Ösztönzésmenedzsment Korén Andrea koren@ktk.nyme.hu 2008. április 22.

1. Ösztönzés az EEM-en belül Célja: az ösztönzési politikának, stratégiának, gyakorlatnak és rendszereknek a kifejlesztése és alkalmazása, melyek elősegítik az adott szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása és motiválása által ösztönözze a dolgozókat a munkaidő ledolgozására, képességek fejlesztésére, rugalmas munkavégzésre, előléptetésre való törekvésre, a szervezet eredményéhez való minél nagyobb hozzájárulásra speciális: a nk vállalatoknál a versenyképes bérszint nyújtása a helyi munkaerőnek, és a külföldi kiküldöttek ösztönzési csomagja

Az ösztönzésmenedzsment alapfogalmai Ösztönzésmenedzsment: külső és belső motiváció + nem pénzbeli és pénzbeli ösztönzés Ösztönzés~javadalmazás: bér+kiegészítései+juttatások Ösztönzési rendszer részei: ösztönzési politika: főbb elvi iránymutatás, a javadalmazás alapelvei ösztönzési stratégia: szervezeti stratégiához ösztönzési gyakorlat A jó ösztönzési rendszer: - rugalmas - hatékony - differenciálni képes - nem túl költséges

2. Ösztönzési rendszer megtervezése - legyen összhangban az elvégzett munkával - méltányos más munkához a szervezetben - versenyképes hasonló munkához más szervezetben - nem csak ktgként, beruházásként való kezelése Szervezeten belüli bérstruktúra kialakítása (szerv-en belül konzisztens bérstruktúra) - magasabb végzettségűek nagyobb felelősséget kapnak, komplexebb munka, több fizetés - munkakörök alapos ismerete szükséges hozzá

A bérek piaci versenyképességének biztosítása a munkaerőpiac rendszeres figyelése szükséges akkor értékesek a munkaerőpiaci információk, ha pontosak és reprezentatívak, hasonlót hasonlóval vetnek össze, frissek, könnyen áttekinthetők, jelzik a szükséges teendőket rendszeres jövedelemszint-tanulmányok : munkakörönként alapbér, bónusz, teljes bér, juttatások hasonló munkakört hasonlóval összevetni: szempontok meghatározása, az időpontok megadása, résztvevők köre munkakörök összevetésének lépései: 1. mkör megnevezése 2. kötelességek és felelősségek leírása 3. rövid mköri leírás 4. teljes mköri leírás 5. mkör-megfeleltetés 6.mkör-értékelés fizetést és szóródást adnak meg (kvartilis, decilis) vannak korlátozott és korlátlan hozzáférésű tanulmányok ezek után annak eldöntése, hogyan viszonyuljon a piachoz (piaci elhelyezkedés)

3. Bérezési rendszerek

3. 1. Hagyományos bérrendszerek a) szenioritás/szolgálati idő bérezése Előnyei: kiszámítható előmenetelt biztosít objektív nem vitatható, a dolgozók kapcsolatát és együttműködését a bér nem zavarja könnyű megalkotni, adminisztrálni és ellenőrizni Hátrányai: nem ösztönöz jobb teljesítményre, elkényelmesít igazságtalan és demotiváló a jobban teljesítőkkel szemben nem ad lehetőséget a gyors előrehaladásra

3. 1. Hagyományos bérrendszerek b) Érdem szerinti bérezés Előnyei: az egyéni teljesítmény és a bér emelkedése között közvetlen kapcsolat van, egyénre szabott béremelést tesz lehetővé, elismeri a tapasztalat révén megszerzett magasabb szintű kompetenciát. Hátrányai: nagyban függ a teljesítményértékelés színvonalától, költségtöbbletet jelenthet, ha a jó teljesítményt az alapbérben honorálják, nem pedig jutalomként, a jövőbeni teljesítmény nem biztos, hogy igazolja a béremelés jogosságát, csak akkor hatékony, ha a béremelés világosan kötődik a teljesítményhez és az viszonylag jelentős mértékű

3. 2. Teljesítmény alapú ösztönző bérezés a) Egyéni alapú Előnyei: a jól végzett munkáért járó „jutalmat” azonnal kifizetik, a bónusz egyszerre jutalom és ösztönző is, az egy összegű nagyobb kifizetés sokaknak tetszik, rugalmas, könnyen kezelhető, általa ösztönözhetőek azok is, akik saját fizetési kategóriájukban már elérték a maximumot. Hátrányai: az egyéni eredményeket díjazza a csapatmunkával szemben, háttérbe szoríthatja az innovációt, a fejlesztést, nehéz lehet az elért eredmény és az érte járó jutalom összhangjának megteremtése, nehezen alkalmazható olyan munkakörben, ahol az output kevésbé kézzelfogható, nehezen teszi ösztönözhetővé azon tevékenységeket, amelyek eredménye hosszabb távon jelentkezik.

3. 2. Teljesítmény alapú ösztönző bérezés b) Csoportos teljesítmény alapú Hátrányai: csak ott alkalmazható, ahol ténylegesen együttműködő csoportok dolgoznak előre meghatározott feladatok elvégzésén, csökkenti az egyéni motivációt, elősegítheti olyan egészségtelen csoportszellem kialakulását, amely kifejezetten bünteti a gyengébb teljesítményű dolgozókat. Előnyei: támogatja a csoportmunkát, elősegíti a csoportcélok kitűzését ott, ahol az eredmények nagyban függnek az együttes erőfeszítéstől, méltányosabb azokon a területeken, ahol az eredményt mások munkája is nagyban befolyásolja.

3. 2. Teljesítmény alapú ösztönző bérezés c) Vállalati teljesítmény alapú Előnyei: erősítik a dolgozók vállalattal való azonosulását, növeli a dolgozók érdeklődését a vállalat ügyei iránt, erősíti a menedzsment és a dolgozók közti együttműködést, kedvező képet ad a vállalatról a dolgozók felé, jutalmazza az eredményességet azon üzleti területeken, ahol a profit ciklikusan termelődik. Hátrányai: erőfeszítés nem áll arányban a jutalmazással, kifizetések időben távoliak, számítási módszer nem mindig egyszerű és könnyen érthető.

3. 3. Kompetencia alapú bérrendszer Előnyei: az ösztönzéshez alkalmazott kompetencia modell más emberi erőforrás rendszerhez is felhasználható, jól felhasználható olyan területen, ahol az eredmény csak később mutatkozik, fejlődésre összpontosít és ösztönöz, lehetővé teszi azon területek mérését és értékelését, ahol az eredmény döntően minőségi mutatókkal jellemezhető. Hátrányai: viszonylag bonyolult, időigényes és drága a kompetencia modell megalkotása, nehéz a kompetenciák megbízható mérése, nem elég körültekintő alkalmazás esetén a bérköltség aránytalanul megnőhet.

4. Ösztönzési csomag Részei: Az alapbér kiegészítő elemei: bérpótlék alapbér: időbér, teljesítménybér, kombinált bérforma változó bér: egyéni v csoportos teljesítményhez kötik juttatások Az alapbér kiegészítő elemei: bérpótlék prémium jutalék nyereségrészesedés részvényjuttatás részvényopció Golden hello jutalom borravaló kiegészítő fizetés egyéb bér

Az iskolai végzettség szerinti keresetátlagok fizikai és szellemi munkakörökben (2004)

Kereseti átlagok régiónként nemenkénti bontásban (2004)

Keresetek átlagos alakulása 2005-ben

Juttatások A juttatások céljai: a dolgozók szervezet iránti elkötelezettségének növelése személyes szükségletek kielégítése dolgozókkal való törődés kimutatása segíti a szervezethez való pozitív hozzáállás létrejöttét

A jó juttatási rendszer: dolgozók igényeit kielégíti növeli a közvetlen pénzbeli ösztönzés értékét versenyképes a munkaerőpiacon költséghatékony adókímélő rendszeresen felülvizsgált és módosított A juttatási rendszer kidolgozásakor meg kell határozni: a juttatások fajtáit a juttatások mértékét arányát az ösztönzési csomagon belül jogosultak körét választásra van-e lehetőség a juttatások között tekintettel kell lenni a törvényi és adóelőírásokra

1. A juttatás célja szerint A juttatások típusai 1. A juttatás célja szerint nyugdíjbiztosítás személyes biztonság növelése életbiztosítás balesetbiztosítás egyéni egészségügyi biztosítás állandó egészségügyi biztosítás utazási biztosítás végkielégítés karrier-tanácsadás (munkaviszony megszüntetésekor

pénzügyi támogatás kedvezményes vállalati hitelek kedvezményes áruvásárlási kölcsönök utazási hozzájárulás albérleti hozzájárulás átköltözési segély vállalati termékek kedvezményes megvásárlása tagdíjfizetés átvállalása szakmai szervezetekben Személyes szükségletek kielégítése pótszabadság szabadnapok alkotói szabadság tanulmányi szabadság vállalati bölcsőde, óvoda üzemorvos nyugdíj előtti tanácsadás pénzügyi tanácsadás sport- és szabadidős tevékenységek: vállalati üdültetés tanulmányok támogatása

Vállalati gépkocsi Egyéb juttatások: státusz gépkocsi munkakörhöz nélkülözhetetlen gépkocsi gépkocsi-költségtérítés saját gépkocsi üzleti célú használatakor ingyenes buszjárat Egyéb juttatások: étkezési hozzájárulás: kedvezményes étkeztetés ruhapénz telefonszámla-térítés hitelkártya autótelefon mobiltelefon: fax tanfolyami költségekhez való hozzájárulás banki szolgáltatások ingyenessé tétele

2. A juttatásra jogosultak köre szerint 1. Mindenkinek járó juttatások nem specifikálható juttatások státusz hatalom elismerés képzési lehetőségek előmenetel jó munkakörülmények jól működő szervezet rugalmasság munka és magánélet összeegyeztetésének elősegítése 2. A juttatásra jogosultak köre szerint 1. Mindenkinek járó juttatások 2. Választható juttatások

Cafeteria rendszer A kafetéria bevezetésének okai: jelentős költségeket, csökkentheti adóterheit a dolgozókat nagyobb teljesítményre sarkallja és jobban motiválja A kafetéria rendszer jellemzői: a választás szabadságát adja meg a dolgozóknak a munkavállaló nem kapja a juttatásokat, hanem kiválasztja. A rendelkezésre álló pénzösszeg akár csak egyfajta juttatásra is felhasználható. Keretösszeg: max.400 000 Ft/év

A kafetéria rendszer előnyei: a dolgozók így pontosan látják, mennyit is költ rájuk a vállalat, hiszen minden elem forintosítva van. kifejezhető a dolgozók megbecsülése, ugyanis ezek az „extrák” költséghatékony módon növelik a dolgozók elkötelezettségét a cég iránt. a választható béren kívüli juttatások pótlólagos versenyelőnyt jelentenek a vállalat számára a dolgozók egyéni preferenciáik alapján állíthatják össze a csomagot, így a számukra legkedvezőbb juttatási formát valósíthatják meg a rendszer rugalmas juttatási formát jelent, hiszen minden egyéni igényhez alkalmazkodik a dolgozók igazságosabbnak ítélik meg ezt a rendszert, mint a hagyományos szociális-jóléti juttatási rendszert a juttatások költségei ellenőrizhetők, így megtervezhetőkké válnak, ezáltal a vállalat jelentős költségeket takaríthat meg a vállalat számára pénzügyi szempontból előnyös, hiszen adómentes a juttatások ösztönző hatása nő A kafetéria rendszer hátrányai: a dolgozóra hárul a juttatások adóvonzatának viselése az adminisztratív költségek magasak nem alkalmazkodik az igényekhez nem kommunikálják megfelelően a dolgozó felé

Köszönöm a figyelmet!