1 5. ELŐADÁS

2 Munkakör-értékelés

3 A munkakör-értékelés szisztematikus folyamat. Célja a munkakörök relatív értékének meghatáro- zása adott szervezet keretei között.

4 Jellemzői: - Szisztematikusan azaz, nem véletlenszerűen végezzük a tevékenységet. Több tevékenységet foglal magába: adatgyűjtés,értékelés, regisztrálás. – Relatív, azaz nem teljes pontossággal definiált rutinokból áll a munkakör-értékelés, amelyek nem 100%-os precizitású eredményeket adnak. Tehát a munkakör – értékelés olyan étékelési folyamat, amely segítségével megállapítható, hogy egy- egy munkakörnek, mekkora relatív súlya, vagy fontossága az adott szervezeten belül. Fontos !! Hogy akik részt vesznek az értékelési munkában, azok számára jól áttekinthető és dokumentálható legyen az értékelés eredménye.

5 Munkakör-értékelés A munkakör- értékelés céljai: a)Racionális alapot szolgáltat a jogos és igazságos ösztönzési és javadalmazási rendszerek kidolgozásához,működtetéséhez b)Segíti a szervezet menedzsmentjét, hogy igazságosan rendezze a munkakörök közötti relatív fontossági viszonyokat. c)Jó alapot biztosít a bérbesorolási döntésekhez d)Hasznos információkat biztosít a szervezet feladat és hatásköri viszonyairól

6 Munkakör-értékelés A munkakör-értékelés kulcsjellemzői a)Összehasonlítási folyamat b)Értékelési ( mérlegelési )folyamat c)Analitikus folyamat d)Strukturális folyamat

7 a) Összehasonlítási folyamat amelyben a munkakörök egymáshoz viszonyított relációit fogalmazza meg ( pontozással ) b) Értékelési ( mérlegelési) folyamat amely során a munkakörök és szerepek súlyát mérlegeljük. ( munkaköri leírások, szakértők segítségével )c)Analitikus folyamat vagyis a munkakör analízis nélkülözhetetlen d) Strukturális folyamat vagyis az értékelők előre meghatározott keretek között ( értékelő ülések, infók ) végzik munkájukat.

8 Munkakör-értékelés Munkakör – értékelési módszerek a)Szintetikus módszer b)Analitikus módszer c)A munkakör piaci értékén alapuló módszer d)Képesség vagy kompetencia alapú módszer e)Tanácsadó cégek védjegyzett módszerei

9 a) Szintetikus módszer: az egész munkakört értékelik anélkül, hogy annak alkotó elemeit vizsgálnák. Analitikus módszer: Ennek keretében a munkaköröket számos tényező vagy kritérium alapján értékelik ( számos tényezőt, feltételt vizsgálnak ) A munkakör piaci értékén alapuló módszer :A bérpiaci referencia adatokkal összekapcsolva határozzuk meg a munkakör relatív súlyát. Képesség vagy kompetencia alapú módszer : Amelyek a munkakörben szükséges emberi tulajdonságokat kompetenciákat értékelik. Tanácsadó cégek védjegyzett módszerei : pl.: KPMG, Hay Group cégeké, általában analitikus módszerek ( ezekkel most nem foglalkozunk )

10 Munkakör-értékelés Munkakör – értékelési módszerek ( részletesen ) a) Szintetikus módszer i) rangsorolási módszer ii)páros összehasonlítás iii)munkaköri osztályozás, klasszifikáció

11 i) Rangsorolási módszer: különböző tényezők alapján rangsorolják a munkaköröket. Előnye: egyszerű, Hátránya: nehéz indokolni a döntést ii) páros összehasonlítás: az előző finomított változata, a munkaköröket párosítva hasonlítják össze ( pontozzák őket ) Hátránya: ha sok a munkakör akkor hosszadalmas ( 200 munkakörnél db összehasonlítása szükséges ) Előnye : egyszerű iii) munkaköri osztályozás, klasszifikáció: az előre meghatározott munkakör-besorolási témán alapul, széles körben elterjedt módszer ( pl.: közszolgálatban)

12 Munkakör-értékelés Munkakör – értékelési módszerek ( részletesen ) b) Analitikus módszerek ( tényezők összehasonlításán alapul ) i) bemeneti vagy erőforrás oldali tényezők ii) kimeneti vagy teljesítménytényezők iii)átalakítási tényezők iv)munkakörnyezeti tényezők v) pontozási tényezők

13 i)bemeneti vagy erőforrás oldali tényezők: képzettség, szakmai ismeretek, csoportvezetés, tudás, humán viszonyok, (kapcsolatok kezelésének ismeretei ) ii) kimeneti vagy teljesítménytényezők: felelősség, felelősség az erőforrásokért, döntési hatáskör, felelősség az eredményekért, iii)átalakítási tényezők: mentális erőfeszítés, problémamegoldás, kreativitás, kezdeményezőkészség, döntési készség, koncentrációs készség, iv)munkakörnyezeti tényezők: fizikai, környezeti feltételek, fizikai erőkifejtés, környezeti veszélyek, kockázatok, v) pontozási tényezők: (Hay Guide módszer ) a legismertebb ilyen pont faktor módszer. A 40-es években fejlesztették ki. Nagy cégeknél sok munkakör esetén alkalmazzák: Módszere: tudás ( INPUT)pl: technikai tudás, és menedzsment szélesség és emberi viszonyok + probléma megoldás ( ÁTALAKÍTÁS )gondolati szabadság és gondolati kihívás + felelősség ( OUTPUT ) cselekvési szabadság és hatás mértéke és hatás jelleg = munkakör értékelés ii)Előnye: finomabb összehasonlítást enged min a korábbi szisztematikus összehasonlítás.

14 Munkakör-értékelés c) A munkakör piaci értékén alapuló módszer i) a bérpiaci érték alapú struktúrák ii) versenytársak bérpiaci adatához viszonyítás iii) hátrány: a dolgozók kiszolgáltatottsága iv) USA-ban a legnépszerűbb

15 i)A bérpiaci érték alapú sturktúrák egyre népszerűbb módszerek. ii) Sok vállalat a fizetési politikáját szorosan köti a versenytársaitól begyűjtött bérpiaci adatokhoz. iii) hátrány: ki vannak szolgáltatók a dolgozók a versenytársak fizetési döntéseinek

16 Munkakör-értékelés d) Képesség és kompetencia rendszer i) folyamatos tanulás ii) új képességek és kompetenciák meg- szerzése iii) csökkenteni a hagyományos munkaköri előírásokkal támasztott korlátokat

17 i)Jelezni kell a munkavállalónak a folyamatos tanulás fontosságát ii) ösztönözzük a dolgozókat újabb képesséek és kompetenciák megszerzésére

18 Munkakör-értékelés Képesség alapú besorolás és fizetési rendszer egy vendéglátó ipari rendszernél lásd tankönyv 199. oldalán

19 Ösztönzés menedzsment

20 Ösztönzés menedzsment A munkaadó célja az ösztönzés menedzsmenttel: a) megfelelő teljesítményhez jutni b) ennek eszköze (költségként megjelenő ára): - a munkavállalónak kifizetett jövedelem és egyéb juttatás A munkavállaló célja az ösztönzés menedzsmenttel: - az anyagi és nem anyagi természetű érde- keit érvényesíttetni - eszköze a munkavállalás - ára: az elvárt teljesítmény nyújtása

21 A vállalat nem hagyhatja figyelmen kívül a munkavállalási érdekeket, különben az hátráltatja a vállalati célok megvalósulását. A hatékony ösztönzési rendszer az egyéni ( munkavállalói ) érdekekre épít. Ehhez olyan tudatosan kialakított feltételeket próbál kapcsolni, amelyek hatására a munkavállalóban a konkrét üzem célok teljesítését célzó érdekeltség alakul ki. Ideális esetben a 2 fél érdeke így összekapcsolódik

22 Ösztönzés menedzsment Mi tehát az ösztönzés? A munkavállalók vállalati célokra irányított ösztön- zése, amellett hogy az erőforrás gazdálkodást, hatékonysági követelményeket és munkavállalói érdekeket párhuzamosan érvényesíti.

23 Ösztönzés menedzsment Melyek az ösztönzést meghatározó legfontosabb tényezők? Külső feltételek: a)Kultúra és értékrend b)Gazdasági feltételek c)Munkaügyi kapcsolatok színvonala

24 a) Kultúra és értékrend alapvető hatást gyakorolnak az ösztönzésre, pl. USA liberalizáltabb, rugalmasabb, kevesebb a költsége mint az európainak. Más az ösztönzés politika,pl.: Ázsiában ahol a szolgálatkészség, az elfogadott alárendeltség, a szenioritás, a cégnél eltöltött idő fontos ill. elfogadott ( pl.: Indiában USA beosztott nem küldte el a postát 6 kor, mert már úgysem vitték volna el, holott a főnöke azt kérte, kirúgta amikor meglátta, hogy nem adta fel a levelet, holott a beosztottnak igaza volt b) gazdasági feltételek fontos az adott ágazat és vállalat helyzete, dinamikája, jövedelem termelő és finanszírozó képessége. Fontos a munkaerő piac a kereslet – kínálat viszonya. Alkalmazkodni kell a jogszabályokhoz ( kötelező minimál bér )c) munkaügyi kapcsolatok színvonala :a szakszervezetek megléte és ereje, a partnerkapcsolatok kiegyensúlyozottságával az ösztönzést is elősegíti

25 Ösztönzés menedzsment Melyek az ösztönzést meghatározó legfontosabb tényezők?( folyt) Elvárások munkáltatói oldalról: i) a szervezeti célokkal való azonosulás ii) Az ösztönzést a HRM célok irányába terelik iii)Megfelelni a hatékonysági, gazdaságossági szempontoknak iv)Teljesítmény elv érvényesítése

26 i)Az ösztönzési rendszer ki kell, hogy váltsa a munkavállalóban a szervezeti célokkal való azonosulást ii)HRM feladatokhoz igazítás – kapcsolódás más HRM területekhez, mivel az ösztönzéssel meghatározott érdekeltséget akarjuk kiváltani, értelemszerűen hogy az ösztönzést a HRM célok irányába akarják terelni. (képzett munkaerő, fejlessze magát, nyilván azokat ösztönözzük, akik ennek eleget tesznek. ) iii)Feleljen meg a hatékonysági, gazdaságossági szempontoknak: - a munkaerő felhasználás hozamai fedezzék a foglalkoztatás ráfordításait – a konkrét célokra irányuló ösztönző rendszernél a célzott dolgok változását kell figyelni ( pl.: team munka, minőség javulás, fogyasztói elégedettség ) iv)A teljesítmény elv érvényesítése: csak a teljesítmény differenciálása segít a jobb teljesítmény elérésében

27 Ösztönzés menedzsment Melyek az ösztönzést meghatározó legfontosabb tényezők? ( folyt ) Elvárások munkavállalói oldalról: i) munkavállalói érdekek érvényesítése ii) elégedettség kialakítása iii) igazodás a differenciált és egyéni csoport célokhoz

28 i) Lelehtővé kell tenni a munkavállalói érdekek érvényesítését. ii) Az elégedettség kialakítását ( érvényesíteni tudja saját érdekeit ) iii)igazodás a differenciált egyéni és csoportcélokhoz : az ösztönzésnek hasznosnak kell lennie, azt kapja, amire vágyik ( pl: pénzt, építési kölcsönt a fiatalt )

29 Az ösztönzésmenedzsment rendszere Kialakításakor válaszolni kell az alábbi kérdések- re: 1)Mi a célunk? 2)Milyen munkaerő-piaci pozíciót kíván a cég szerezni magának? 3)Milyen elveket, kritériumokat akar követni a cég az ösztönzési rendszer kialakítása során?

30 1)Mi a célunk? A munkavállalói érdekek érvényesítése vagy az ösztönzés menedzsment csak eszköz a szervezeti célok eléréséhez? 2) Milyen pozíciót kíván szerezni magának? A) piaci vezető pozíció elérése: a cég magasabb béreket fizet mint a környezete.. B) piackövető pozíció elérése: adott munkakörben szokásos általános béreket fizet. C) elutasító magatartás: a cég a minimumot fizeti, amíg az elegendő a dolgozók felvételéhez. Nem akar ösztönözni. 3) Milyen elveket akar a cég követni az öszt.rendszer kialakítása során? A) a cégen belül egységes elveket alkalmaznak, B) differenciált elveket alkalmaznak pl.: vannak területek, szegmensek pl.: K+F ahol kiemelt védelmet és támogatást adnak a belső munkaerőpiacon, míg más területeken a szabad munkaerő-piaci versenyt hagyják érvényesülni. C) pl eldöntik, hogy a teljes munkabér kereten belül mekkora legyen a fix alapbér és a teljesítménytől függő mozgóbér + egyéb juttatás. D) el kell dönteni hogy az ösztönzési rendszer mennyire támogatja az egyéni teljesítőképességet, loyalitást (pl. hűségpénz) avagy az adott munkakört. E) fontos hogy a szervezet az egyéni vagy a csoport teljesítményt tartja –e fontosabbnak ill. a rövid vagy hosszútávú érdekeltséget. F) mekkora legyen a legalacsonyabb ill a legmagasabb bértételek aránya az ösztönzésben és milyen legyen a bérek növekedésének intenzitása G) Mihez kössük a bérek emelését? Pl.: - infláció – a termelékenység növekedése – a munkaerőpiaci helyzet – mekkora teret kap a béralku H) hány bérbesorolási kategóriát alkalmaznak I) a juttatások rendszerét centralizáltan vagy decentralizáltan alakítja ki a cég.

31 Az ösztönzésmenedzsment rendszere Az ösztönzés eszközei 3 szempont alapján különböztethetjük meg: 1)Anyagi vagy nem anyagi ösztönzők 2)Egyéni vagy csoportos (kollektív)ösztönzők 3)Input vagy output jellegű ösztönzők

32 1) pl. jutalom, utazási csekk, étkezési támogatás, stb. alkalmazása, pl. függ az adózási feltételektől 2) azaz az egyes munkavállalókra külön-külön ill. csoportokra fogalmazzák meg a feladatokat és a teljesítmények mérését 3) elvileg az ösztönzés output jellegű ( elért teljesítmény alapján ) de mérjük a bevitt munkát is (pl.: munkaidő, végzettség, elvégzett munkakör, kompetenciák )

33 KÖSZÖNÖM A FIGYELEMET!!