Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

I./E. A HIVATAL BELSŐ SZERVEZETI EGYSÉGEI KÖZÖTTI EGYÜTTMŰKÖDÉS JAVÍTÁSA.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "I./E. A HIVATAL BELSŐ SZERVEZETI EGYSÉGEI KÖZÖTTI EGYÜTTMŰKÖDÉS JAVÍTÁSA."— Előadás másolata:

1 I./E. A HIVATAL BELSŐ SZERVEZETI EGYSÉGEI KÖZÖTTI EGYÜTTMŰKÖDÉS JAVÍTÁSA

2 TARTALOMJEGYZÉK 1. Elemző rész 1.1 Célok meghatározása 1.2 Helyzetelemzés 1.3 Következtetések 2. Tanácsadó rész 2.1. Stratégiai tanácsok 2.2 Taktikai tanácsok 2.3 Informatikai megoldások 3. Melléklet 3.1 Konszenzuális működési rendszer 10 alaptörvénye

3 1. E lemző rész – 1.1 Célok meghatározása

4 1.1 A CÉLOK MEGHATÁROZÁSA Bevezetés: Szentlőrinc város lakossága a évre 7,5 ezer fő körül stabilizálódott. A legutóbbi időszakban minőségi fejlődés tapasztalható a település arculatának alakulásában, s a befektetők, vállalkozók érdeklődése, beruházási szándéka tekintetében egyaránt. Szentlőrinc januárjától kistérségi központtá lépett elő, s ezzel a körzetéhez tartozó húsz település közigazgatási, hatósági, egészségügyi, oktatási és kulturális feladatainak ellátását is fokozatosan felvállalja.

5 1.Annak elfogadtatása, hogy a kompromisszumra épülő döntéseknek hosszú távon romboló hatása van a munkaszervezetben; 2.A munkaszervezetben előforduló korrupció fogalmának tisztázása; 3.A kooperáló és dezertáló stratégia bemutatása; 1.1 A CÉLOK MEGHATÁROZÁSA

6 1. E lemző rész – 1.2 Helyzetelemzés

7 Tisztázni kell, hogy szervezeti egységek együttműködése fogalmilag kizárt. Munkatársak közötti együttműködésről, szinergiáról beszélhetünk, amely csupán úgy alakítható ki, ha az emberek gondolkodására próbálunk hatni. Ezek után várható a szervezeti egységek közti együttműködés javulása. Jelen elemző dokumentum készítésénél Agenda 2013 azon, az együttműködést veszélyeztető korrupciós pontokat veszi számba, melyek egyrészt a képzéseket megtartó trénerek jelentéseiben szerepelnek, másrészt tipikusan előforduló jelenségek a munkaszervezetekben. 1.2 HELYZETELEMZÉS

8 A hivatal munkatársainak együttműködését veszélyeztető korrupciós pontok a munkaszervezetben:  Kompromisszumok  Minimalizmus  Önérdek, destruktivitás, dezertálás  Rendezetlenség, rendetlenség  Az állandóság biztonságának látszata. 1.2 HELYZETELEMZÉS

9 Mivel jelen elemző dokumentum a Hivatal munkatársainak együttműködését gúzsba kötő korrupciós pontokkal indította helyzetelemzését, e ponton érdemes tisztázni, mit értünk korrupció alatt. E latin eredetű szó hallatán eszünkbe jutnak a sajtóban jelentős hírértéket képviselő vesztegetési botrány(ok), a protekció, azonban látni kell, hogy e jelenségek már a jéghegy csúcsának tekinthetők. 1.2 HELYZETELEMZÉS

10 A corruptio eredeti jelentése: erőszakkal elront, megront. Látni kell, az alapvető értékek elrontása, megrontása nem a vesztegetési botrányokkal kezdődik, abban csupán kulminál. Amikor az egyén megerőszakolja azt az alapvető természeti törvényt – amelyet Arisztotelész óta eleddig senkinek nem sikerült megcáfolnia –, hogy az ember társas lény, s semmibe veszi az elemi érdekét jelentő közösséggel való együttműködési kötelezettségét, akkor nem tesz mást mint megrontja a közösségi alapértékeket. 1.2 HELYZETELEMZÉS

11 Mindezekre tekintettel látni kell, hogy minden korrupció, ami a közösségi érdek egyéni érdek alá rendelésére törekszik, még akkor is, ha ez jelentéktelen apróságnak tűnik, melynek nincs hírértéke. Amikor egy munkaszervezetben XY azért nem ad át információkat a vezetőnek, mert így felelősségre vonhatják azt a személyt, akinek helyére pályázik, korrupció (szembehelyezkedés a közösségi érdekekkel, megrontása a közösségi alapvető értékeknek). 1.2 HELYZETELEMZÉS

12 A már hírértéket képviselő korrupciós botrányok azért nem ismernek határokat, mert a jelentéktelennek tűnő „megrontásokra” csak legyintünk, hovatovább nem is gondoljuk, hogy korrupció. Hankiss Elemér szerint a borravaló is korrupció. Ha egy hajvágás megállapodás szerint 1200 forintba kerül, vajon miért adunk 1500 forintot? Talán azért, mert ezzel legközelebb hamarabb kapjuk meg a lehetőséget a közösség tagjaival szemben, hogy sürgős esetben soron kívül fogadjon minket a fodrász. 1.2 HELYZETELEMZÉS

13 Ahhoz, hogy az ország megváltozzon, először az embereknek kell változniuk. Nem remélhetünk változást mindaddig, amíg saját munkaszervezetünkből nem száműzzük a korrupciót. Amikor egy Hivatal kitűzi a célt, hogy javítson munkatársai együttműködési hajlandóságán, voltaképpen korrupciós pontok felszámolását tűzi ki célul, s ezt nem csak saját munkaszervezetéért, hanem az egész országért teszi. 1.2 HELYZETELEMZÉS

14 1. E lemző rész – 1.3 Következtetések

15 A Hivatal munkatársai munkaszervezetük erősségeként értékelte, hogy a kollégák kompromisszumkészsége kimagasló, s ennek köszönhetően hatékony a döntésrendszer. Ez nem csupán jelen dokumentumban vizsgált Hivatal sajátossága, hanem egy – a mindennapjainak átitató – tévhit. Hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy a kompromisszumokra épülő döntés a legjobb, ami elérhető. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

16 Vitathatatlan, hogy van rosszabb a kompromisszumoknál: amikor nincs döntés. Ám a kompromisszumnál a döntés előzménye, hogy a közösség tagjai a döntést elfogadják. Érdekes a latin eredetű szó etimológiai háttere, ugyanis a compromisso egyik jelentése: megemészt. Ez az a helyzet, amikor a döntés meghozatalában résztvevők a döntés megszületése érdekében kölcsönösen engednek. S az engedés eredményeként keletkező ellenérzéseket a felek „emészteni” próbálják. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

17 Nem közömbös tehát, hogy milyen úton születik döntés, s milyen csatateret hagy maga után. Abban az esetben ugyanis, amikor a feleknek a döntés érdekében engedniük kell, az szükségszerűen sebeket ejt a „beleegyezők” (emésztők) büszkeségén, presztízsén. Ebből következően csupán azon döntésnek nincs romboló hatása, amellyel a felek egyetértenek. Ez a konszenzus. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

18 A consensus két (vagy több) fél egybehangzó akaratnyilatkozata. A cél elérését közösen akarják és ennek megfelelően nyilatkoznak. Amíg a kompromisszum az „elfogadom”, a konszenzus az „egyetértek” igével írható le. Ebben az esetben nem a döntés, hanem az ismeretes cél elérése érdekében születik döntés. Akik a kompromisszum megkötését tűzik ki célul, azt választják, hogy a döntés érdekében szülessenek döntések, bármi áron. Nem törődve az így elszenvedett egyéni sérelmeket, akik a közösséggel szemben jelentős visszahúzó erőt képviselhetnek. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

19 KONSZENZUS KOMPROMISSZUM EGYETÉRTEK ELFOGADOM DÖNTÉSDÖNTÉS 1.3 KÖVETKEZTETÉS

20 A fent leírtakból következik, hogy csak a konszenzuális működési rendszerben képzelhető el szinergia, hiszen a kompromisszum az egyén „engedésén” keresztül szüli meg a döntést, holott a közösség által ismert és elérni kívánt célhoz képest kvázi indifferens az egyéni érdek, a szubjektív vélemény. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

21 A maximalista emberrel kapcsolatban sokan rosszallóan nyilatkoznak, ugyanis úgy gondolják mások teljesítményét saját teljesítményszintjükhöz mérik. Nem ettől lesz valaki maximalista. A maximalista ember mércéje csak – és kizárólag – önmaga lehet. Ugyanis elvárhatjuk a munkaszervezet minden tagjától, hogy munkájukat képességükhöz, lehetőségeikhez mérten a legjobban végezzék. Mindenkinek legjobb tudása szerint kell végeznie munkáját. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

22 Az a munkatárs tehát, aki azt keresi, hogy miként tud napról napra kevesebb munkával pénzt keresni (minimalizmus), az korrumpálja a munkaszervezetet. Más aspektusból megközelítve: minden ember elvárja ügyfélpozícióból, hogy a pénzéért a szállító a maximumot hozza ki a munkájából. Ősi római jogi elv, hogy az ember nem várhat el mástól többet, mint amit magával szemben elvár. A maximalizmus tehát az elsődleges közösségi érdeken keresztül az egyén elemi érdeke is. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

23 Az ember a társadalmi együttélés keretében két stratégia közül választhat: I.Az egyéni érdekeit a közösség érdekei fölé helyezi (dezertál); II.Az egyéni érdekeit alá rendeli a közösség érdekeinek (kooperál). Nem létezhet olyan példa, amely képes lenne labilissá tenni azt a tézist, hogy az egyén hosszútávon csak – és kizárólag – a kooperációs stratégiával találhatja meg boldogulását. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

24 A közösségi döntési mechanizmusban nem lehet helye az önérdeknek, pusztán a közösség érdeke számít. Az ember társas lényként nem folytathat hosszú távon dezertáló stratégiát. Legékesebb példája a dezertáló stratégia romboló hatásának a környezetszennyezés. Az önérdek, a profit maximalizálása sokakat távol tart attól, hogy a környezet védelmére tekintettel bizonyos – vitathatatlanul költséges – óvintézkedéseket tegyen (azaz a kooperatív stratégiát válassza). 1.3 KÖVETKEZTETÉS

25 Ma már sokan tartanak ott, hogy környezetszennyező tevékenységükből fakadó természetkárosodás (pl.: folyók szennyezettség foka) okán már nem képesek termelő tevékenységüket fenntartani. Az elmulasztott környezetvédelmi óvintézkedések költsége csupán töredékét képezte volna annak az árbevételnek, amely az alaptevékenység ellehetetlenülése immár elapadt. Több ezer oldalon keresztül lehetne mindennapos, alapvető gondolkodási deficitre visszavezethető példákkal igazolni a dezertáló stratégia értelmetlenségét. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

26 Az egyén destruktivitásával először a közösséget, ám hosszútávon önmagát rombolja. Az önérdek túlsúlya egy közösségben (akár egy államközösségben vagy egy munkaszervezetben) visszavezethető arra, hogy az egyének számára nem világosak az ún. közösségi célok. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

27 Sokan rendszer alatt a munkaszervezet egészét értik. Érdekes dilemmának tűnik, hogy a rendszerből következik-e egyenesen a rend? Természetesen nem. Ugyanis először alakul ki az egyénekben a rend iránti hajlam, igény és az ehhez rendelt „szerszámok”, eszközök révén működhet a közösség szintjén a rendszer. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

28 Rend iránti hajlam Közösségi célok ismerete A rend megteremtéséhez és a közösségi cél eléréséhez szükséges eszközök a közösségi cél RENDSZERRENDSZER 1.3 KÖVETKEZTETÉS

29 A rendezetlenség tehát azért súlyos probléma a munkaszervezetben, mert utal arra, hogy a közösség tagjaiban (illetve egyesekben) nincs meg a rend iránti igény. Ennek hiányában azonban a rendszer kialakítása jelentős akadályokba ütközik. Rendszer tehát nem más, mint (a közösségi célt elérni akaró) emberek gondolkodásának összessége. Csupán azzal építhetünk stabil rendszert, ha az emberek gondolkodására hatunk. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

30 Azt könnyelműség lenne kijelenteni, hogy rendszer nem képes hozzájárulni a rendhez. Képes felgyorsítani a rendhez vezető folyamatot, de rend iránti hajlam nélkül mindez lehetetlen. Leginkább a jog világában érezhető, hogy önmagában szankciókkal (vagyis a jogrendszer eszközeivel) nem lehet rendet teremteni, hiszen ennek elengedhetetlen feltétele az állampolgárok jogkövetési hajlama (rend iránti igénye). 1.3 KÖVETKEZTETÉS

31 Egy munkaszervezet fejlődési pályája két irányú lehet: felfelé halad (fejlődik) vagy lefelé tart (hanyatlik). Azok, akik úgy gondolják a fejlődés egy bizonyos pontján, hogy eljött a biztonságot adó állandósítás (szintmegtartás) ideje, voltaképpen önkéntesen a hanyatlás útját választották. Abban az esetben ugyanis, ha a közösség tagjaiból kihal az állandó jobbítás hajlama, ha nem azon fáradoznak, hogy amit ma jól végeztek, holnap miként végezhetik jobban, úgy a közösség (adott esetben a munkaszervezet) elindul a lejtőn. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

32 Az ember egyéni érdekeinek világában akként gondolkodik, hogy amit tegnap „jóként” élt meg, azt holnap, mint „jobbat” élvezhesse (lakás helyett családi ház). Semmi oka nincs az egyénnek arra, hogy ezen természetes igényével éppen munkavégzése során helyezkedjen szembe, s ne az állandó jobbítás szellemében vigye előre munkaszervezetét. 1.3 KÖVETKEZTETÉS

33 2. Tanácsadói rész – 2.1 Stratégiai tanácsok

34 Hosszútávon elérendő célok:  Konszenzuális működési rendszer kialakítása;  A szakmai hozzáértés diktatúrájának elismerése a munkaszervezetben;  Tudatos javaslattételi kultúra kialakítása 2.1 STRATÉGIAI TANÁCSADÁS

35 2. Tanácsadói rész – 2.2 Taktikai tanácsok

36 A cselekvési terv: A cselekvési terv lényege, hogy konkrét, egymásra épülő lépéseket tartalmaz, melyeket el kell elindítani a hosszú távú célok érdekében. A lépésekre jellemző, hogy nem csak egy-egy munkatársat érintenek, hanem a munkaszervezet egészét. 2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK

37 Konszenzuális működési rendszer kialakítása A 3. pontban kifejtésre került, hogy a kompromisszumra épülő döntés a döntés érdekében születik. Abban az esetben, ha a közösség tagjai előtt transzparens (látható, átlátható) a kitűzött, elérendő cél, úgy az egyének nem a döntés érdekében, hanem a cél elérése érdekében hoznak döntést. Az senki által nem vitatható, munkaszervezet céljainak elérése elképzelhetetlen szakmai hozzáértés nélkül. A közösségi céllal való egyetértésnek voltaképpen azonosnak kell 2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK

38 lenni a szakember által hozott döntéssel történő egyetértéssel. Itt ugyanis már nem az a kérdés, hogy az adott döntés tartalma megfelel-e az ő személyes elképzeléseinek, s abból mennyit kellett engednie. A kérdés immár az, hogy egyet ért-e magával a közösségi céllal, valamint azzal, hogy ez csupán szakemberekkel lehetséges. E kultúra kialakítása rendkívül hosszú folyamat, s az emberek gondolkodására hatásával érhető el. 2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK

39 Egy vezetőnek trénernek kell lennie a munkaszervezetében, vagyis belső képzésekkel értekezletekkel, külső szállítók által megtartott tréningek megszervezésével sokat tud tenni a szemléletformálás érdekében. 2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK

40 A már transzparenssé tett célok abban az esetben állhatnak a konszenzuális működési rendszer szolgálatába, ha a döntések a szakmai hozzáértés diktatúrájára épülhetnek. Tudomásul kell venni, hogy a jó vezető legitimációja, megbecsülése nem abból következik, hogy polihisztor és mindenhez ő ért a legjobban. A demokratikus berendezkedésű munkaszervezet (amely hatékonyságát azzal áldozza fel, hogy azoknak is beleszólást biztosít, akik nem értenek hozzá) és a despotikus vezetés között létezik 2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK

41 egy arany középút: a szakmai hozzáértés diktatúrájára épített döntésrendszer, ahol az dönt vagy annak a javaslata alapján születik döntés aki az adott kérdésben a legjobb szakember.  Elfogadtatni a munkatársakkal, hogy döntési képesség és döntésképesség nem szinonim fogalmak. Amíg a döntési képesség a gondolkodási képesség, a döntésképesség hatásköri kérdések tartományát öleli át. 2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK

42 Az természetes, hogy egy munkaszervezetben mindenki nem rendelkezhet hatáskörrel a döntésekhez. Döntési (gondolkodási) képesség birtokában viszont az mindenkitől elvárható, hogy a jó döntés megszületése érdekében javaslatot tudjon tenni. A javaslattétel joga nem a munkatársak „ünnepnapokon” gyakorolható joga, privilégiuma, hanem a munkavégzéséhez tapadó mindennapos 2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK

43 kötelessége (és egyben szakértelmük gyümölcsöztetése). A tudatos javaslattételi kultúra képes regenerálni a munkaszervezet elhaltnak hitt sejtjeit akként, hogy a puszta végrehajtásra „kárhoztatott” munkatársak, szervezeti egységek döntési képességük kamatoztatásával (javaslatukkal) átlépnek a proaktívitás világába. Aki nem ismeri fel a javaslattételi kötelezettségét, az dezertál és a minimalizmussal, mint korrupciós ponttal rombolja a közösséget. 2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK

44 2. Tanácsadói rész – 2.3 Informatikai megoldások

45  Olyan szoftver beszerzése és bevezetése, amely lehetővé teszi a munkatársak által tett javaslatok és annak véleményezésének (elfogadásának/el nem fogadásának) transzparenciáját.  Olyan elektronikus tudástár létrehozása, amely tartalmazza a napi munkavégzéssel összefüggő költségtényezőket (1 oldal nyomtatási, fénymásolási költsége, faxköltség, telefonos percdíjak). E költségek transzparenssé tétele erősíti az egyének rend iránti hajlamát, s növeli a kooperatív stratégia választásának esélyét. 2.3 INFORMATIKAI MEGOLDÁSOK

46 3. Melléklet – 3.1 Konszenzuális működési rendszer 10 alaptörvénye

47 3.1 KONSZENZUÁLIS MŰKÖDÉSI RENDSZER 10 ALAPTÖRVÉNYE A hivatal dolgozói korrupciómentesen egyetértenek azzal: 1.- a közösségi érdek és a közösségi haszon teljességének célja mindenek felett álló a munkaszervezetben (érdekegyezőség) 2.- előremutató munkaszervezeti kultúrát építenek, és a szervezeti értékrendet valódivá teszik önmagukban és a munkahelyükön

48 3.1 KONSZENZUÁLIS MŰKÖDÉSI RENDSZER 10 ALAPTÖRVÉNYE 3. - biztosítják az ok-okozati összefüggések és célok transzparenciáját a munkaszervezetben 4. - transzparens (nyílt, világos, előremutató) kommunikációs rendszert működtetnek 5. - transzparens döntésrendszert és javaslattételi kultúrát működtetnek 6. - a szakmai hozzáértés diktatúrájában akarnak dolgozni

49 3.1 KONSZENZUÁLIS MŰKÖDÉSI RENDSZER 10 ALAPTÖRVÉNYE 7. - teljes az együttműködési és szinergiateremtési szándékuk 8. - megállapodásra akarnak jutni egymással a munkafolyamatokban, és robusztus megállapodás- kötési rendszert működtetnek 9. - az érvelési és meggyőzési kultúra pártján állnak

50 3.1 KONSZENZUÁLIS MŰKÖDÉSI RENDSZER 10 ALAPTÖRVÉNYE minden szavukkal, gondolatukkal és cselekedetükkel a konstruktív bizalom kultúráját építik


Letölteni ppt "I./E. A HIVATAL BELSŐ SZERVEZETI EGYSÉGEI KÖZÖTTI EGYÜTTMŰKÖDÉS JAVÍTÁSA."

Hasonló előadás


Google Hirdetések