Ösztönzésmenedzsment

Slides:



Advertisements
Hasonló előadás
Miért éri meg családbarátnak lenni?
Advertisements

CAFETERIA RENDSZER Employee Benefit Kft.
Szervezetfejlesztési Program
CAFETERIA RENDSZER
A tanári munka értékelése
A kereskedelmi vállalkozás erőforrásai
Bérezés és ösztönzés a szervezetekben
I. AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT SZEREPE A SZERVEZETEKBEN
Az Európai Foglalkoztatási Stratégia pillére: Az alkalmazkodóképesség növelése Soós Roland Igazgató ÉRÁK.
Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése
Karrierfejlesztés lehetőségei és dilemmái
A köznevelési törvény tehetséggondozási aspektusai, felkészítés a minőségi felsőoktatásra a közoktatásban Dr. Kaposi József Oktatáskutató és Fejlesztő.
A családbarát intézkedések előnyei, hasznai és lehetőségei
Tanuló (projekt)szervezet a Magyar Nemzeti Bankban
Strictly confidential Templates English version 11/
INFORMÁCIÓRENDSZEREK FEJLESZTÉSÉNEK IRÁNYÍTÁSA.. Alkalmazás - projekt Alkalmazás - a vállalat tökéletesítésére irányuló új munkamódszer projekt - az új.
1 6. előadás. 2 Ösztönzés menedzsment II. Money,money,money moooooneeeeeey.
1. előadás.
Vállalati EEM. Vezetési orientációk változása Termelés Értékesítés Marketing Stratégia Minőség Emberi tőke Tudástőke idő.
Vállalkozásgazdaságtan 5. Előadás
Emberierőforrás-ellátás
6. előadás.
6. előadás.
Ösztönzésmenedzsment
Ösztönzésmenedzsment Korén Andrea március 31.
Emberi erőforrás menedzsment
Munkatársak minőség iránti elkötelezettsége a siker kulcsa Készítette: Taksonyi Bea és Horváth Viktória.
Családi vállalkozás.
A felnőttoktatás funkciói Magyarországon
A postai képzés lehetséges irányai a felnőttképzésben és a szakképzésben április 5. Előadó: Szűts Ildikó Humánerőforrás vezérigazgató helyettes.
A fejlesztő értékelés.
MOTIVÁCIÓ.
Mentori rendszer a tudásmenedzsment szolgálatában
Tudásmenedzsment eredmények és tapasztalatok a MOL Csoportban Tóth Róbert Tudásmenedzsment vezető, MOL Csoport Budapest, 2006.február 23.
Minőségdíjak.
Emberi Erőforrás Menedzsment Bérezés, juttatások, ösztönzés
Ösztönzésmenedzsment
Ösztönzésmenedzsment Ösztönzés, bérezés, juttatások
Szervezeti viselkedés Bevezetés
Szakmai elvárások és elvárt eredmények a szociális szolgáltatásokon belül nyújtott étkeztetéssel kapcsolatban… Nyíregyháza, március 29.
Vállalati emberi erőforrás menedzsment
Az EEM helye a menedzsmentben
A szakképzés változása napjainkban Feigl Ágnes 2006 ETI.
Munkaszervezés Az emberi tevékenységek megszervezése vállalati szinten
Munkaköri leírás, Markov analízis
Motiváció.
Emberi Erőforrás Menedzsment Bevezetés
Vállalatgazdaságtan II. – HR 5. Bérezés, ösztönzés
A MUNKAKÖRI LEÍRÁS.
7. előadás. Részben ismétlés !!!!!!!!!!!!! I. Időbér rendszerek 1)Besorolási és tarifa rendszerek 2)Szenioritáson alapuló bérrendszer 3)Kompetencia alapú.
Emberi Erőforrás Menedzsment Bevezetés
Emberi Erőforrás Menedzsment Bérezés, juttatások, ösztönzés Dr. Gyökér Irén BME MBA képzés 2005 ősz.
Kamarai HR Konferencia GYMSKIK 2012.április 19..
„Újra tanulok” A Nemzeti Munkaügyi Hivatal képzési stratégiája Bálint István Foglalkoztatási főigazgató-helyettes.
Civil Partnerség V. Regionális Konferencia Felnőttképzés és esélyegyenlőség – civil lehetőségek Aranyi Magdolna „Lépj egyet előre!” projektmenedzser 2007.
1 SZAKKÉPZÉSI ÖNÉRTÉKELÉSI MODELL (SZÖM) 1 2 A SZAKKÉPZÉSI ÖNÉRTÉKELÉSI MODELL Komplex eszköz a teljes körű intézményi önértékeléshez, és ez által az.
Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék Bérezés, ösztönzés Emberierőforrás-menedzsment.
Az üzletek operatív működtetése
PROCSEE projekt 1. Szakértői Fórum disszeminációs esemény Racsko Réka
BME Részidős Mesterképzés 2015 tavasz
A foglalkoztatáspolitika és egyéb politikák
„ÖSSZEFOGÁSBAN AZ ÉSZAK- HEGYHÁTÉRT”- EFOP
Kiegyenlítő (kompenzációs) bérkülönbségek
Készítette: Farkasné Veres Edina
Kompenzációs és javadalmazási rendszerek
Kompenzációs és javadalmazási rendszerek
A VEZETÉS FOGALMA, FUNKCIÓI
Az SZMBK Intézményi Modell
A munka díjazása.
Kiegyenlítő (kompenzációs) bérkülönbségek
Előadás másolata:

Ösztönzésmenedzsment Korén Andrea koren@ktk.nyme.hu 2008. április 22.

1. Ösztönzés az EEM-en belül Célja: az ösztönzési politikának, stratégiának, gyakorlatnak és rendszereknek a kifejlesztése és alkalmazása, melyek elősegítik az adott szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása és motiválása által ösztönözze a dolgozókat a munkaidő ledolgozására, képességek fejlesztésére, rugalmas munkavégzésre, előléptetésre való törekvésre, a szervezet eredményéhez való minél nagyobb hozzájárulásra speciális: a nk vállalatoknál a versenyképes bérszint nyújtása a helyi munkaerőnek, és a külföldi kiküldöttek ösztönzési csomagja

Az ösztönzésmenedzsment alapfogalmai Ösztönzésmenedzsment: külső és belső motiváció + nem pénzbeli és pénzbeli ösztönzés Ösztönzés~javadalmazás: bér+kiegészítései+juttatások Ösztönzési rendszer részei: ösztönzési politika: főbb elvi iránymutatás, a javadalmazás alapelvei ösztönzési stratégia: szervezeti stratégiához ösztönzési gyakorlat A jó ösztönzési rendszer: - rugalmas - hatékony - differenciálni képes - nem túl költséges

2. Ösztönzési rendszer megtervezése - legyen összhangban az elvégzett munkával - méltányos más munkához a szervezetben - versenyképes hasonló munkához más szervezetben - nem csak ktgként, beruházásként való kezelése Szervezeten belüli bérstruktúra kialakítása (szerv-en belül konzisztens bérstruktúra) - magasabb végzettségűek nagyobb felelősséget kapnak, komplexebb munka, több fizetés - munkakörök alapos ismerete szükséges hozzá

A bérek piaci versenyképességének biztosítása a munkaerőpiac rendszeres figyelése szükséges akkor értékesek a munkaerőpiaci információk, ha pontosak és reprezentatívak, hasonlót hasonlóval vetnek össze, frissek, könnyen áttekinthetők, jelzik a szükséges teendőket rendszeres jövedelemszint-tanulmányok : munkakörönként alapbér, bónusz, teljes bér, juttatások hasonló munkakört hasonlóval összevetni: szempontok meghatározása, az időpontok megadása, résztvevők köre munkakörök összevetésének lépései: 1. mkör megnevezése 2. kötelességek és felelősségek leírása 3. rövid mköri leírás 4. teljes mköri leírás 5. mkör-megfeleltetés 6.mkör-értékelés fizetést és szóródást adnak meg (kvartilis, decilis) vannak korlátozott és korlátlan hozzáférésű tanulmányok ezek után annak eldöntése, hogyan viszonyuljon a piachoz (piaci elhelyezkedés)

3. Bérezési rendszerek

3. 1. Hagyományos bérrendszerek a) szenioritás/szolgálati idő bérezése Előnyei: kiszámítható előmenetelt biztosít objektív nem vitatható, a dolgozók kapcsolatát és együttműködését a bér nem zavarja könnyű megalkotni, adminisztrálni és ellenőrizni Hátrányai: nem ösztönöz jobb teljesítményre, elkényelmesít igazságtalan és demotiváló a jobban teljesítőkkel szemben nem ad lehetőséget a gyors előrehaladásra

3. 1. Hagyományos bérrendszerek b) Érdem szerinti bérezés Előnyei: az egyéni teljesítmény és a bér emelkedése között közvetlen kapcsolat van, egyénre szabott béremelést tesz lehetővé, elismeri a tapasztalat révén megszerzett magasabb szintű kompetenciát. Hátrányai: nagyban függ a teljesítményértékelés színvonalától, költségtöbbletet jelenthet, ha a jó teljesítményt az alapbérben honorálják, nem pedig jutalomként, a jövőbeni teljesítmény nem biztos, hogy igazolja a béremelés jogosságát, csak akkor hatékony, ha a béremelés világosan kötődik a teljesítményhez és az viszonylag jelentős mértékű

3. 2. Teljesítmény alapú ösztönző bérezés a) Egyéni alapú Előnyei: a jól végzett munkáért járó „jutalmat” azonnal kifizetik, a bónusz egyszerre jutalom és ösztönző is, az egy összegű nagyobb kifizetés sokaknak tetszik, rugalmas, könnyen kezelhető, általa ösztönözhetőek azok is, akik saját fizetési kategóriájukban már elérték a maximumot. Hátrányai: az egyéni eredményeket díjazza a csapatmunkával szemben, háttérbe szoríthatja az innovációt, a fejlesztést, nehéz lehet az elért eredmény és az érte járó jutalom összhangjának megteremtése, nehezen alkalmazható olyan munkakörben, ahol az output kevésbé kézzelfogható, nehezen teszi ösztönözhetővé azon tevékenységeket, amelyek eredménye hosszabb távon jelentkezik.

3. 2. Teljesítmény alapú ösztönző bérezés b) Csoportos teljesítmény alapú Hátrányai: csak ott alkalmazható, ahol ténylegesen együttműködő csoportok dolgoznak előre meghatározott feladatok elvégzésén, csökkenti az egyéni motivációt, elősegítheti olyan egészségtelen csoportszellem kialakulását, amely kifejezetten bünteti a gyengébb teljesítményű dolgozókat. Előnyei: támogatja a csoportmunkát, elősegíti a csoportcélok kitűzését ott, ahol az eredmények nagyban függnek az együttes erőfeszítéstől, méltányosabb azokon a területeken, ahol az eredményt mások munkája is nagyban befolyásolja.

3. 2. Teljesítmény alapú ösztönző bérezés c) Vállalati teljesítmény alapú Előnyei: erősítik a dolgozók vállalattal való azonosulását, növeli a dolgozók érdeklődését a vállalat ügyei iránt, erősíti a menedzsment és a dolgozók közti együttműködést, kedvező képet ad a vállalatról a dolgozók felé, jutalmazza az eredményességet azon üzleti területeken, ahol a profit ciklikusan termelődik. Hátrányai: erőfeszítés nem áll arányban a jutalmazással, kifizetések időben távoliak, számítási módszer nem mindig egyszerű és könnyen érthető.

3. 3. Kompetencia alapú bérrendszer Előnyei: az ösztönzéshez alkalmazott kompetencia modell más emberi erőforrás rendszerhez is felhasználható, jól felhasználható olyan területen, ahol az eredmény csak később mutatkozik, fejlődésre összpontosít és ösztönöz, lehetővé teszi azon területek mérését és értékelését, ahol az eredmény döntően minőségi mutatókkal jellemezhető. Hátrányai: viszonylag bonyolult, időigényes és drága a kompetencia modell megalkotása, nehéz a kompetenciák megbízható mérése, nem elég körültekintő alkalmazás esetén a bérköltség aránytalanul megnőhet.

4. Ösztönzési csomag Részei: Az alapbér kiegészítő elemei: bérpótlék alapbér: időbér, teljesítménybér, kombinált bérforma változó bér: egyéni v csoportos teljesítményhez kötik juttatások Az alapbér kiegészítő elemei: bérpótlék prémium jutalék nyereségrészesedés részvényjuttatás részvényopció Golden hello jutalom borravaló kiegészítő fizetés egyéb bér

Az iskolai végzettség szerinti keresetátlagok fizikai és szellemi munkakörökben (2004)

Kereseti átlagok régiónként nemenkénti bontásban (2004)

Keresetek átlagos alakulása 2005-ben

Juttatások A juttatások céljai: a dolgozók szervezet iránti elkötelezettségének növelése személyes szükségletek kielégítése dolgozókkal való törődés kimutatása segíti a szervezethez való pozitív hozzáállás létrejöttét

A jó juttatási rendszer: dolgozók igényeit kielégíti növeli a közvetlen pénzbeli ösztönzés értékét versenyképes a munkaerőpiacon költséghatékony adókímélő rendszeresen felülvizsgált és módosított A juttatási rendszer kidolgozásakor meg kell határozni: a juttatások fajtáit a juttatások mértékét arányát az ösztönzési csomagon belül jogosultak körét választásra van-e lehetőség a juttatások között tekintettel kell lenni a törvényi és adóelőírásokra

1. A juttatás célja szerint A juttatások típusai 1. A juttatás célja szerint nyugdíjbiztosítás személyes biztonság növelése életbiztosítás balesetbiztosítás egyéni egészségügyi biztosítás állandó egészségügyi biztosítás utazási biztosítás végkielégítés karrier-tanácsadás (munkaviszony megszüntetésekor

pénzügyi támogatás kedvezményes vállalati hitelek kedvezményes áruvásárlási kölcsönök utazási hozzájárulás albérleti hozzájárulás átköltözési segély vállalati termékek kedvezményes megvásárlása tagdíjfizetés átvállalása szakmai szervezetekben Személyes szükségletek kielégítése pótszabadság szabadnapok alkotói szabadság tanulmányi szabadság vállalati bölcsőde, óvoda üzemorvos nyugdíj előtti tanácsadás pénzügyi tanácsadás sport- és szabadidős tevékenységek: vállalati üdültetés tanulmányok támogatása

Vállalati gépkocsi Egyéb juttatások: státusz gépkocsi munkakörhöz nélkülözhetetlen gépkocsi gépkocsi-költségtérítés saját gépkocsi üzleti célú használatakor ingyenes buszjárat Egyéb juttatások: étkezési hozzájárulás: kedvezményes étkeztetés ruhapénz telefonszámla-térítés hitelkártya autótelefon mobiltelefon: fax tanfolyami költségekhez való hozzájárulás banki szolgáltatások ingyenessé tétele

2. A juttatásra jogosultak köre szerint 1. Mindenkinek járó juttatások nem specifikálható juttatások státusz hatalom elismerés képzési lehetőségek előmenetel jó munkakörülmények jól működő szervezet rugalmasság munka és magánélet összeegyeztetésének elősegítése 2. A juttatásra jogosultak köre szerint 1. Mindenkinek járó juttatások 2. Választható juttatások

Cafeteria rendszer A kafetéria bevezetésének okai: jelentős költségeket, csökkentheti adóterheit a dolgozókat nagyobb teljesítményre sarkallja és jobban motiválja A kafetéria rendszer jellemzői: a választás szabadságát adja meg a dolgozóknak a munkavállaló nem kapja a juttatásokat, hanem kiválasztja. A rendelkezésre álló pénzösszeg akár csak egyfajta juttatásra is felhasználható. Keretösszeg: max.400 000 Ft/év

A kafetéria rendszer előnyei: a dolgozók így pontosan látják, mennyit is költ rájuk a vállalat, hiszen minden elem forintosítva van. kifejezhető a dolgozók megbecsülése, ugyanis ezek az „extrák” költséghatékony módon növelik a dolgozók elkötelezettségét a cég iránt. a választható béren kívüli juttatások pótlólagos versenyelőnyt jelentenek a vállalat számára a dolgozók egyéni preferenciáik alapján állíthatják össze a csomagot, így a számukra legkedvezőbb juttatási formát valósíthatják meg a rendszer rugalmas juttatási formát jelent, hiszen minden egyéni igényhez alkalmazkodik a dolgozók igazságosabbnak ítélik meg ezt a rendszert, mint a hagyományos szociális-jóléti juttatási rendszert a juttatások költségei ellenőrizhetők, így megtervezhetőkké válnak, ezáltal a vállalat jelentős költségeket takaríthat meg a vállalat számára pénzügyi szempontból előnyös, hiszen adómentes a juttatások ösztönző hatása nő A kafetéria rendszer hátrányai: a dolgozóra hárul a juttatások adóvonzatának viselése az adminisztratív költségek magasak nem alkalmazkodik az igényekhez nem kommunikálják megfelelően a dolgozó felé

Köszönöm a figyelmet!