STILUSELMÉLETEK

STÍLUS ELMÉLETEK K. Lewin 1936-ban csoportmunka kutatásai a csoporton belüli együttműködési stílusokra koncentrálódott. Kísérleti alapon 3 jellegzetes típust értelmezett: Autokratikus egy személy irányít, a többi végrehajt, feladat értelmezés, feladat meghatározás, feladat kiosztás, koordináció, megoldás ellenőrzés, konzultáció, határidő tartás, integrálás, egyoldalú kommunikáció

STÍLUS ELMÉLETEK Demokratikus Laissez-fair, szabad kezet adó stílus Egy személy foglalja össze a többség véleményét Kétoldalú, illetve multilaterális kommunikáció Laissez-fair, szabad kezet adó stílus Jó képességű egyének, önállósult feladatmegoldása, minimális koordinációval

Lewin a kísérleteiket értékelve arra a megállapításra jutott, hogy: STÍLUS ELMÉLETEK Lewin a kísérleteiket értékelve arra a megállapításra jutott, hogy: a leghatékonyabb az autokratikus vezetésű stílust elfogadó csoport, illetve vezetési stílus volt, a legnagyobb élményt adó, s így a legnépszerűbb a demokratikus vezetés volt, a legeredménytelenebbnek a szabad kezet adó vezetési stílus bizonyult. Lewin kísérletei világossá tették, hogy a feladat felbontás és szétosztás szakmai kérdés, s a vezetés elmélet tekintetében elsődlegesen nem erre, hanem az ún. „figyelem”-re – ami alatt a vezető és a vezetettek közötti kapcsolatot értjük – kell koncentrálni.

STÍLUS ELMÉLETEK Likert osztályozása Kizsákmányoló – parancsoló Autokratikus stílus: Kizsákmányoló – parancsoló Jóakaratú – parancsoló

DÖNTÉSI FOLYAMAT Dkr. Mv A B C N . 1 Sz Pr.d Ma D Sz U V E Döntés Döntés-előkészítés Megvalósítás

DÖNTÉSI FOLYAMAT I. Információ felvétel: a vezetőt különböző ügyek, események, jelenségek hatásai érik. Sz. Szelekció a felvett információk közül: a lényegi és lényegtelen információk elkülönítése, mire kell reagálnom helyzet vizsgálata. Pr.d. Probléma definiálása: mi az a lényeges kérdés, ügy, amivel kapcsolatban cselekedni kell. Ma. Modell alkotás: rendszerezett, az ügy probléma minél teljesebb körű áttekintésére alkalmas gondolati, döntési … stb. modell. Mv. Megoldási változatok képzése: az adott probléma megoldási változatainak, verzióinak felvázolása. Dkr. Döntési kritériumok meghatározása: a változatok, a cselekvés szempontjából lényeges minősítő kritériumok, szempontok

DÖNTÉSI FOLYAMAT D. Döntés: egy, a kritériumok alapján legmegfelelőbb változat kiemelése. Sz. Szervezés: a megvalósítandó változat minden lényeges személyi, tárgyi, módszertani, financiális elemének meghatározása, azok térbeni és időbeli alrendszerének átgondolása és összerendezése U. Utasítás kiadása: a feladatok végrehajtásának elrendelése felelős, határidő megjelölésével V. Végrehajtás: a tevékenységek realizálása E. Ellenőrzés: minden elemi fázis és feladat végrehajtásának nyomon követése, számonkérése, elszámoltatása

DEMOKRATIKUS STÍLUS Döntéselőkészítés demokratizálása  konzultatív stílus Döntéselőkészítés és döntés demokratizálása  konszenzusos stílus Döntéselőkészítés, döntés és megvalósítás demokratizálása  ?

Lasses-fair vezetői típus DÖNTÉSHOZÓI TÍPUSOK Döntés minősége Döntés fogadtatása alapján Döntés fogadtatása „Jófiú” vezetői típus Team vezetői típus Magas Lasses-fair vezetői típus Főnök vezetői típus Alacsony Döntés minősége Alacsony Magas

DÖNTÉSHOZÓI TÍPUSOK Hadd menjen! elv mindenben csak átmenetileg fogadható el Főnök típus: jó szakmai színvonalú döntések, de magát nem tudja (akarja) elfogadtatni „Jófiú”: csak a népszerűség és az ütközésmentes légkör fontos Team vezető mindkét szempontot magas szinten ötvözi

OHIO MODELL

VEZETETTEKRE VONATKOZÓ FELFOGÁSOK – X-ELMÉLET A vezetettek természetüknél fogva lusták, ha nem kényszerítik őket, akkor kerülik a munkát A vezetetteknek nincsenek ambícióik, nem vágynak felelősségre; jobban szeretik, ha irányítják és ellenőrzik őket A vezetetteket a szervezet céljai nem ösztönzik A fiziológiai és biztonsági szükségletek hatnak ösztönzőleg Autokrata szemlélet  A vezető mindent elrendez.

VEZETETTEKRE VONATKOZÓ FELFOGÁSOK – Y-ELMÉLET A vezetettek a munkát természetesnek tekintik, ha erre megfelelőek a feltételek. Az emberek viszonya a munkához csak azért rossz, mert rossz tapasztalatokat szereztek A vezetettek magasabb rendű szükségleteikkel is ösztönözhetőek, ilyen például az önállóság, önmegvalósítás stb. A vezetettek szívesen vállalnak nagyobb felelősséget, ha perspektívát látnak Demokratikus  emberközpontú

VEZETETTEKRE VONATKOZÓ FELFOGÁSOK – Z-ELMÉLET Biztosítsunk az embereknek hosszú távú foglalkoztatást, „családias” légkört munkatáraikkal, vezetőikkel és egyértelmű célokat  kötődni fognak a céghez Vonjuk be őket az őket érintő döntésekbe  participáció elfogadás Igényeljük, hogy az egyének, mint a „nagy csapat” fontos tagjai, egyénileg vállaljanak felelősséget  személyes fejlődés elősegítése A bizalom és a tisztesség légkörének kialakítása  morális értékrendrendekre épülő kapcsolatok A hierarchikus viszonyok feloldása, csoportban dolgozás feltételeinek megteremtése  team építés A teljesítmény menedzsment az értékelés tekintetében a szocializáltság, magatartási aspektusok erősítésére törekszik  szervezeti empáthia A csoport dominanciája az egyén helyett, szervetei kultúra  nemzeti kultúra

VEZETETTEKRE VONATKOZÓ FELFOGÁSOK – R-ELMÉLET Minden embernek szüksége van: Szeretetre (megerősítés) Méltóságérzetre (értékelés) Tiszteletteljes bánásmódra (az önálló értékek és teljesítmény elismerése Az előző három fogalom együttesen önbecsülés kifejlesztése kedvezően befolyásolja a vezetettek szellemét, munkájuk minőségét, termelékenységét A vezetők és követőik viszonyában nem a szembenállás, hanem a kölcsönös tisztelet és az egymással való törődés jellemző

VEZETETTEKRE VONATKOZÓ FELFOGÁSOK – R-ELMÉLET A vezetők és vezetettek közötti viszony a termelékenység és a minőség alakításának döntő elemévé válik Az emberek vágynak arra, hogy keményen dolgozzanak és eredményeket érjenek el Ha az embereket olyan értékrendek közé helyezzük, amely érzékeny az emberi értékekre, együttműködővé válnak, kifejlődik az alkotó szellem A vezetés az emberi értékek mentén közelít és kezeli a személyeket R-elmélet az emberi értékekre épülő vezetés elméleti felfogása