1 Hagyjon fel/törje meg a nemi sztereotípiákkal és adjon esélyt a tehetségnek Segítse Ön is, legyen részese, járuljon hozzá… csak jobb lesz. Dr. Rédei.

Az előadások a következő témára: "1 Hagyjon fel/törje meg a nemi sztereotípiákkal és adjon esélyt a tehetségnek Segítse Ön is, legyen részese, járuljon hozzá… csak jobb lesz. Dr. Rédei."— Előadás másolata:

1 1 Hagyjon fel/törje meg a nemi sztereotípiákkal és adjon esélyt a tehetségnek Segítse Ön is, legyen részese, járuljon hozzá… csak jobb lesz. Dr. Rédei Mária A projekt nemzeti-kamarai szakértője

2 2

3 3 Y generáció Y generáció - A program fő célkitűzései Az általános diszkrimináció elleni küzdelem része Megérteni és elemezni, main stream legyen Támogatni a nemek szerinti korcsoportos elemeket Folyamatos végrehajtás, értékelni ezek hatékonyságát és hatását Előmozdítani a kölcsönös tanulást, beazonosítani a jó gyakorlatot és az innovatív megközelítéseket és terjesztésüket az EU szintjén Növelni tudatosságát

4 4 Women-economics Gazdasági és versenyképességi probléma Mindez a méretgazdaságban fontos lett A munkaerő hiány EU 24 helyett 3 millió Csökkenő populáció A magasabb végzettség magasabb fogyasztást is jelent Egyes eszközök „női tervezést” kívánnak

5 5 Vállalkozási lehetőségek Eddig az ún. mainstream/ a főáramlat a vállalkozások területével nem foglalkozott Európában a kezdő diplomások között a nők aránya 59%, az üzleti adminisztráció területén tanulók vonatkozásában pedig ez a szám eléri 80%-ot? A vásárlási döntések 70%-át a nők hozzák? A nemek közti egyenlőségről szóló programok pozitívan hatnak a munkavállaló motivációjára, növelik a kreativitást és a termelékenységet? Ágazatonként 18-69%-kal több profitot termelnek azok a cégek, ahol a nők magasabb pozíciókat töltenek be? A nők képesek alakítani a hangulatot, a toleranciát… A fejlődő világban ez a kérdés markánsan jelenik meg

6 Mit hozhatnak a nők a vállalkozásokba? A KKV-be nemcsak társak, de önálló tulajdonosok és vezetők Az arculat meghatározói, különösen a kockázatok esetében számíthatunk rájuk A szolgáltatások szerepének növekedése „feminin” alapú A társadalom alapja és reprodukciója a nőktől függ Jó otthoni háttér, demográfiai reprodukció ezzel is megvalósulhat 6

7 7 Nálunk is jellemző A női többlet különösen idős korban Az élettartam rövid, és 7,35 évvel van az EU 27 alatt Gazdasági aktivitás rátája férfiakra 63,8% nőkre 51,5%, ld. ábrák Alacsony a részfoglalkoztatottak aránya: 5,6% Magas a fiatalok munkanélkülisége Meddig tartja őket parkoló pályán az oktatás (GYES hasonlat)

8 8 „általában azok a vállalatok, ahol felsővezetői pozícióban 3 vagy több nőt alkalmaznak átlagosan magasabb értéket érnek el minden szervezeti kritérium esetében, mint azok a vállalatok, ahol nincs nő vezető pozícióban.” Fortune 500 alapján

9 9 Nemek, végzettség, szektor A férfiak csak a 20-27%-át képviselik a szociális, egészségügyi és oktatási területeken végzetteknek A nők képviselik a tanárképzés, viselkedés és szociális területen végzettek 60-70%-át A férfiak 70-85%-ban a kereskedelem és adminisztráció, gyártás és anyagkezelés, matematika, statisztika és szállítás területen szereznek képesítést Az oktatásban és szociális szolgáltatások terén alkalmazottak 77%-a nő Mezőgazdaságban, erdőgazdálkodásban és halászatban foglalkoztatottak 62%- a férfi Nők teszik ki az adminisztráció rendes alkalmazottainak 75%-át és a szolgáltató ipar alkalmazottainak 65%-át, ideértve a bolti, piaci eladókat Férfiak képviselik a gépek működtetésével, beállításával összeszerelésével kapcsolatos foglalkozások alkalmazottainak nagy többségét (79%) és 85%-át a kézműves munkában foglalkoztatottaknak Az alkalmazott férfiak körülbelül 2,6%-a dolgozik az informatika területén, majdnem négyszer annyi, mint nő (0,7%)

10 A női munkaerő nem tartalék szerepű A női munkanélküliség magasabb, mint a férfiaké, és mint az EU-ban. Kiemelten a tartós munkanélküliség Szezonális foglalkoztatottak között nagyobb arányban vannak a nők A KKV-ban 75%-ban nők dolgoznak 2%-kal maradunk el az EU átlagtól az alacsony iskolázottságban, ugyanakkor a közép és magasabb végzettségben a magyar nők jobb mutatókkal rendelkeznek. 10

11 11 Horizontális szegregáció: Nőket jobbára hasonló foglalkoztatási csoportokban és gazdasági szektorokban találunk, bármilyen országról legyen is szó. Ez igaz a férfiakra is, akik, azonban többféle foglalkoztatási csoportban oszlanak meg.

12 12 Vertikális szegregáció A nők a hierarchiák és foglalkozások alacsonyabb, illetve középső szintjein koncentrálódnak és szignifikánsan kevesebben vannak a felső szinteken, mint a férfiak.

13 13

14 14 Mit összegezhetünk a nemzeti jelentésből? A női, férfi keresetek különbségének jó része a foglalkozási szegregációval magyarázható Általában az alacsonyabb presztízsű vagy egyszerűen csak rosszul fizetett foglalkozások közé tartoznak A munkáltató jellemzői A munkavállaló személyes jellemzői

15 15 Miben vagyunk lemaradva? A társadalmi szolgáltatásokban A szemléletben A rugalmas alkalmazkodásban A humán reprodukció a gazdasági reprodukció alapvető pillére

16 16 Feldolgozóipari átrendeződés Számottevően érinti a helyi női foglalkoztatás kérdését A munkaerő kereslettel mennyiben fejlődött a kínálat. Nincs mobilitás, elmarad a helyközi mozgás fejlesztése.

17 Mivel függ össze helyzetünk? A tevékenységek átrendeződése Középen állunk, ahol az átmenet országaira az jellemző Feldolgozóipari átrendeződés A feltörekvés és azonos munkáért azonos bért Alacsony beosztásban vannak a nők és tudatosuló magatartás 17

18 18 Nálunk A nők bére 11%-kal marad el a férfiakétól, ez gyorsan változott, mert közalkalmazotti béremelés volt, és ez azzal magyarázható, hogy a nők alacsonyan fizetett ágazatokban dolgoznak valamint kevés a magas beosztású.

19 19 % men or women employed % total employed

20 20 Szellemi dolgozók nemek szerinti ágazati koncentrációja Magyarországon, 2006

21 21 Fizikai dolgozók nemek szerinti ágazati koncentrációja Magyarországon, 2006

22 22 Mivel nem rendelkeznek megfelelő vezetői képességekkel, kevésbé hajlamosak irányítani („a részletekre összpontosítanak, nem a stratégiára”) Mivel nem feltétlenül tudnak rendelkezésre állni („idő korlátok/családi kötelezettségek) Mivel nem feltétlenül tudnak rendelkezésre állni („idő korlátok/családi kötelezettségek) Mert hiányzik a szükséges fizikai erejük bizonyos foglalkozásokhoz Mert kevésbé állnak rendelkezésre (idő korlátok, kisebb mobilitás, motiváció) egyes foglalkozásokhoz Mert bizonyos foglalkozásokhoz hiányzik a szükséges szakmai tudás/jártasság Vertikális szegregáció A nők nem alkalmasak vezetésre, A férfiak jobb vezetői képességekkel rendelkeznek. Horizontális szegregáció A nők nem alkalmasak ugyanolyan állások betöltésére, mint a férfiak.

23 23 Ördögi kör, beszélünk… Meta-sztereotípiák „Minden nagyszerű férfi mögött ott egy nagyszerű nő” és tudatalatti MÁS idő és mobilitási korlátaik vannak és feltételezett tulajdonságok, amik egyéni tapasztaláson alapulnak.

24 24 Mivel magyarázható? A nők olyan ágazatokban dolgoznak, ahol alacsony a fizetés? (szektoriális) A nők alacsonyabb beosztásban dolgoznak? (foglalkozási) Ugyanazon pozícióban a nők és a férfiak fizetése eltér? Miért nem akarnak, tudnak a nők felfelé jutni? Nemcsak a gazdaságra hat vissza

25 25 Miért kullogunk? Különösen a foglalkoztatási minőségben maradunk le Szerkezeti átalakulásban közel vagyunk az átlaghoz. Ld. a többi átmenet országot. Igaz az, hogy nem elég jók, nem akarnak feljutni, nem bíznak rájuk feladatokat, bizonyították, hogy nem megfelelőek? Ellenkezőleg, kitartók, empátia érzék, alapos, összefüggésekre figyelő…

26 26 Az átmenet női foglalkoztatása 1980 teljes foglalkoztatás 50% feletti 1990-94 visszaesés 25% mind a két nemre 1995-98 egyenlőtlenség 2000- korai nyugdíjazás és az új generáció 2007 A friss végzett női munkaerő elhelyezkedése a legnehezebb HU és EU25 összehasonlítása

27 27 Mit tehetünk? Több női interjú, több női munkahely Erőszak és a házi nyúl esete Mit, kinek, hogyan fogalmazunk Legyünk bizalommal, ez a légkör a kibontakozást segíti

28 28 We can do it! Fiziológiai képességek; már alig van a munkának neme Készségek és kompetenciák A vezetési attitűd Idő és mobilitás A nők mindig is fizikailag megerőltető munkát végeztek (a mezőgazdaságban, mosodákban, kézműiparban…) és a tipikusan női foglalkozások (nővér, otthoni segítő, háziasszony…) szintén gyakran kívánnak meg fizikai erőfeszítést és ellenálló képességet.

29 29

30 30 A nők arányos bevonásával többlet érhető el Mintha a munkának lenne neme?

31 31 KKV többletérték

32 32 Ötletek – Egy jó munkaköri leírás és személyes jellemzés előkészítése általános titulust és célt feladatokat, kötelességeket és fölé- illetve alárendeltséget az egyén bemutatását, hogy milyen készségek, kompetenciák és attitűdök szükségesek igazán a munkakör lehető legjobb betöltéséhez a munkakör igazi követelményeit tükrözi és nem azt az egyént, aki az állást előzőleg betöltötte nem bocsátkozik feltételezésekbe a megkövetelt képességeket illetően, hanem azokat a feladatokat írja le, amelyeket az egyénnek véghez kell vinnie megfontolja, hogy a munkakör megkövetel egy standard teljes körű elfoglaltságot, munkahelyhez kötöttséget, vagy megengedi a munkahely és munkaidő rugalmasságát az egyéni tehetségeket, nemek közti egyenlőséget és elfogadást a legfontosabb kompetenciák közé sorolja

33 33 A cégek mérete alapján

34 34 A cégek demográfiája

35 35 Túlélési arányok 2003

36 36 8.osztály alatti férfiak gazdasági aktivitása régiók szerint (2001)

37 37 8. osztály alatti nők gazdasági aktivitása régiók szerint (2001)

38 38 Középfokú végzettségű férfiak gazdasági aktivitása régiónként (2001)

39 39 Középfokú végzettségű nők gazdasági aktivitása régiónként (2001)

40 40 Egyetemet végzett férfiak gazdasági aktivitása régiók szerint (2001)

41 41 Egyetemet végzett nők gazdasági aktivitása régiók szerint (2001)

42 42 Foglalkoztatási arányok Magyarország és EU 27

43 43 Fiatalok munkanélkülisége 2007

44 44 Részmunkaidős foglalkoztatás 2006.

45 45 Üzenetek, hatások A kérdés nemcsak a gazdasági, de a demográfiai megújulást is korlátozza Mennyire hatnak a KKV-re a központi elvek? Kevés gyakorlatunk van az érdekek érvényesítésében A leggyengébb láncszem a KKV Korai életkorban kezdeni, a nők jó moderátorok és mediátorok A munka világának ismeretei nem kerülnek oktatásra, vitára.

46 46 A migráció feminizálódik Brain drain női többletet mutat A bevándorló nők kedvezőbb foglalkoztatáshoz jutnak, mint a férfiak Menekülés, bevándorlási kérelem a nőkhöz kapcsolódik

47 47 A női képességek kedveznek a szolgáltatások előretörésének Emóció, tolerancia, empátia, kombináció, kommunikáció, kedvesség, türelem, rugalmasság, problémamegoldó-képesség Több és jobb munkát feladatorientált és időorientált munkavégzés A nők nem a munkaerőpiac rövid távú tartalékai, hanem a hosszú távú felfutás A vállakozásbeli szerepe új, a gondoskodó állam visszahúzódó, generációs kohézió alig valósul meg

48 48 Hátrány Rövid ideig vannak a munkaerőpiacon, kisebb nyugdíj és 8 évvel hosszabb élettartam Nemekre „érzékeny” vállalkozás Nem teljesül a nemek közötti egyenlőségi terv. Vajon a jelenlegi vállalkozás mennyire igényel férfi munkaerőt? Szeretnéd-e a fiad vagy lányod eltérő lehetőségekhez jutna? Kutatni vagy szülni, valóban ez a kérdés?

49 49 Miért előnyös? A vállalkozás fejlődéséhez járul, és nőni kell A KKV közelítse a piaci korlátokat, használjon ki minden lehetőséget. Szociális image alkalmazottainknak köszönhetően…családbarát mh Kötődés és odaadás a cég iránt, ami a kritikus időben igen jó Felelősségérzet, ami a minőségbiztosításban A tevékenységi szerkezet a piaci átalakulás sokszor együtt jár a nemek közötti arányok módosulásához.

50 50 A hierarchia minden „polcára” kerüljenek nők! Az életen át történő képzés vonzóvá tétele. 37-40 évből 2x4 hó Hogyan? Példa, jó gyakorlat, megfontolás, nem erőltetve, mástól tanulni, ez egy új kihívás

51 51 Köszönöm, hogy a kérdésekre válaszoltak! Várom hozzászólásukat. Köszönöm a figyelmet!

52 52 Nemi Egyenlőség a foglalkozásokban a Kis- és Középvállalatoknál Nemi Egyenlőség a döntéshozatalban a KKV-nál A vállalaton belüli tényezők PozitívNegatív A vállalaton kívüli tényezők PozitívNegatív

53 53 Nők és férfiak % -a teljes népességben Férfiak és nők % -az aktív munkában Lányok és fiúk %-a akik beiratkoztak a középiskola utáni oktatásba Lányok és fiúk %-a a műszaki tanulmányokban Nők és férfiak % -a buszsofőrök, hegesztők, fodrászok, takarítók, ápolók, általános iskolai tanítók között, stb Férfiak és nők % -a Kis- és középvállalkozások vezetők között Nők és férfiak % -a a vezetők között Gyermekek %-a az iskola előtti gondozásban Férfiak aránya, akik felvállalják, hogy a gyermekkel gyermekgondozási szabadságra mennek Férfi és női alkalmazottak % -a, akik hozzáférnek az egész életen át tartó tanuláshoz Hány információ technológiai szakemberre lesz szükség 2010-ben?

54 54 Nevezzen meg egy tipikusan “hímnemű” és egy “nőnemű” munkakört az Ön ágazatában/vállalatánál Miért van ez így? Megváltozott-e ez az elmúlt néhány évben? Mi változtatná meg a helyzetet? ‘Nőnemű’ munka ‘Hímneműi’ munka Nevezzen meg egy tipikusan “hímnemű” és egy “nőnemű” munkakört az Ön ágazatában/vállalatánál Miért van ez így? Megváltozott-e ez az elmúlt néhány évben? Mi változtatná meg a helyzetet? ‘Hímneműi’ munka ‘Nőnemű’ munka A résztvevők kis csoportokban töltik ki a következő táblázatot.

55 55 – A résztvevők megrajzolják Vállalatuk Nemi szervezeti ábráját (avagy egy cégét, amit jól ismernek), bejelölve, hogy hány nő (W) és hány férfi (M) található az egyes szinteken. Minél magasabb a döntéshozatali pozíció, annál magasabb a piramis. Minél inkább stratégiai fontosságú egy munkakör az üzlet szempontjából, annál közelebb van a középhez.

56 56 Soroljuk be a felsorolt tényezőknek az egyes munkákkal kapcsolatos jelentőségét 1=fontos 2=jelentős 3=nem fontos Nő által betöltött pozíció Férfi által betöltött pozíció Vannak-e különbségek Igen / nem Megváltoztat ható-e ez Ha így van, Ön hogyan tud változtatni Oktatás Tapasztalat Rendelkezésre állás (idő) Fizikai erő Mobilitás Családi felelősség Vezetői képesség Tekintély A munkatársak általi elfogadás Hosszútávú elképzelés Ügyel a részletekre A résztvevők a csoportban vitatják meg a szervezeti felépítés eredményeit, és megállapodnak két munkában, egyet férfi és egyet nő tölt be, azonos pozícióban és azonos stratégiai fontosságú munkakörben. Kitöltik az alábbi táblázatot és megvitatják.

57 57 A szakmai ismereteknek nincs nemük Nevezzen meg egy tipikusan “hímnemű” és egy “nőnemű” munkakört Hozzáértés: oktatás, tréning, tapasztalat, fizikai vagy szellemi képesség Erőfeszítés (fizikai vagy szellemi) Felelősség (emberekért, műszaki vagy pénzügyi erőforrásokért) Munka- körülmények (kockázat/ stressz) ‘Nőnemű’ munka ‘Hímneműi’ munka

58 M ilyen támogatásra van szükségem, hogy elemezzem a nemi egyenlőség gátjait a saját szervezetemben/vállalatomnál? Milyen támogatásra van szükségem, hogy előmozdítsam a nemi egyenlőséget a saját szervezetemben/vállalatomnál? egy KKV tulajdonos vezetőjével, képviselőjével, aki saját gondolatait tudja felajánlani arról, hogyan tud a nemi egyenlőség az üzletmenet hasznára válni; Milyen támogatást keresek, hogy elemezzem a nemi egyenlőség gátjait a saját szervezetemben/vállalatomnál? Milyen támogatást keresek, hogy előmozdítsam a nemi egyenlőséget a saját szervezetemben/vállalatomnál? támogatás az elemzéshez, támogatás a cselekvésre témakörben. 58

59 “nemi egyenlőség hiányát”, Van-e egyedi HR politikájuk? Ezek formálisak vagy informálisak? Hogyan működik a munkaerő felvétel? Van-e munkaköri leírása, amit rendszeresen felülvizsgálnak? A munkaerő toborzás formális vagy informális? Ki válogat és milyen kritériumok alapján? A kiválasztási eljárások/panelek a meglévő hatalmi struktúrák ön-fenntartását őrzik-e meg? Kockáztatják-e, hogy hiányozni fog a specifikus tehetség állomány? Milyen a munkakörülmények politikája? Munkaidő? Nagy-e a fluktuáció? Miért? Kérdőív kitöltése 59

60 A marketing stílusa A kutatást a nemek figyelembevételére is tervezték-e? A fókusz csoportok nemileg kiegyensúlyozottak-e / nemileg specifikusak-e? A kutatók csoportja nemileg kiegyensúlyozott-e / nemileg specifikus-e? Ki írja a kérdéseket? Férfi vagy nő? Az adatok nemi szempontból szét vannak-e választva? Az információ nemileg differenciált-e? Az Önök termék fejlesztési folyamatával kapcsolatosan: Vannak-e nők és férfiak a termék fejlesztési egységében? Mennyi? Vannak-e a tervezésbe bevonva nők és férfiak? Hányan vannak a tervezésen? Vannak-e nők és férfiak bevonva az innovációba? Hányan vannak az innovációban? Vannak-e nők és férfiak bevonva az ügyfél kapcsolatokba? Hányan vannak az ügyfél kapcsolatok részlegen? Vannak-e nők és férfiak, akik ezeket a részlegeket/egységeket működtetik? 60

61 Melyik megállapítással értene Ön egyet? 61 Becsukott szemű Marketing stílusomat nem befolyásolja ügyfélbázisom neme. SztereotipizáltBizonyos „előre-beállított” elképzeléseim vannak arról, hogy női és férfi vásárlóim “milyenek vagy milyennek kellene lenniük”, ennek alapján kereskedek Nemekben való gondolkodású Specifikusan célzom meg a nőket és a férfiakat, kiemelten célzott termékeket vagy marketing kampányokat használok, amelyek tisztán női/férfi szegmensekre összpontosítanak Irányított és a nemek felé prioritásokat felállító Aktívan mérem a nők és a férfiak szükségleteit és elvárásait, és felhasználom ezt a tudást teljes üzletmenetem és marketing megközelítésem újragondolására, ügyfeleim legjava, férfiak és nők részére egyaránt.

62 62 Értékelni fogjuk jelenlegi csapatunk szükségleteinek harmonizálását és meg fogjuk tudakolni, lehet-e munkaidő átalakításokat eszközölni Tájékoztassák, hogy szívesen látunk női jelentkezőket. Támogatást fogunk kérni a KKV szervezetünktől, hogy időben beterjeszthessünk egy projekt javaslatot