Ösztönzés-menedzsment

Ösztönzésmenedzsment Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely olyan ösztönzési politika stratégia, gyakorlat és rendszer kifejlesztésére és alkalmazására törekszik, melyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása, motiválása által. A javadalmazás megvalósítása a vonalbeli vezetés hatásköre: az EEM javasol, a vonalbeli vezetés cselekszik.

Ösztönzésmenedzsment elemei Ösztönzési politika Alapelvek Ösztönzési stratégia Fenti elvek alapján az ösztönzést hosszabb távon a szervezeti stratégiához rendeli. Ösztönzési gyakorlat az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása; azon szabályok, eljárások, és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezet dolgozóinak konkrét javadalmazását megállapítja. Ösztönzési rendszer Az ösztönzés elemeinek rendezett halmaza Azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul. Az ösztönzési rendszernek hatékonynak, rugalmasnak, differenciábilisnek és olcsónak kell lenni.

Az ösztönzésmenedzsment céljai Szervezeti célelérés (üzleti terv) Megfelelő alkalmazottak biztosítása (megszerzés, motiválás, megtartás) Továbbá ösztönözni: Munkaidő ledolgozása Készségek fejlesztése Autonóm munkavégzés, innováció Rugalmas (feladatközpontú) munkavégzés Karrierépítés (a szervezetnél) Szervezet eredményeihez való hozzájárulás

Ösztönzésmenedzsment tartalma Bérezési rendszer Pénzbér Juttatások Külső és belső motiváció Pénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzés Fentiek arányainak meghatározása

Motiváció Belső motiváció: Külső motiváció (rugdosás): A munkakör tartalmából adódik Befolyásolja a munkahelyi élet minősége és a munka/magánélet egyensúlya Öngerjesztő hatású (keresik) Az egyénben rejlik, de a szervezet támogathatja. Tartós A felhatalmazottság és elkötelezettség forrása Külső motiváció (rugdosás): Béremelés, előléptetés, dicséret Közvetlen, erőteljes, de nem tartós

Pénz és motiváció A nem pénzbeli ösztönzők önmagukban is hatnak, de hatékonyabbak a pénzbeli ösztönzőkkel együtt. Nem pénz ösztönzők: teljesítés (siker), elismerés (!), felelősség, befolyás (vezetőknél), fejlődés, partnerség (kapcsolat-motiváció)

Követelmények a bérrel szemben Menedzsment ill. munkaadó Minimális bérráfordítás DE Legjobb munkaerőt szerezze meg Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Teljesítmény növelés Alkalmazottak Minél magasabb bér Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat) Hosszú távú biztonság és fejlődés A bér legyen versenyképes a munkaerőpiacon összhangban az elvégzett munkával (igazságos) méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest, és külső szervezetek hasonló munkaköreihez

Versenyképes bérek Az ösztönzés alapfeltétele (külső motiváció, megtartás) Piac, versenytársak folyamatos figyelése (jövedelemszint-tanulmányok): általános kategóriára vonatkozó vállalatcsoportra saját szekunder elemzés

Az ösztönzési csomag Alapbér: rendszeres pénzbér a szokásos kiegészítésekkel (pl. 13. havi is). Teljesítménytől független. Változó bér: teljesítménykövetelményhez Juttatások: minden egyéb

Teljesítményhez kapcsolódó bérrendszerek Teljesítménybér: ált. fizikai munkakör norma és közvetlenül mért teljesítmény Teljesítmény alapú bérezés: Egyéni, csoport, vállalati Cél a teljesítményjavítás Motiváció, lojalitás, értékrend, differenciálás, pozitív kép az elvárásokról, teljesítményorientált munkaerő biztosítása, bérköltségek rugalmasabbá tétele

Elvárások a teljesítmény alapú ösztönzőrendszerrel szemben Motiváljon és erősítse a teljesítmény-alapú kultúrát Elkötelezettség növelése Teljesítményorientált alkalmazottak megszerzése, megtartása Differenciáljon teljesítmény alapján Rugalmassá tegye a bérköltségeket Team-munka támogatása Közép és hosszú táv figyelembe vétele Érintettekkel közös kidolgozás Szervezeti célok közvetítése

Teljesítményre épülő bérrendszerek I. Egyéni teljesítményhez kapcsolódó Sávos bérezés: előre meghatározott sávon belül teljesítménytől függően (pl. 80-120%) Bérosztályok: korlátozott béremelés Változó béremelés: bérkategóriák közötti időtől függő előrejutás mellett/helyett teljesítménytől függő is Kompetencia alapú bérrendszer: szakértelem alapján képzett sávokhoz rendelnek teljesítménysávokat Előnyei: közvetlen kapcsolat, egyénre szabott, kompetencia elismerése Hátrányai: teljesítményértékeléstől erős függés, demotiváló lehet, drága, előrejelző képesség

Teljesítményre épülő bérrendszerek II. (bónusz 1.) Egyéni bónusz: alapbéren felül Előny: Azonnali Jól definiált Nem válik az alapbér részévé Motiválóbb Kategórián túl is alkalmazható Rugalmas, egyszerű, olcsóbb Hátrány: Csak egyértelmű mérésnél hatásos Rövidtávú, nem innovatív Jutalomnagyság eltalálása nehezebb Individualizál

Teljesítményre épülő bérrendszerek III. (bónusz 2.) Csoportos bónusz: csoport-teljesítmény alapján Előny: Team-munka Hátrány: Egyéni motiváció, csoportos lógás

Nyereségrészesedés (profit sharing) Célja: a megbízó-ügynök probléma feloldása, a szervezeti és dolgozói célok összhangba hozatala, lojalitás kiépítése, menedzsment és beosztottak együttműködése Feltétele: közvetlen és rövid távú kapcsolat (kifizetés), egyszerű és egyértelmű kiszámítás Típusai: Készpénz Részvény Dolgozói részvény Részvényopció Kombinált

Megbízó-ügynök (principal – agent) problémák Megbízó (M): feladatot delegál másra úgy, hogy annak erőfeszítéseit nem tudja közvetlenül megfigyelni, de azok befolyásolják az ő hasznosságát. (tulajdonos) Ügynök (Ü): a feladat elvégzéséért juttatást kap, de erőfeszítéseit el képes titkolni. (menedzser) Információs aszimmetria: Ü magántudása Információs járadék: M azért fizeti Ü-nek, hogy megszerezze annak többletinformációját A M-Ü probléma csökkentése: - információs aszimmetria csökkentése (ellenőrzés) - megbízót csinálni az ügynökből (nyereségrészesedés)

Növekedésrészesedés (gainsharing) Céljai mint a nyereségrészesedésé Nincs kitéve „véletlen” tényezőknek, mint a nyereségrészesedés Termelékenységi mutatókra épül, nem eredményességiekre

Juttatások Elkötelezettség Személyes szükségletek Törődés kimutatása Vonzó és versenyképes ösztönzés Adóügyi szempontok Gyakori fajtái: Nyugdíjbiztosítás, személyes biztonság növelése, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati gépkocsi vagy gépkocsi-költségtérítés, egyéb juttatások, nem specifikus juttatások

Felsővezetői ösztönzés sajátosságai A felsővezetők kulcsemberek, ezért ösztönzésüket külön kezelik. A felsővezetők bérezési filozófiája hosszú távon a felelősségteljesebb, megerőltetőbb és nagyobb követelményeket támasztó munka elismerése, - rövidebb távon a teljesítményösztönzés. A felsővezetői ösztönzési csomag elemei: alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tuljadon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz juttatások

A pszichológiai szerződés fogalma A munkavállaló egyén azon várakozásainak halmaza, melyek meghatározzák, hogy az egyén és szervezet mit vár el egymástól a munkakapcsolatban. Ha nincs összhangban akkor a két fél kapcsolata sem lesz sem harmonikus, sem hosszú távú. Motiváció csökken. A munka világának változásai hozták létre és alakítják a pszichológiai szerződést.

A pszichológiai szerződés szempontjai (Armstrong-Murlis) Munkavállaló Méltányos, igazságos és következetes bánásmód Biztos munkahely Lehetőség a kompetenciák használatára Karrier- és fejlődési lehetőségek Bevonás és befolyás Bizalom a szervezet ígéreteiben Kompetens irányítás Munkáltató Kompetencia Törekvés Megfelelés Elkötelezettség lojalitás

Pozitív pszichológiai szerződés kialakítása Kommunikáció: aktuális, kiegyensúlyozott Transzparencia Önfejlesztés támogatása Vezetőfejlesztés A javadalmazás területén: Hozzájáruláson alapuló bérezés Kompetenciák és készségek fejlesztésének jutalmazása (ha használják) Feltételhez kötött kifizetések = üzenetek Közösségfejlesztő nyereségrészesedési programok Átlátható javadalmazási politika

Önmenedzsment Információ-gyűjtés és –szórás Önéletrajz fajtái Kísérőlevél

Információ Koktélparty-elv Hirdetés Fejvadász-cégek Munkaerő közvetítők E-mail Munkaerő-kölcsönzés

Önéletrajz-típusok Irodalmi Amerikai Európai Uniós

Amerikai típusú tartalma Cím: Önéletrajz, Curriculum vitae Fejléc Személyes adatok: név, telefonszám, e-mail cím, levélcím Karriercél Munkahelyi tapasztalatok: funkcionális, analitikus Iskolai tanulmányok Egyéb végzettségek Egyéb képesítések Szakmai szervezeti tevékenység Speciális szempontok Referenciák

Amerikai típusú formája Áttekinthető, tagolt Kronologikus sorrend Nem kerek mondatok Csak lényegeset, csak előnyöset Több nyelven Aktualizált (dátum, aláírás) Nyomtatott!

Európai típusú Personal information Work experience Education and training Personal skills and competences Mother tongue Other languages Social skills and competences Organisational skills and competences Technical skills and competences Artistic skills and competences Other skills and competences Driving licences Additional information Annexes

EU CV 1. PERSONAL INFORMATION Name (SURNAME, other name(s)) Address (House number, street name, postcode, city, country) Telephone Fax E-mail Nationality Date of birth (Day, month, year) WORK EXPERIENCE (Add separate entries for each relevant post occupied, starting with the most recent.) Dates (from - to) Name and address of employer Type of business or sector Occupation or position held Main activities and responsibilities

EU CV 2. EDUCATION AND TRAINING (Add separate entries for each relevant course you have completed, starting with the most recent.) Dates (from - to) Name and type of organisation providing education and training Principal subjects/occupational skills covered Title of qualification awarded Level in national classification (if appropriate)

EU CV 3. PERSONAL SKILLS AND COMPETENCES Acquired in the course of life and career but not necessarily covered by formal certificates and diplomas. MOTHER TONGUE (Specify mother tongue) OTHER LANGUAGES (Specify language) Reading skills (Indicate level: excellent, good, basic.) Writing skills (Indicate level: excellent, good, basic.) Verbal skills (Indicate level: excellent, good, basic.) SOCIAL SKILLS AND COMPETENCES Living and working with other people, in multicultural environments, in positions where communication is important and situations where teamwork is essential (for example culture and sports), etc. ORGANISATIONAL SKILLS AND COMPETENCES Coordination and administration of people, projects and budgets; at work, in voluntary work (for example culture and sports) and at home, etc. TECHNICAL SKILLS AND COMPETENCES With computers, specific kinds of equipment, machinery, etc. ARTISTIC SKILLS AND COMPETENCES Music, writing, design, etc. OTHER SKILLS AND COMPETENCES Competences not mentioned above. DRIVING LICENCE(S)

EU CV 4. ADDITIONAL INFORMATION (Include here any other information that may be relevant, for example contact persons, references, etc.) ANNEXES (List any attached annexes.)

Kísérőlevél Névre szóló Megszólítás Hármas tagolás: beazonosítás; bemutatkozás/önéletrajz rövid összefoglalása; indoklás Személyes rendelkezésre-állás, elérhetőség Dátum, aláírás Utóirat: kiemelés (ha kell) Mellékletek

Állásinterjú A munkavállaló oldala

Az állásinterjú előtti döntések (felvételiző) Interjú céljának megfogalmazása Miért pont a választott cégnél akarunk dolgozni? Miért pont minket alkalmazzanak? Mit emeljünk ki az önéletrajzból a fentiek alátámasztására

Információszerzés Munkaadó szervezet: Honlap, sajtó, titkárnő Tevékenységi kör, felépítés, eredmények, piaci rész, konkurencia, profil, célpiacok, pozícionálás, szervezeti felépítés, méret (munkavállalók, üzletek száma, árbevétel…), fontosabb vezetők nevei, vagyonszerkezet, vállalat társadalmi tevékenysége Saját anyagink (önéletrajz, referenciák…) Lehetséges kérdések (leggyakoribb interjúkérdések) Lehetséges felvételiztetők Óvakodjunk az ipari kémkedéstől!

A bizalom elnyerése I. Nyitottság: munkáját a munkaadó igényei szerint fogja ellátni Pontosság Udvariasság, illemtudás Közvetítő személyek megnyerése (titkárnő) Ápolt, kulturált megjelenés: Diszkréten elegáns, üzleti jellegű öltözködés Szélsőségek kerülése Testbeszéd: Hibák kerülése (önkontroll) Szemkontaktus Kérdező testtartásának (nem feltűnő) követése

A bizalom elnyerése II. Lényegre törő, tárgyilagos válaszok Kérdéshez nem kapcsolódó információk kerülése Érdeklődés kimutatása: illeszkedik-e az állás az igényeinkhez? Színészkedés, túlzott rámenősség kerülése Teszteket, kínos kérdéseket ne utasítsunk el! Néven szólítás Testbeszéd

Álláskeresési illem (TILOS) 9 előtt és 9 után telefonálni, telefonpartnert várakoztatni Partnert becenéven szólítani Rágyújtani (ha kínálják se, előtte és utána se) Aggodalom, idegesség, érdektelenség Passzivitás, agresszió, túlzott lelkesedés Fizetésre és juttatásra túl gyorsan rátérni Túl sok vagy túl kevés beszéd Legokosabbnak mutatkozni Leblokkolni Mobilt bekapcsolva hagyni

Álláskeresési illem (TILOS) Letagadni, ha gyenge pontra mutatnak rá Előre kezet nyújtani Kínálás nélkül leülni Interjúztató szavába vágni Gúnyt használni Másokról, korábbi munkahelyünkről rosszat mondani Előző munkahelyünk üzleti titkait kiadni Vallási, politikai kérdésekben állást foglalni

Álláskeresési illem (KÖTLEZŐ) Köszönni! Pontosan megjelenni (időben kimenteni a késést) Határozottnak és önérvényesítőnek mutatkozni Udvariasnak, nyíltnak, őszintének lenni Kérdezni, ha valami nem világos Keresni a szemkontaktust, mosolyogni

Öltözködés Klasszikus és egyszerű viselet Megpályázott álláshoz Személyiséghez Vállalati viselethez Harmonizáló színárnyalatok Nők: zárt cipő (nyáron hátul lehet nyitott), harisnya, kiegészítők (fekete cipő és táska), szoknya hossza, nadrágkosztüm elfogadott Férfiak: fűzős fekete cipő, elég hosszú zokni, öltöny, nyakkendő, begombolt zakó Minden ápolt, tiszta Illatorgia kerülendő (arcszesz, parfüm mértékkel)

Tipikus interjúkérdések I. Szakmai múlt, korábbi feladatok (fejből) Mekkora havi bruttó jövedelemre gondol? Erős és gyenge oldal (munkakör) Legnagyobb sikerek és kudarcok (szakmai) Mit tud a cégről, ahová pályázik? (motiváció) Hosszabb vagy átmeneti állást keres? Hogyan képzeli a beilleszkedést, az indulást?

Tipikus interjúkérdések II. Kívánt munkakörülmények (csapatmunka) Szakmai célkitűzések a köv. évre (karrier) Van-e kérdése? (felkészültség) Pályázott-e más vállalatnál is? (érdeklődés) Mit csinál, ha más pályázó mellett döntenek (alkupozíció, frusztráció) Szeretne-e még elmondani valamit?

„Rázós” kérdések Miért tartott ilyen sokáig az egyetem/képzés befejezése? Miért nem szerzett magasabb nyelvvizsgát/végzettséget? Hogyan oldja meg a lakhelytől távoli munkavégzést? Mikorra tervezi a gyermekvállalást? Hogyan oldja majd meg gyermek mellett a 8 órás munkavégzést? Miért volt ilyen sok munkahelye? Miért dolgozott több szakmaterületen? Miért dolgozott sokáig egy munkahelyen?

Mit kérdezzen a jelölt? Pozíció pontos leírása Új a pozíció vagy korábban is létezett? Miért szabadult fel az állás? Előd? Kollégák, felettesek Továbbképzési lehetőségek a cégnél Előrelépési lehetőségek

Mit említsünk meg, hogyan mondjuk? Példákkal illusztráljuk mondandónkat! Humor (szolid) Referenciamunkák, kimagasló eredményeink, projektjeink Használjunk számszerűsített adatokat Általunk ismert vállalati emberek, volt egyetemi csoporttársak

Interjú idegen nyelven Szituáció gyakorlás Magolás kerülése Átváltás gyakorlása nyelvek közt Körülírás gyakorlása Töltelékszavak Rákérdezni

Ha nem jól alakulnak a dolgok… Nem megfelelő (vagy hibás) kérdések Hiányzó kérdések esete Kényes kérdések kezelése HELYZETGYAKORLATOK

Gyanús jelek Helyszín (ha nem a cég vagy a tanácsadó irodájában, épületében) Ködösítés, minimális információ a cégről, munkakörről Megbízhatatlan főnök: késés, időpont áttétele Kérdések a magánéletről Intim kérdéseket tartalmazó pszichológiai tesztek …

Karriertervezés

Karrierszakaszok (Dienesné)

Karriertervezés A karrierterv az elképzelt pályafutás a szervezeten belül Jelentősége: a szervezet számára az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét a karrier terv önmagában is motivációs erő A karriertervezés jelentősége Motiváció erősítése Megtartás Lojalitás a szervezet és az egyén részéről Növeli a rugalmasságot és segíti a stratégiára való felkészülést

Az egyéni karrier fázisai Kezdeti szakasz Egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek megismerése Érettség Az egyénnek szilárd viselkedési sémái vannak, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik, a karrier csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel szemben. Hanyatlás (késői karrier szakasz) Csökkenő karrier vágy A szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat, holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink sem csökkennek jelentősen a korral. Növekvő transzcendencia-igény. lineáris mozgások (a hierarchiában való mozgás) horizontális mozgás (azonos szintű munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek falhasználásának lehetőségével

Életpálya szakaszok – képzési szükségletek Próbálkozás Különböző munkaköri tevékenységek Önmegvalósítási lehetőségek Megszilárdulás Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra Kreativitás, innovációs készség Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásra Középső karrier szakasz Technikai naprakészség Mások képzése Látókör szélesítés Rugalmasság Késői karrier szakasz Terv a nyugdíjba vonulásra Hatalom - tanácsadó szerepváltás Tapasztalatok átadása - értékelés Szervezeten kívüli kapcsolatok ápolása

Személyzeti tanácsadás

Néhány kölcsön-dia: egy HR szolgáltató reklámja az egészségügyi szervezeteknek

Az egészségügy problémái, tények 1. jelentős munkaerő-hiány (kevés szakorvos, ápoló, gyógyszerész stb.) 2. szakképzési problémák (utánpótlás kevés, nincs tanuló toborzás az iskolák felől, állami támogatások, projektek megvonása pl. ápolóképzésnél) 3. bér- és motivációs problémák (a közalkalmazotti fizetések elmaradnak az EU-s átlagtól, külföldre mennek dolgozni, nincs kidolgozott ösztönző rendszer pl. cafeteria) 4.munkajogi gondok (ügyeleti díj, színlelt szerződések pl. vállalkozói jogviszony, törvényi hiányosságok, munkaidő-beosztási gondok) 5. hr szakember/hr osztály hiánya (sok esetben kórház vezetőre, gazdasági vezetőre, orvosigazgatóra, stb. hárul a hr feladat: toborzás, munkaidő-beosztás, hr-kontrolling, nincs hr-beszállító cég stb.)

Az egészségügy problémái, tények 6. szakma presztizsének hiánya (nem megbecsült ágazat, nincs belső„vállalati” image építés, ún. hr-marketing) 7.nincs tényleges toborzás, toborzási koncepció (munkaerő rugalmatlanságának áthidalása pl. albérlet támogatással, külföldi toborzások stb.) 8. nincs karriertervezés, „életpálya-tervezés”, megtartó intézkedések 9. úgy érzik, erősödik a „konkurencia”, azaz a piacgazdaságon alapuló magántőkés üzemeltetők jelenléte, terjeszkedése nehezíti az „állami” kórházak, intézmények munkáltatói versenyképességét

Mit várunk/várhatunk el a HR-től? Hogy a cég működő képességét biztosítsa (a megfelelő létszámú és minőségű munkaerőt) költséget csökkentsen, optimalizáljon(leghatékonyabb toborzás, ösztönzés, megtartó intézkedések) értéket teremtsen (hozzáadott értéket képviseljen, ne csak egy „osztály” legyen a vállalaton belül, hanem járuljon hozzá a vállalati értékek megalapozásához, stabilizálásához) Ezek együttes megvalósulása szükséges ahhoz, hogy hr-stratégia létre jöjjön és hosszú távon életképes is legyen.

Megoldások 1. Az egészségügy hr helyzetének javítására, stratégia kialakítására vázlatosan az alábbi megoldásokat javasoljuk: speciális toborzási módszerek (regionális és globális toborzás) munkaerő-kínálat megismerése (lehetőségek, igényeik, benchmarking, dolgozói preferenciák) munkavállalói szemléletmód tudatos megváltoztatására törekvés (rugalmas foglalkoztatás munkáltató munkaidő-beosztás igényeihez igazodva), munkáltatói igények összehangolása a munkavállalókéval költséghatékony megoldások vizsgálata (hr- és munkaügyi outsourcing mint lehetőség, munkaügyi megoldások munkaszerződések, munkaidő-beosztások, létszámtervezés, szabályzatok területén, hr kontrolling jelentősége)

Megoldások 2. hr szolgáltatók bevonása (velünk vagy nélkülünk?) munkaerő-kölcsönzés, közvetítés, tanácsadás stb. megtartó intézkedések (bér-és juttatási rendszerek harmonizálása, cafeteria és egyéb ösztönző rendszerek bevezetése, dolgozói elégedettség mérés, kommunikációs csatorna vizsgálat egyéb szervezet fejlesztés) 7. hr marketing, hr- image építés jelentősége, vállalati image (belső és külső kommunikáció)

Céljaink, szolgáltatásaink A First Job Kft. célja, hogy általunk nyújtott alábbi személyzeti szolgáltatásokkal mind a kórházak, kórház üzemeltetők mint megbízók ill. a munkavállalók is elégedettek legyenek és hosszú távú, sikeres együttműködéssel tartós megoldást kínálhassunk részükre. Szolgáltatásaink/Megoldások: Munkatársak toborzása, munkaerő-közvetítés Munkaerő-kölcsönzés (fizikai és szellemi egyaránt) HR tanácsadás: szervezetfejlesztés, létszámleépítés, dolgozói elégedettség vizsgálat, benchmarking, munkajogi tanácsadás Bérszámfejtés- és munkaügyi outsourcing Cafeteria- és egyéb ösztönző rendszerek kidolgozása és üzemeltetése HR kontrolling (hr megtérülési mutatók, statisztikák, stb)

Humán Szolgáltató Központ Humán Szolgáltató Központ létrehozása és üzemeltetése fontos a fenti feladatok ellátásához, ehhez biztosítjuk a szakképzett munkatársakat, informatikai és technikai hátteret (ügyfélszolgálat, iroda), szakmai tapasztalatot. egészségügyi szakellátás biztosítása bérszámfejtés és munkaügy toborzás, kiválasztás hr és mügyi ügyelet, szolgáltatás üzemeltetés és fejlesztés Hr megrendelés Egészségügyi intézmény,kórház, azok üzemeltetői Humán szolgáltató központ üzemeltetés (First Job) hr és munkajogi tanácsadás Hr teljesítés cafeteria bevezetés és üzemeltetés hr kontrolling kórház gyógyszertárak kórház Egyéb eü-i intézmények

A tanácsadás fogalma Az üzleti, vagy vezetői, vagy menedzsment tanácsadás - nagyjából azonos tartalmakat takarnak a tanácsadás – a feladat tartalmára, folyamatára illetve feladatsorokra vonatkozó segítségnyújtás bármely formája, ahol a tanácsadó nem felelős magáért a feladat elvégzéséért, de segíti azokat, akik igen. a tanácsadás egy olyan, szerződés alapján végzett szolgáltatás, amit speciálisan képzett szakemberek nyújtanak különféle szervezetek számára. A tanácsadók munkájukat a megbízóiktól függetlenül végzik, klienseikkel közösen határozzák meg a problémát. Elvégzik a szükséges felméréseket és elemzéseket, javaslatot tesznek a megoldási módokra, és ha igény van rá, közreműködnek annak bevezetésében”

Személyzeti tanácsadás Személyzeti tanácsadó: olyan cég vagy szakértő, ami/aki személyzeti és munkaügyi szolgáltatásokat nyújt, amely szolgáltatások igen sokfajták lehetnek a szervezeti kultúra fejlesztéstől, az ösztönzési rendszer kialakításán, s különböző képzéseken, tréningeken keresztül, a munkaügyi és személyügyi adminisztrációs feladatok ellátásáig, állásközvetítésig és munkaerő-kölcsönzésig. Fejvadász: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek megbízására (közép- és felső)vezetők felkutatásával foglalkozik. Adatbázisok kiépítésével, diszkréten végzik munkájukat. Munkaközvetítők: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek számára különböző állások betöltésére munkavállalókat keres. Tevékenységük szélesebb körű, mint a fejvadászoké, mert általában minden munkakörbe keresnek és közvetítenek embereket. A munkaerő-ellátási folyamat egyes de akár összes elemével foglalkoznak a toborzástól a kiválasztásig. Munkaerő-kölcsönző: olyan cég, amelyek a saját maguk által toborzott és alkalmazott dolgozókat kölcsönzik ki a megbízó cégnek. Általában idényjellegű, nem tartós munkafeladatok ellátására nyújtanak munkaerőt a megbízóknak, ugyanakkor ők általában stabil foglalkoztatást biztosítanak.

Munkaügyi Központ Költségkímélő Előszelektál Munkaadó erős alkupozíciója Munkanélküliek: emberi, szakmai problémák

Általános tanácsadási célok

Tanácsadási szolgáltatások csoportosítása

Az üzleti tanácsadás (Szadai Ágnes) szakmai szolgáltatás gyakorlati tanácsadás és segítségnyújtás egy módszere speciális szakmai tevékenység egy módszere az is, hogy fejlesszék a vezetést és az üzleti gyakorlatot, mind az egyéni, mind a szervezeti teljesítményt

Professzionális tanácsadók I. Személyzeti tanácsadó: olyan cég vagy szakértő, ami/aki személyzeti és munkaügyi szolgáltatásokat nyújt, amely szolgáltatások igen sokfajták lehetnek a szervezeti kultúra fejlesztéstől, az ösztönzési rendszer kialakításán, s különböző képzéseken, tréningeken keresztül, a munkaügyi és személyügyi adminisztrációs feladatok ellátásáig, állásközvetítésig és munkaerő-kölcsönzésig. Fejvadász: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek megbízására (közép- és felső)vezetők felkutatásával foglalkozik. Adatbázisok kiépítésével, diszkréten végzik munkájukat. Munkaközvetítők: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek számára különböző állások betöltésére munkavállalókat keres. Tevékenységük szélesebb körű, mint a fejvadászoké, mert általában minden munkakörbe keresnek és közvetítenek embereket. A munkaerő-ellátási folyamat egyes de akár összes elemével foglalkoznak a toborzástól a kiválasztásig. Speciális: iskolaszövetkezetek Munkaerő-kölcsönző: olyan cég, amelyek a saját maguk által toborzott és alkalmazott dolgozókat kölcsönzik ki a megbízó cégnek. Általában idényjellegű, nem tartós munkafeladatok ellátására nyújtanak munkaerőt a megbízóknak, ugyanakkor ők általában stabil foglalkoztatást biztosítanak.

Professzionális tanácsadók II.

Köszönöm a figyelmet!