítmény- következmény kapcsolatnak., “Megkapom és azt kapom, amit várok?” Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

MÉLTÁNYOSSÁG (Adams) Az elérendő cél elég vonzó-e a befektetendő erőfeszítéshez képest? Mindig másokéhoz mérjük erőfeszítéseink eredményét! Három kulcskategória érvényesül: input (mennyi fizikai-szellemi erőfeszítést igényel a cél elérése?) eredmény (a jutalom mértéke arányos-e az erőfeszítéssel?) referencia (akihez mérem a teljesítményem, mekkora jutalmat kap?) Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

Hogyan gondolkodunk a „jutalmazott teljesítmény”-ről? 1. Képes vagyok a jutalmazott teljesítményhez tartozó erőfeszítésre? 2. Ha megteszem az erőfeszítést, elérem a teljesítményt? 3. A szükséges erőfeszítéssel arányos a jutalom? 4. Mennyire kell vagy nem kell nekem ez a jutalom? 5. Ha teljesítem a jutalmazott szintet, biztos, hogy megkapom a jutalmat? 6. Hogyan reagál majd a környezetem az eredményemre (irigyel, kiközösít, elismer)? Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

Tanulságok az ösztönzéshez A motiváció-elméletek egyike sem ad teljes receptet az ösztönzéshez, de mindegyikben van valami fontos és értékes! A motiváció tartalmi és folyamat-elméleteinek egyes elemeit felhasználva, mégis megalapozott és hatékony ösztönző rendszereket lehet kialakítani. A nagy teljesítmény eléréséhez olyan képzett egyénre van szükség, akinek megfelelő indítékai, önbizalma és energiája van az ösztönzött (jutalmazott) tartós erőfeszítésre. Hiába mérhető pontosan a teljesítmény, s az eléréséhez szükséges erőfeszítés, még két ember sincs egy munkahelyen, akik egyformán úgy gondolnák, hogy a teljesítményért járó jutalom arányos az erőfeszítéssel. Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

Az ösztönzés rendszerének kialakítása Nem lehet “általában” ösztönözni, mert az ösztönzők nem egyformán hatnak az egyénekre, a csoportok reakciója sem egyforma. A felső vezető a szervezeti célok elérését ösztönözze! A közvetlen vezető a csoportokat és az egyéneket differenciáltan ösztönözze! Az ösztönzést decentralizálni kell! a döntés (jutalmazás-büntetés) jogával együtt, az ösztönzés anyagi-erkölcsi eszközeivel együtt. Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

Hogyan ösztönözzük munkatársainkat? Munkatársainkat külön-külön kell ösztönözni mint a “csapat” tagjait, mint egyéneket. Ehhez a vezetőnek ismernie kell a csoport céljait és normáit, az egyének céljait és értékrendjét. A csoport és az egyének motivációját csak munkahelyi interperszonális kapcsolatain keresztül ismerheti meg a vezető! Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

Néhány tanács az ösztönző rendszer kialakításához Mielőtt teljesítményhez kötött jutalmakat tűzne ki a vezető, tudja meg, milyen jutalmak fontosak a beosztottjai számára! A teljesítménycélok kitűzése előtt a vezető mérje fel beosztottjai képességét, szakismeretét és attitűdjeit. Csak elérhető teljesítményeket tűzzünk ki! Elérendő célként konkrét és mérhető teljesítményeket tűzzünk ki! A célkitűzés, a teljesítménymérés módja és az értékelés legyen nyilvános! A jutalom legyen arányos az eléréséhez szükséges erőfeszítéssel! „Kis pénz, kis foci, nagy pénz, nagy foci”, nagy teljesítményhez nagy jutalom kell! Csak az elért teljesítményeket jutalmazzuk! Az állandó, teljesítményhez nem kötött jutalmazás megszokottá válik és egy idő után nem motivál! Előzetesen mérjük fel, kivált-e (csoporton belüli és csoportok közötti) konfliktusokat a meghirdetésre kerülő ösztönző rendszer! Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék

KÖSZÖNÖM A FIGYELMÜKET ! Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi Tanszék