A menedzsment történelmi fejlődése Minőségmenedzsment – Mérnök képzések TTK

Menedzsment fogalma Vezetés: emberek, embercsoportok tevékenységének összehangolása egy maghatározott cél elérése érdekében, meghatározott eszközök és módszerek segítségével. Egyéb fogalmak: a vezetés = vezetés-szervezés, a leadership, a direction , a (vállalati) kormányzás, Az irányítás, A szervezés.

Vezetésfelfogások a vezetés művészet – a jó vezetői képesség veleszületett tehetség a vezetés tudomány – a jó vezető megtanulta a vezetés ismereteit és elsajátította a vezetői készségeket a vezetés gyakorlat – a jó vezető a vezetői munkája során a gyakorlatban sajátítja el a szükséges készségeket

A menedzsment irányzatok Klasszikus iskola F.W. Taylor H. Fayol M.Weber H. Ford Emberközpontú irányzatok Szociológiai megközelítés (E.Mayo, D.Mc.Gregor) Pszichológiai megközelítés Szervezeti magatartástudomány (S.Freud, K.Lewin, C.Barnard, H.Simon) Integrációs szemléletű irányzatok Vezetés rendszerelméleti megközelítése Kontingencia (szituáció) elmélet Az erőforrásfüggés és az institucionalista elméletek Posztmodern irányzatok

Frederick Winslow Taylor és a taylorizmus A taylorizmus alapelvei: Munkaelemzés kiválasztás együttműködés. A taylorizmus - az alapelvekre épülő - módszerei: egységesítés, szabványosítás, munkaelemzés, feladat szerinti vezetés, funkcionális vezetés.

Taylor követői Frank és Lillian Gilbrecht – mozdulatelemzés továbbfejlesztése, felesleges mozdulatok kiszűrése Henry Ford (1863-1947) - Taylor tanítványának Gilbrechtnek munkaszervezési módszereit ültette át a gyakorlatba Időbérezés 8 órás munkanap Szerelési műveletek racionalizálása szalagszerű termelési folyamat Tömeggyártás gyártási folyamat maximális harmonizálása ütemidő - kibocsátási ütem Eredmény: növekvő output, csökkenő költség Henry Gantt (1861-1919 ) - Taylor munkatársa Munkássága: a munkafolyamatok idő és költség tervezése az output növelése érdekében Gantt diagram - komplex projektek időtervezése, ábrázolása

Henri Fayol Henri Fayol (1841-1925) nem a végrehajtó munka megtervezése, hanem a vállalati felső szintű vezetés kérdéseivel. Definíciója szerint a vezetés meghatározza a vállalt átfogó cselekvési tervét, kialakítja a vállalat szervezetét, koordinálja és összehangolja erőfeszítéseit. A vállalati tevékenységben hat funkcionális tevékenység-csoportot különít el: a műszaki, a kereskedelmi, a pénzügyi, a biztonsági, a számviteli és a vezetési funkciókat. elemzi, hogy a dolgozók és a különböző szinteken elhelyezkedő vezetők milyen felkészültséggel kell rendelkezzenek (fizikai tulajdonságok, szellemi kvalitások, erkölcsi tulajdonságok, általános kultúráltság, speciális - műszaki, kereskedelmi, pénzügyi, biztonsági, számviteli, vezetési - ismeretek, gyakorlat). A vezetés teendői: tervezés, szervezés, közvetlen irányítás (parancsnoklás), koordinálás, ellenőrzés,

Fayol általános vezetői elvei Fayol áttekintést ad a vezetés általános elveiről - amik tulajdonképpen azok a feltételek, amelyeket a vezetésnek biztosítani kell. Ezek a következők: - munkamegosztás - a hatáskörök elkülönítése, a tevékenységek specializációja, - tekintély - amelynek forrása a beosztás és a személyes tekintély - fegyelem - a fegyelem megszilárdítása, - egyszemélyi vezetés, - az irányítás egysége, - a részérdek alárendelése az általános érdeknek, - a dolgozók bérezése (teljesítménybérezés, prémium, jóléti juttatások), - a centralizáció és decentralizáció mértéke, összhangja a felelősséggel - hierarchia - a vezetők láncolata, az utasítás útja, - a rend biztosítása, - a méltányosság, - a munkaerő-állomány stabilitása, (lojalitás) - a kezdeményezés felkarolása, - a dolgozók egysége, a harmónia.

Max Weber - a formális szervezetek, a bürokrácia Weber munkájában - egyebek mellett - részletesen foglalkozik a bürokratikus igazgatással, mint a polgári állam kiszámítható és racionális uralomgyakorlásával. bürokratikus szervezet – a lehető legjobb szervezeti forma, , stabilitásban, fegyelemben, megbízhatóságban felülmúlik más szervezeti formákat A bürokrácia működésének - azaz az uralomgyakorlásnak - az alapkategóriái: a munkamegosztás - s az ebből származó illetékesség, a szabályozottság - az eljárási szabályok, az ügyvitel, hivatali fegyelem, a hivatali hierarchia, - pontos alá-, fölérendeltség, ellenőrzés, fellebbvitel, az írásbeliség - az aktaszerűség, szakmai hozzáértés - kompetencia elvű kinevezés, előrejutás, személytelenség, tárgyilagosság. A vezetéstudomány Weber bürokrácia elemzését máig a formális szervezet kialakítást és működést elemző alapmunkaként idézi.

A klasszikus iskola értékelése a klasszikus iskola kritikái: a klasszikus iskola a szervezetet leszűkíti a formális szervezetre, a racionális, természettudományos szemléletmód elsöprő dominanciája jellemzi, az ember szerepét alulértékeli, mechanikus, végrehajtó "gépként" fogja fel.

Az emberközpontú - Human Relations - irányzat Századunk elején jelennek meg, s a II. világháborút követő időszakban teljesednek ki a vezetéstudományban a Human Relations irányzat teóriái. Az emberközpontú vezetéselméleti irányzatok három elméletcsoportját mutatjuk be: a szociológiai megközelítésű, a pszichológiai megközelítésű és a szervezeti magatartástudományi megközelítésű elméletcsoportokat.

Elton Mayo Elton Mayo (1880 - 1949 ) a Western Electric Company telepén a munkakörülmények hatásait vizsgálta a munkateljesítményre, - de végül is szociológiai összefüggéseket tárt fel (Hawthorne-i kísérlet) Kutatási eredmények: A növekvő teljesítmény alapja a jó csoportmunka, a motiváció, a felügyelet módja A munkateljesítmény függ a dolgozók érzelmi beállítottságától A munkacsoportok belső informális struktúrája és normája meghatározó szerepű. A munkafeltételek racionális kialakításán túl igen komoly szerepe van az emberi és társas tényezőknek. Munkásságának eredményei Formális – informális normák különbözősége A motiváció nem csak anyagi, hanem emberi is lehet Az informális munkacsoport fontos szervezeti tényező Inkább a „demokratikus” vezetés, mint az autokratikus Munkateljesítmény függ a munkahelyi elégedettségtől Kommunikációs csatornák, participáció – segítenek a vezetésben A vezetés technikai és szociális együtt Szociálpszichológiai szükségletek kielégítése javítja a teljesítményt

A pszichológiai megközelítés A 30-as évek válsága és a II. világháború visszavetette a Human Relations irányzatot, de a háború után az emberi magatartás elemzésére épülő irányzatok új lendületet vettek. A munkáról egyre inkább úgy vélekedett a társadalom, hogy annak nemcsak gazdasági és más társadalmi szükségleteket kell kielégíteni, hanem egyúttal személyes kielégülést, sikerélményt is kell nyújtania. Egyre nyilvánvalóbbá vált, hogy a hagyományos - a pénz és az ellenőrzés meghatározó ösztönző erejét hangsúlyozó - motivációs modell nem megfelelő a vezetéselmélet számára.

Pszichológiai megközelítés - Maslow Abraham Maslow szerint a munkásoknak (az anyagiakon kívül) magasabb szintű szükségletei is vannak. A hagyományos motivációs modellt egyre inkább az emberi viselkedést strukturáltabban elemző motivációs elméletek váltották fel. A legismertebb ilyen motivációs (motiváció tartalomelméleti) modell Abraham Maslownak az 1950-es években kidolgozott szükségletek hierarchiája elmélete, legfontosabb feltételezései a következők: az ember egyre többet akar, és igyekszik meglévő szükségleteit kielégíteni, az emberi szükségletek hierarchikus formában szerveződnek, az emberi szükségletek öt szintű hierarchiát alkotnak. ha egy szükséglet-kielégítést nyer, elveszti motiváló erejét, és a magasabb szinten lévő szükséglet kap motivációs szerepet.

Pszichológiai megközelítés - Frederick Herzberg Frederick Herzberg az 1960-as években végzett motivációs kutatásainak eredményeként egy két tényezős motiváció (motiváció tartalomelméleti) modellt vázolt fel. Az elmélet szerint a higiéniés tényezők meghatározott szintje szükséges a dolgozók elégedettségéhez, de e szint felett azoknak további hatásuk nincs. Ezt követően csak a motivátoroknak van ösztönző hatásuk.

A szervezeti magatartástudományi megközelítés A II. világháborút követő időszakban alakul ki egy új tudományág a szervezeti magatartástudomány (Organizational Behavior), amelynek célja az egyén és csoport magatartásának vizsgálata a szervezeti lét feltételei között. Kurt Lewin Egyének magatartásváltozásának vizsgálata Az egyéni magatartás megváltozásában a legfontosabb tényezőt a csoport és kulturális normák jelentik. Meglévő szokások, normák felolvasztása, Új szokásokkialakítása, változás megvalósítása Megváltozott magatartás rögzítése, befagyasztás Vezetési stílusok (autokratikus, demokratikus, laissez faire) Chester Barnard Az emberi kooperáció, a kommunikáció a szervezet sikerének alapja – közös cél érdekében Célelérés közösségben Egyensúly (ösztönzésre, teljesítményre) Herbert Simon Emberi döntéshozatal – Korlátozottan racionális döntések A döntés nem állapot, hanem folyamat

Integrációs törekvések A klasszikus iskola a szervezetek dologi-technikai oldalát, a Human Relations irányzat pedig az emberi oldal szerepét hangsúlyozza, - s mindkét megközelítés a szervezeteket többé-kevésbé zárt rendszernek, a környezettől függetlenül megérthetőnek és vezethetőnek tekinti. Az integrációs törekvések alatt azokat az irányzatokat szokták összefoglalni, amelyek ötvözni igyekeznek a szervezetek technikai illetve emberi megközelítéseit és/vagy a szervezeteket környezetükkel kölcsönhatásban álló nyílt rendszereknek értelmezik Leggyakoribb csoportosítása: Rendszerszemléletű megközelítés Kontingencia (szituáció) elméleti megközelítések Az erőforrásfüggés és az institucionalista elméletek A szervezeti tipológia és a szervezeti kultúra elmélete

A posztmodern menedzsment irányzatok A posztmodern menedzsertudományi irányzatok a modern szervezet és vezetéskutatás paradigmájának bírálata nyomán alakultak ki. A modern vezetéstudományi iskolák posztmodern kritikája hangsúlyozza, hogy a szervezet fogalma nincs definiálva és nem is lehet arra definíciót adni A posztmodern vezetés és szervezetkutatók a szervezet megközelítésben igen újszerű, esetenként meglepő metaforákat használnak (pl. a szervezet, mint a hangok polifóniája, a szervezet, mint biológiai rendszer, vagy pszichoanalízis segítségével elemzik a szervezet irracionális oldalát, a szervezet etikáját, vizuális képeit, pletykáit stb.) A posztmodern paradigma megközelítése szerint nincsenek általánosan ajánlható megoldások. Az elmélet csak fogalmi kereteket, metaforákat tud nyújtani, amely egy-egy adott szituáció "dekonstrukciójára" alkalmas legfeljebb. A vezetőképzés célja így a közös nyelv kialakítása és a kreativitás elősegítése, a szituációspecifikus tudás megszerzése. - Az általános törvények alkotása helyett az egyes szituációk mélyebb megértésére kerül a hangsúly, és a kvalitatív, interpretatív módszertan egyre nagyobb szerepet kap a kutatásban.

KÖSZÖNÖM A FIGYELMET