Az emberi erőforrások fejlesztése 11:57:49 Az emberi erőforrások fejlesztése

Az előadás vázlata A fejlesztéssel kapcsolatos alapfogalmak Stratégiai fejlesztés Alkalmazott módszerek Fejlesztő központ Vállalati egyetem Coaching Karriermenedzsment

A fejlesztéssel kapcsolatos alapfogalmak Tudatos folyamat, amelynek célja, hogy felkészítse az embereket a megkívánt magatartás változtatására. továbbképzés (training) Alacsonyabb szintű és képzettségű alkalmazott tanítása a jelenlegi munka jobb elvégzésére. fejlesztés (development) Menedzserek, szakemberek képességfejlesztése jövőre irányultan. Elhanyagolásának okai időigényes hatását nehéz gazdasági értelemben lemérni költségek minimalizálása

A fejlesztési igények meghatározása Környezeti hatások globalizáció szervezeti struktúrák változása demográfiai változások munkavállalók igényeinek változása Fejlesztendő vezetői kompetenciák személyes kompetenciák interperszonális kompetenciák információs kompetenciák akciós kompetenciák

Stratégiai fejlesztés

A stratégiai fejlesztés lépései Kezdeményezés és tervezés legfelső szintről induljon idő, célok, felelősök Képzési irányelvek meghatározása A jelenlegi helyzet felmérése külső/belső kínálat költségvetés képzések végrehajtása erősségek/gyengeségek felmérése

A jövőkép kialakítása a stratégia megszilárdítása, kijavítása vagy megújítása jövőbeni fejlesztések hatása Akciótervek kidolgozása módszer kiválasztása és ütemezése Lebonyolítás legyen ismert a cél és a struktúra az egyének legyenek motiváltak a tanulási pontok legyenek ismerős kontextusban Kontrolling és visszacsatolás

Alkalmazott módszerek „On-the-job” technikák értékelés és támogató beszélgetések szemléltetések munkakör rotáció mentorok „Off-the-job” technikák továbbképzés átképzés fejlesztő központok vállalati egyetemek stb.

Fejlesztő Központ (Development Center) Arra keresi a választ, hogy miként teljesítenének a résztvevők egy olyan pozícióban, melyben még nem volt alkalmuk bizonyítani. DC technikák teszteket, kérdőíveket kitöltése interjú a résztvevővel iratrendezés gyakorlat ténykereső gyakorlatok egyéni prezentációs gyakorlatok szűzbeszéd gyakorlat szituációs gyakorlatok Találkozás a beosztottal, megbeszélés a kollégákkal, csoportos gyakorlatok stb.

Az értékelés szempontjai minden résztvevőt egyenként értékelnek kire hallgatnak a csoportban, kinek az ötletei számítanak megértette a kulcsfontosságú kérdéseket képes sorrendiséget, célokat, feladatokat javasolni verbális és nonverbális kommunikáció Előnyei: a szubjektivitás a csoportos értékelés miatt minimális jól megjósolja a későbbi beválást az újabb pozíciókban Hátrányai: idő- és költségigényes hosszú és bonyodalmas felkészülést igényel

Vállalati egyetem „Egy központilag a vállalat által irányított tanuló intézmény.” többnyire formálisan, szervezeti egységként valósulnak meg működése erősen kötődik a stratégiához elősegíti az egyének, teamek és szervezetek integritását támogatja a vállalat tanuló szervezetté válását Mely vállalatokra jellemző? iparágában a tudás elévülési ideje gyors sok olyan munkavállalója van, akinek egységes tudást kell adni átlagos költségvetése 12 millió USD Az USA-ban 1988-ban 400 db, 1998-ban már 1600 db.

Teljesítmény növelő tréning (coaching) Olyan folyamat, amely során a beosztottat arra ösztönzik, hogy javítsa a teljesítményét vagy új munkatechnikát sajátítson el. legyen folyamatos az év során tisztázza és erősítse meg a kritikus célokat legyen ösztönző és megerősítő Három alapeleme a visszajelzés munkakör ismerete beosztott ismerete

Felkészülés a tréningre a megbeszélés témája a probléma és nem a személy fontos a beosztott önbecsülésének felismerése segítőkész légkör megteremtése ütemezése és lebonyolítása terv szerint önálló megoldás A jó tréner készségei jó megfigyelőkészség lényegre törő kérdésfeltevés aktív hallgatás helyes magatartás bemutatása

Teljesítményproblémák elemzése 1. Van e valami gond? ha csak elmondja ellenkezés konfrontáció 2. Ismeri e a beosztott valamennyi munkaköri kötelezettségét? elavult vagy teljes e a munkaköri leírás 3. Van e gond a visszajelzéssel? 4. Van e valami akadály? ha létezik és nem megszüntethető együttélés 5. A képesség hiánya okozza e a gondot? megoldások: továbbképzés, átirányítás, igazítás, elbocsátás 6. Konklúzió: a gondot a motiválás okozza.

Az okok meghatározásának nehézségei az emberek hajlamosak mindenre magyarázatot találni viselkedési problémák oka nem a személy, hanem a feltételek a teljesítménnyel kapcsolatos probléma nem mindig az egyén- ben keresendő Személyes jellegű okok családdal kapcsolatos gondok testi és érzelmi rendellenességek társadalmi hatások munkával kapcsolatos problémák Beavatkozás akkor, ha befolyásolja a munkavégző képességet. figyelem felhívása segítség a szaktanácsadás igénybevételéhez következmények felvázolása

Karriermenedzsment Egy folyamat, melynek során a szervezet megpróbálja összeillesz-teni az alkalmazottak egyéni karrier igényét és képességét a szer-vezet személyzet szükségletével. A karrierterv az elképzelt pályafutás a szervezeten belül. az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét a karrier terv önmagában is megtartó és motivációs erő

Az életpálya során három választás következik be foglalkozásválasztás munkahelyválasztás karrierválasztás Az életpálya négy szakasza növekedés fázisa (0-14. év) kibontakozás fázisa (15-24. év) kiépítés fázisa (25-44. év) kipróbálások (25-30. év) stabilizáció (31-44. év) megőrzés és hanyatlás fázisa (45-60. év)

Felhasznált irodalom Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

Köszönöm a figyelmet!