Kompetencia alapú teljesítményértékelés

Az előadások a következő témára: "Kompetencia alapú teljesítményértékelés"— Előadás másolata:

1 Kompetencia alapú teljesítményértékelés

2 A munkakörnek megfelelés modellje
A munkakör sajátosságai A munkakörtartalom kiemelt jellemzői A munkakör követelményei A munkakör követelményeinek és a munkavállaló képességeinek összehasonlítása Minden munkakör számtalan sajátossággal rendelkezik. Ezek feltárását lehet elvégezni a munkakör elemzéssel. Az elemzés során célszerű azokat a munkatartalmi tényezőket kiemelni, amelyek egy adott munkakört meghatároznak, megkülönböztetnek más munkakörtől. A munkatartalom feltárt és kiemelt jellemzői egyben meghatározzák azt is, hogy az adott munkakör milyen követelményeket támaszt a munkakört betöltő személlyel szemben. A munkakört betöltő személy is számtalan személyes tulajdonsággal (kompetenciával) rendelkezik, ezek egy része szükséges a munkakör betöltéséhez, más része nem. Ebből a halmazból kell meghatározni azokat, amelyek a munkakör betöltéséhez feltétlenül szükségesek: ez az összehasonlítás feladata. Az összehasonlítás során kell eldönteni azt, hogy egy munkavállaló esetében a munkakörnek való megfelelésről, illetve meg nem felelésről beszélünk e. A meg nem felelés esetén vagy pótolni kell a munkavállaló hiányzó ismeretei (fejlesztéssel), vagy más munkakörbe kell helyezni. Amennyiben a munkavállaló több ismerettel, képességgel (magasabb szintű kompetencia készlettel) rendelkezik, mint amit a munkakör megkövetel ebben az esetben képességtartalékkal számolhatunk (pl. a karriertervezésnél vehető figyelembe). A munkakör betöltéséhez rendelkezésre álló egyéni sajátosságok A munkakört betöltő egyén sajátosságai

3 Teljesítmény Alkalmasság Motiváltság Lehetőség (tudja) (akarja)
(hagyjuk) Kiválasztás Személyiség Szervezeti kultúra Ösztönzési rendszer Képzés Szervezeti struktúra

4 Teljesítmény = hatékony cselekvés
Munkaköri követelmények Mit kell tenni Szervezeti kultúra Hogyan kell tenni Személyiség jellemzők Mit képes megtenni Mit várhatunk tőle A munkaköri követelmények input megközelítése Boyatzis definiciója a hatékony munkaköri teljesítményre A munkakör betöltője bizonyos cselekvések elvégzése és viselkedések kimutatása által tesz eleget munkaköri követelményeknek, mindvégig konzisztens marad a szervezeti környezet folyamatival, feltételeivel A hatékony cselekvés és viselkedés három tényező eredője Hátterében a kompetencia áll, Miért így teszi

5 Ok-okozati viszony szándék cselekvés eredmény személyiség viselkedés
teljesítmény motiváció személyiség vonások én fogalom / énkép ismeretek készségek Ugyanis ok-okozati összefüggés van a munkavállalók személyisége, viselkedése és az általuk elért teljesítmény között. A személyiség határozza meg alapvetően azt a szándékot, amellyel az egyes cselekvések felé fordul . Vagyis, hogy milyen a motivációja a feladatok elvégzésére, mennyire stabil személyiség, Mennyire feladat orientált, vagy siker orientált. Milyen önbizalommal rendelkezik, milyen az önmagáról kialakított képe. Valamint azt, hogy a korábban szerzett ismereteket mennyire képes szintetizálni a cél (teljesítmény) érdekében. A cselekvés a szándék látható, megjelenő formája, mely egyfajta viselkedésben mutatkozik meg a környezet (vezető, munkatársak) számára.Valamint ez a viselkedés eredményezi a munkateljesítményt is. A kompetenciák mindig magukban foglalnak egy szándékot, mely cselekvéshez vezet, egy bizonyos eredmény elérése érdekében. A viselkedés a szándék ismerete nélkül nem definálható kompetenciaként.

6 A teljesítményt befolyásoló munkaköri követelménytényezők
munkaköri követelmények végzettség (általános, speciális) általános intelligencia, gyakorlati tudás, tapasztalat kompetenciák személyes képességek Minden munkakör számtalan sajátossággal rendelkezik. Ezek feltárását lehet elvégezni a munkakör elemzéssel. Az elemzés során célszerű azokat a munkatartalmi tényezőket kiemelni, amelyek egy adott munkakört meghatároznak, megkülönböztetnek más munkakörtől. A munkatartalom feltárt és kiemelt jellemzői egyben meghatározzák azt is, hogy az adott munkakör milyen követelményeket támaszt a munkakört betöltő személlyel szemben. A munkakört betöltő személy is számtalan személyes tulajdonsággal (kompetenciával) rendelkezik, ezek egy része szükséges a munkakör betöltéséhez, más része nem. Ebből a halmazból kell meghatározni azokat, amelyek a munkakör betöltéséhez feltétlenül szükségesek: ez az összehasonlítás feladata. Az összehasonlítás során kell eldönteni azt, hogy egy munkavállaló esetében a munkakörnek való megfelelésről, illetve meg nem felelésről beszélünk e. A meg nem felelés esetén vagy pótolni kell a munkavállaló hiányzó ismeretei (fejlesztéssel), vagy más munkakörbe kell helyezni. Amennyiben a munkavállaló több ismerettel, képességgel (magasabb szintű kompetencia készlettel) rendelkezik, mint amit a munkakör megkövetel ebben az esetben képességtartalékkal számolhatunk (pl. a karriertervezésnél vehető figyelembe). A munkakövetelményekben az fejeződik ki, hogy a munkakör sikeres betöltéséhez, milyen tapasztalatokat, készségeket, ismereteket, stb., tehát milyen kompetenciákat szükséges a munkavállalónak felvonultatnia. Egy polgármesteri hivatal köztisztviselőire vonatkozó követelmények: 1. Általános ismeretek; 2. Szakmai ismeretek; 3. Ügyviteli, önkormányzati működésrendi ismeretek; 4. Helyismeret, a lakossági célcsoportok ismerete; 5. Számítástechnikai ismeretek; A feladatellátáshoz kapcsolódó képességek: - helyzetfelismerés, - problémakezelés, megoldás, kreativitás, - korrektség, megbízhatóság, határidőtartás, - ügyfélkezelés, kommunikációs képességek, konfliktuskezelés, - minőség, - etikus magatartás; 7. Szervezeti magatartás: - munkatársak közötti konfliktuskezelés, - együttműködés, illeszkedés a szervezeti elvárásokhoz; 8. Vezetői ismeretek: - szakterületek ismerete, - vezetéstechnikai ismeretek, - döntés, - irányítási képességek, - munkatársak menedzselése; 9. Egyéni személyiségjegyek: - rugalmasság, - empátia, tolerancia, érzékenység mások problémái iránt, - motiváció. személyi tulajdonságok

7 A kompetencia fogalma Egy személy alapvető, meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak az adott munkakör ellátásához szükséges kritériumszintnek megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel. (A kompetencia egy adott munkakörben megkülönbözteti a „sztárokat” a közepesektől.) A pszich feladatok ellátásához, szükséges tudás, készségek, képességek, valamint az alkalmazást segítő viselkedéselemek és a hatékonysági motiváció együttese. A kompetencia fogalmának meghatározó alkotóelemei: alapvető: a kompetencia elég mély és tartós része a személyiségnek ahhoz, hogy valószínűsítse a viselkedést bármely helyzetben; okozati kapcsolat: az adott kompetencia okozza vagy befolyásolja a kérdéses viselkedést és teljesítményt; kritériumszintnek való megfelelés: befolyásolja, hogy ki fog valamit kiválóan, közepesen vagy rosszul csinálni egy specifikus kritériumnak megfelelően; A kompetencia az, amit a legjobban teljesítők a leggyakrabban, a legtöbb helyzetben, a legjobb eredménnyel tesznek. Azon jellemzők, melyek megkülönböztetik a kiválóan teljesítőket az átlagosaktól. A kompetencia alapú megközelítés alapelve, hogy amit az emberek gondolnak, mondanak motivációikról vagy képességeikről nem feltétlenül hitelt érdemlő, csak amit aktuálisan csinálnak, az hihető.

8 A kompetencia összetevői
jól láthatók és taníthatók Ismeret, tudás Képességek, készségek nehezebben beazonosíthatók, de fejleszthetők Szociális szerepek vagy „értékek” Én-kép Személyiségvonások Sok személyes tulajdonság van, ami befolyásolja mit teszünk. Ezen különböző jellemzők a tudatosság különböző szintjein vannak. Ezeket a jellemzőket úgy képzelhetjük el, mint egy jéghegyet. A tudatosabbak a vízszint fölött vannak, láthatók és taníthatók, a kevésbé tudatos vagy éppen tudattalan jellemzők a víz alatt vannak, nehezen beazonosíthatók, de mindenképpen fejleszthetők. Ismeret, tudás: információk, fogalmak és elméletek birtoklása valamely szakterületről, munkakörről. (Az ismeretek a legjobb bejóslói annak, amit egy személy meg tud tenni, de nem annak, amit meg is fog csinálni!); pl. egy köztisztviselő ismeretei a tevékenységét meghatározó jogszabályokról, a közigazgatás rendszeréről. Készség, képesség: valamilyen tevékenységre, teljesítményre való testi – lelki adottság (képesség), illetve tanult gyakorlat (készség); bizonyos fizikai és szellemi feladatok teljesítésének képessége. A mentális vagy kognitív készségek magukban foglalják az analitikus gondolkodást és a konceptuális gondolkodást is. Szociális szerepek vagy „értékek”: melyet a személy fontosnak ítél, hogy legyenek vagy megtegye őket, pl. érték lehet a karrier és a család közötti egyensúly megteremtése, vagy érték lehet a legnagyobb sikeresség elérése, vagy akár mindkettő is. Én-kép (önkép): az egyén milyennek látja magát (pl. szakértőnek, vezetőnek); Az önértékelés egy személy attitűdjei, értékei, a magáról kialakított imázs. Személyiségvonások: fizikai jellemzők és a helyzetekre, információkra adott válaszok. A személyiségvonások relatív tartós, maradandó fizikai, kognitív és pszichoszociális jellemzőkre vonatkoznak. A személynek azon képessége, hogy észrevegye a látszólag nem összekapcsolódó események közötti összefüggéseket pl. az önbizalom alapvető hit abban, hogy valaki képes megbirkózni bizonytalan helyzetekkel is. Motivációk: meghatározott irányokba terelik a magatartást. Szinte mindent befolyásolnak, amit teszünk. A teljesítmény által motivált ember kihívást jelentő célokat tűz maga elé és felelősséget vállal a célok eléréséért. Irányítják, befolyásolják és szelektálják a viselkedést bizonyos magatartások, célok felé, vagy éppen el azoktól. pl. egy teljesítmény motivált személy folyamatosan kihívó célokat állít fel magával szemben, felelőséget vállal azok végrehajtásáért, a kapott visszajelzéseket felhasználja az állandó tökéletesítésre. A motiváció szinte mindent, amit teszünk befolyásol! Lehetséges, hogy sokszor nem értjük saját motivációinkat sem. Minden motiváció megjelölhető egy erős kívánsággal, hogy elérjen egy bizonyos célt – vagy még pontosabban egy bizonyos cél-állapotot. A cél-állapot egy megelégedettség-érzés, ami akkor következik be, mikor az egyén elérte a bizonyos célt. Mivel a cél-állapot ilyen kielégítő, a személynek szándékában fog állni újra és újra elérni azt. Így a motiváció – a késztetés, hogy elérje a cél-állapotot – ismétlődően ösztökél, sarkal akárhányszor a helyzet lehetőséget ad a cél-állapot elérésére, amit a motiváció ösztönöz. MOTIVÁCIÓ----- GONDOLAT------VISELKEDÉS CÉL ÉS CÉL-ÁLLAPOT Egy motiváció nemcsak ösztönzi a viselkedést, de a gondolatok befolyásolásával irányítja is azt. A motiváció szignifikáns meghatározója a foglalkozás választásának is. Motivációk

9 Generikus kompetenciák Speciális vagy funkcionális kompetenciák
A kompetencia típusai 1. Alapkompetenciák Kulcskompetenciák Generikus kompetenciák Alapkompetenciák: azokat a jellemzőket foglalják magukba, amelyek gyakran előfordulnak, amelyeket általánosan alkalmazunk. Ezek megteremtik az alapot ahhoz, hogy a kulcskompetenciák és a funkcionális kompetenciák kialakíthatók legyenek (ilyenek pl.: az írás, az olvasás, a számolás, a szövegértés). Kulcskompetenciák: nem egyetlen szakma tartozékai, hanem valamennyié; Az Európai Unió az alábbi kulcskompetenciák meglétét, illetve folyamatos fejlesztését preferálja: anyanyelven való kommunikáció; - idegen nyelven való kommunikáció; - matematikai készségek; - alapkészségek a tudományban és a technológiában; - informatikai készségek; - tanulás tanulása; - interperszonális és állampolgári készségek; - vállalkozói készségek; - kulturális tudatosság (általános műveltség). Generikus kompetenciák: egy szervezet valamennyi munkakörére, vagy egy – egy munkakör családjára vonatkozó viselkedés-együttes. A munka világában legfontosabbnak tartott kompetenciák a következők: - egy munkafolyamat racionális megszervezése, az idővel, az energiával és az anyaggal való takarékosság; - a problémaérzékenység és problémamegoldás, az alternatív megoldási lehetőségek összehasonlítása; - a lényeglátás, a döntésképesség; - az együttműködés, a kommunikációs készség; - az innováció és a kreativitás. Speciális vagy funkcionális kompetenciák: az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükséges viselkedés-repertoár, a kimagasló teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalják magukba; Speciális vagy funkcionális kompetenciák

10 Alapkompetenciák Kulcskompetenciák
Azokat a jellemzőket foglalják magukba, amelyek gyakran előfordulnak, amelyeket általánosan alkalmazunk. Ezek megteremtik az alapot ahhoz, hogy a kulcskompetenciák, a generikus és a funkcionális kompetenciák kialakíthatók legyenek (ilyenek pl.: az írás, az olvasás, a számolás, a szövegértés). Kulcskompetenciák Nem egyetlen szakma tartozékai, hanem valamennyié. Az Európai Unió az alábbi kulcskompetenciák meglétét, illetve folyamatos fejlesztését preferálja: anyanyelven való kommunikáció; idegen nyelven való kommunikáció; matematikai készségek; alapkészségek a tudományban és a technológiában; informatikai készségek; - tanulás tanulása; interperszonális és állampolgári készségek; vállalkozói készségek; kulturális tudatosság (általános műveltség).

11 Generikus kompetenciák
Egy szervezet valamennyi munkakörére, vagy egy-egy munkakör családjára vonatkozó viselkedés-együttes. A munka világában legfontosabbnak tartott kompetenciák a következők: egy munkafolyamat racionális megszervezése, az idővel, az energiával és az anyaggal való takarékosság; a problémaérzékenység és problémamegoldás, az alternatív megoldási lehetőségek összehasonlítása; a lényeglátás, a döntésképesség; az együttműködés, a kommunikációs készség; az innováció és a kreativitás. Speciális vagy funkcionális kompetenciák Az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükséges viselkedés-repertoár, a kimagasló teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalják magukba.

12 A kompetencia típusai 2. (a teljesítmény szempontjából)
1. A munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák pl. iskolai végzettség, fizikai, pszichés, egészségi pályaalkalmasság 2. Az egyéni teljesítményértékeléséhez használandó kompetenciák a munka- és magatartás minőségét kifejező kompetenciák 2/a. Küszöb kompetenciák azok a jellemzők, melyekkel mindenkinek rendelkeznie kell, hogy az adott munkakört el tudja látni, de ezek nem különítik el a kiválókat az átlagosaktól 2/b. Teljesítmény kompetenciák ez a faktor különíti el a kiválókat az átlagosaktól

13 A kiválóság területei, kompetenciái
Értelmi kompetencia (kognitív képességek, illetve intelligenciahányados /IQ/) Ismeret, tudás, információ, fogalom és elmélet stb. birtoklása az érintett szakterületről, munkakörről. 2. Gyakorlati kompetencia A szakértelem és a tapasztalat kombinációja, megfelelővé tesz egy adott állás betöltésére. Valamilyen tevékenységre, teljesítményre való testi – lelki adottság (képesség), illetve tanult gyakorlat (készség) 3. Érzelmi kompetencia Érzelmi intelligencián alapuló tanult képesség, amely kiemelkedő munkateljesítményt eredményez. (Az előző két kompetenciára épülő, de vezető szerepet játszó a munkában való sikeresség, a kiemelkedő teljesítmény szempontjából!) Az érzelmi intelligenciához, vagy érzelmi kompetenciához: A kompetenciák kialakításának hátterében az egyén szocializációs folyamata áll, amely egyfelől feltétele annak, hogy az egyén „kompetenssé tehető”, másfelől maga is e kompetencia-rendszer része azzal, hogy alakítja az egyén érzelmi intelligenciájának szintjét, a kommunikáció képességét, az értékrendet, egyszóval a személyiség meghatározó jegyeit. Az érzelmi intelligencia kulcsszerepére világít rá az a tény, hogy az oktatási, képzési rendszer, valamint a társadalmi élet terei, így a munkahelyek önmaguk nem pusztán tudások és készségek közvetítésére szolgáló, elszigetelt „kompetenciatermelő” vagy azt felhasználó „üzemek”, hanem maguk is a szocializáció terepei. Így a kompetenciák alakításában egymással kölcsönhatásban működik a képzés, a munkahely és az ezeken kívüli társadalmi környezet. A munkában való sikeresség szempontjából az értelmi intelligencián alapuló értelmi kompetenciákra, a gyakorlati intelligencián alapuló gyakorlati kompetenciákra és az érzelmi intelligencián alapuló érzelmi kompetenciákra egyaránt szükség van. E kompetenciák szerepe, azonban eltérő. Meghatározó jelentőséggel az érzelmi kompetenciák bírnak. Minden munkatevékenység esetében a kiválóság szempontjából az érzelmi kompetencia kétszer olyan fontos, mint a gyakorlati és a kognitív képességek. A legmagasabb szintű vezetői pozíciókban pedig szinte kizárólag az érzelmi kompetencia jelent előnyt a többiekkel való megmérettetésben. Az érzelmi intelligencia kulcsszerepére világít rá az a tény, hogy az oktatási, képzési rendszer, valamint a társadalmi élet terei, így a munkahelyek önmaguk nem pusztán tudások és készségek közvetítésére szolgáló, elszigetelt „kompetenciatermelő” vagy azt felhasználó „üzemek”, hanem maguk is a szocializáció terepei. Így a kompetenciák alakításában egymással kölcsönhatásban működik a képzés, a munkahely és az ezeken kívüli társadalmi környezet. A hatékonyan és eredményesen működő szervezetek azt várják el munkatársaiktól, hogy: - a dolgozók legyenek képesek tanulni a munkájukból; - rendelkezzenek figyelemmel és jó verbális kommunikációs készséggel; - tudjanak alkalmazkodni (kreatív válasz a buktatókra és akadályokra); - legyenek képesek önmagukat megszervezni (önbizalom, munkamotiváció, karrier iránti igény, büszkeség az elért eredményekre); - mutassanak csapat- és személyközi hatékonyságot (kooperáció és csapatmunka, az eltérő vélemények összehangolásának készsége); - rendelkezzenek hatékony szervezői és vezetői készségekkel. E tulajdonságok, magatartásformák mindegyike az érzelmi kompetenciák körébe tartozik. Az érzelmi kompetencia központi szerepet játszik abban is, hogy a vezető meg tudja- e győzni munkatársát a jobb és hatékonyabb munkavégzés szükségességéről. E tevékenység fokmérője, hogy a szervezet megtudja- e tartani a legkiválóbbakat vagy sem. A kudarcot vallott vezetőre jellemző: a merevség (képtelen alkalmazkodni a változásokhoz, rosszul reagál, nem tud másokat megérteni); a szegényes kapcsolatok (keményen kritizál, túl sokat követel, érzéketlen, elidegenít magától mindenkit); és az alkalmazkodás hiánya vagy alacsony foka (alacsony empátiás készség és érzelmi önkontroll, együttműködési zavarok). Ez a vezető híján van az érzelmi kompetenciának. Komoly problémát jelent, ha rikító különbség van egy intézmény deklarált funkciója és a tényleges valóság között ilyenkor elkerülhetetlenül feltűnik: az én védelmét szolgáló cinizmus, a harag vagy a kétségbeesés. Az érzelmi intelligenciával rendelkező szervezeteknek fel kell számolniuk az előbb említett eltérést! Ha az érzelmek nem számítanak, akkor: demoralizáló határozatokat hoznak, az alkotóképesség ellehetetlenül, döntésképtelenség áll fen, hiányzik a motiváció, üres szlogenek születnek, a vezetés lelkesedés nélküli, a csapatszellem elsorvad stb. Ezekre a rosszul és hatékonyatlanul működő szervezetekre jellemző: a munkával való túlterhelés (túl sok teendő, kevés idő); az autonómia hiánya (felelősség van, beleszólás nincs); a mikromenedzsment (akkor is merev szabályokkal korlátoz, amikor erre nincs szükség); a szűkös jutalmazás (több munkáért kevesebb juttatás); a kapcsolatok elvesztése (fokozódó elszigetelődés); az igazságtalanság (egyenlőtlenségek az emberekkel való bánásmódban); az értékkonfliktusok (a dolgozó elvei és az intézmény kívánalmai között). Az érzelmi kompetenciák érvényesülésére sokat adó szervezetek kiváló mukateljesítményeket produkálnak, melynek eredményeként: - egyensúly van az emberi tényezők és az egyéb erőforrások között; - szervezet-szintű elkötelezettség érvényesül egy alapvető stratégia iránt; - a kezdeményezőkészség a teljesítmény és a minőség javítása jellemző; - a nyílt kommunikáció és a bizalom építése mindennapos dolog; - a kölcsönös előnyöket nyújtó kapcsolatok kiépítése a szervezeten belül és kívül biztosított; - az együttműködés, a támogatás, és a források megosztása megvalósul; - az újítás, a kockázatvállalás és az együttes tanulás érvényesül; - meghatározó a folyamatos fejlődés iránti elkötelezettség.

14 Érzelmi intelligencián alapuló kompetencia szerkezete
Személyes kompetencia Szociális kompetencia I. Éntudatosság IV. Empátia 1. érzelmi tudatosság 13. mások megértése 2. pontos önértékelés 14. mások fejlesztése 3. önbizalom 15. kliensközpontúság II. Önszabályozás 16. a sokszínűség értékelése 4. önkontroll 17. politikai tudatosság 5. megbízhatóság V. Társas készségek 6. lelkiismeretesség 18. befolyásolás 7. alkalmazkodás 19. kommunikáció 8. innováció 20. konfliktuskezelés III. Motiváció 21. vezetés (tervezés, szervezés, döntés, ellenőrzés) 9. teljesítménymotiváció 22. a változás katlizálása 10. elkötelezettség 23. kapcsolatépítés 11. kezdeményezőkészség 24. együttműködés 12. optimizmus 25. csapatszellem (csapatépítés)

15 A kiválóság megítélésének kritériuma
Személyes kompetencia Szociális kompetencia I. Éntudatosság IV. Empátia 1. érzelmi tudatosság 13. mások megértése 2. pontos önértékelés 14. mások fejlesztése 3. önbizalom 15. kliensközpontúság II. Önszabályozás 16. a sokszínűség értékelése 4. önkontroll 17. politikai tudatosság 5. megbízhatóság V. Társas készségek 6. lelkiismeretesség 18. befolyásolás 7. alkalmazkodás 19. kommunikáció 8. innováció 20. konfliktuskezelés III. Motiváció 21. vezetés (tervezés, szervezés, döntés, ellenőrzés) 9. teljesítménymotiváció 22. a változás katlizálása 10. elkötelezettség 23. kapcsolatépítés 11. kezdeményezőkészség 24. együttműködés 12. optimizmus 25. csapatszellem (csapatépítés)

16

17 A kompetenciák átértékelődése
egyénieskedés csapatmunka „munkaverseny” együttműködés a másik lenézése egyenrangúság a befelé fordulás kommunikáció helyett a passzív tudás a készségek (know-how) a befejezett tudás folyamatos tanulás a változatlanság változatosság a beletörődés kezdeményezés (vállalkozás)

18 Kulcskérdés a teljesítménycélok személyre szóló meghatározása
kormányzati célok Kormányzat a tárca kiemelt céljai miniszter a hivatali egység alábontott céljai a hivatali szerv vezetője egyeztetett egyéni teljesítmény célok munkaköri leírás mit hogyan egyéni teljesítmény értékelés

19 A közigazgatásban alkalmazható kompetencia osztályok és kompetenciák a teljesítményértékelés során I. 1. Felkészültség: szakmai ismeretek, vezetői ismeretek, idegennyelvtudás és a számítástechnikai ismeretek alkalmazásának szintje 2. Terhelhetőség: fizikális képességek; pszichés terhelhetőség; a munkakörülményekhez való alkalmazkodás képessége 3. Kapcsolattartás: szóbeli kommunikáció /ÉK./ (beszédkészség, beszédértés, meghallgatási képesség, prezentációs készség); írásbeli kommunikáció /ÉK./ (szövegértés, fogalmazási készség); szervezeten kívüli kapcsolattartás, ill. a vezetővel, irányítóval való kapcsolattartás képessége /ÉK/; együttműködési készség /ÉK/; konfliktuskezelés /ÉK/ A Belügyminisztérium kompetencia térképe, mely hét kompetencia osztályban 33 kompetenciát tartalmaz. A kompetenciák megnevezése mellett /ÉK/ jelölés az érzelmi kompetenciák között is szereplő kompetenciákra utal.

20 A közigazgatásban alkalmazható kompetencia osztályok és kompetenciák a teljesítményértékelés során II. 4. Felelősség: felelősségtudat; egyéni megjelenés; szabálytudat, fegyelmezettség; szervezet iránti lojalitás /ÉK/ 5. Feladat és problémamegoldás: információkezelés és feldolgozás szintje; testületismeret, hely- és személyismeret alkalmazásának szintje; problémára való nyitottság, kreatív problémamegoldás /ÉK/; teljesítmény-orientáltság /ÉK/

21 A közigazgatásban alkalmazható kompetencia osztályok és kompetenciák a teljesítményértékelés során III. 6. Személyi tulajdonságok: önállóság; határozottság, magabiztosság /ÉK/; rugalmasság; motiváció /ÉK/; megbízhatóság /ÉK/, etikus magatartás; kezdeményezőkészség /ÉK/; igényesség; empátiás készség /ÉK/; realitásérzék 7. Vezetői és irányítói magatartás: tervezőkészség /ÉK/; szervezőkészség /ÉK/; követelménytámasztás /ÉK/; döntési készség /ÉK/; kapcsolattartás és bánásmód a munkatársakkal /ÉK/; vezetői szerep elfogadtatása /ÉK/; munkatársak fejlesztése /ÉK/; a szervezet menedzselése/ÉK/

22 Kompetencia lista (térkép) I.
Kompetenciák pl. felelősségtudat; egyéni megjelenés; szabálytudat, fegyelmezettség; szervezet iránti lojalitás Kompetencia osztályok: ezekbe általában több kompetencia sorolható pl. felelősség A munkakör elemzés alapján határozható meg az, hogy az adott szervezetre vonatkozóan mely kompetencia osztályok, ill. kompetenciák alkossák a szervezet kompetencia listáját (térképét) Kompetencia lista: Magába foglalja a szükséges kompetenciákat és így a keret kompetenciák, a kompetencia térkép, a kompetencia profilok, illetve a kompetenciák és a kompetencia osztályok leírásának alapját adja, a rendszert keretbe foglalja.

23 Kompetencia lista (térkép) II.
Szintén a munkakör elemzés alapján határozható meg az, hogy melyik munkakörnél melyik kompetencia osztályokat, ill. kompetenciákat kell alkalmazni és a teljesítményértékelés során az értékelést elvégezni (a dolgozói önértékelést, illetve a vezetői értékelést) Az egyes kompetenciákat a jellemző viselkedésjegyeknek megfelelően - azok meghatározása alapján – általában 3 – 7 fokozatú skála kialakításával kompetencia szintekre kell osztani, mely felhasználásával egységesen lehet mérni a munkatárs teljesítményét. A kompetencia osztályok és az oda tartozó kompetenciák mindegyikét definiálni kell! Keret kompetenciák: ezek olyan kompetenciák, amelyeket a szervezet (vagy annak egy része) minden tagjától elvár. (Ezek általában „generikus kompetenciák”.) Kompetencia térképek: egy – egy foglalkozás sikeres űzéséhez szükséges kompetenciákat írják le; Kompetencia profilok: egy – egy munka (szerep) hatékony elvégzéséhez szükséges kompetenciákat tartalmazzák; Munkakörönként és kompetenciánként meg kell határozni az előírt követelmény szintet és ha lehet a kiváló teljesítmény szintet is.

24 A kompetenciák dimenziói 4. Az erőfeszítés, az időráfordítás mértéke
1. A cselekvés intenzitása vagy teljessége (a személy hogyan valósította meg szándékát) 2. A hatás mértéke / nagysága (akikre vagy amire a személy hatást gyakorol) 3. Komplexitás (pl. több dolog, adat, koncepció, ok komplex számbavétele) 4. Az erőfeszítés, az időráfordítás mértéke A kompetenciák dimenziói A cselekvés intenzitása vagy teljessége: a legelső vagy fő skálája a legtöbb kompetenciának. Leírja a törekvés szándék (vagy személyiség jellemző) intenzitását, és a cselekedet teljességét, ahogy a személy realizálta a szándékot. Pl. a teljesítmény motivációnál: erősebb az intenzitás, ha az illető a kockázatvállalást is belevitte a feladat végrehajtásába. Nem csak jól akarta teljesíteni a feladatot. A hatás mértéke/nagysága: A hatás szélessége leírja az emberek számát és beosztását, akikre az illető hatást gyakorol, vagy az általa befolyásolt projektek nagyságát. Komplexitás: A viselkedés komplexitása (több dolog, ember adat)számbavétele, melyre a viselkedés (pl. gondolkodás) hatást gyakorol. Erőfeszítés mértéke: a feladat elvégzésére fordított erőfeszítés és időbeli ráfordítás nagysága. 5. Különleges dimenziók (pl. a kezdeményezőkészségnek van egy idődimenziója is: mennyire lát/tervez előre a személy)

25 A kompetenciák értékelésének szabályai
munkakör értékelt kompetencia pl. a felelősség ügyintéző A B C D E küszöb szint értékelt teljesítmény küszöb szint értékelt teljesítmény osztályvezető A B C D E a teljesítés szintje alulteljesít megfelelő felülteljesít

26 Zárt kompetenciaskála
Kom-pe-tencia osz-tály Kompe-tencia Meghatározás Kompetencia skála Nagymér-tékben fejlesz-tendő Kismérték-ben fejlesztendő erősség 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Kom-muni-káció 1. Meggyőző erő A tárgyalások és megbeszélések során képes kialakítani, formálni mások véleményét. ……….. 2. Kapcso-latterem-tés Könnyedén és határozottan teremt kapcsolatot másokkal. ……. n. ….. n. …….

27 Egy munkahelyi kompetenciakészlet
Szakmaspecifikus kompetenciák összetevői és szintjei Kompe-tenciák Kompetencia szintek 1. szint 2. sz. 3. sz. 4. sz. 5. sz. 6. sz. 7. sz. 8. szint Kognitív kompetenciák Tények, fogalmak, eljárások és összefüg-gések ismerete Az alapszintű általános tudás felidézése. A szaktudás alkalmazása olyan új és összetett fogalmak kritikus elemzésére és szintetizálására, melyek egy adott terület külső határát érintik. n. …… n. ………….

28 A kompetencia alapú, fejlesztésközpontú teljesítményértékelés közege
kormányzati ágazati szervezeti célok elvárt kompetenciaszint munkakörhöz kötődő feladatok - állandó, kiemelt és többletfeladatok MIT társadalmi, gazdasági, piaci környezet a kompetencia eltérés függvényében (teljesítményarányos bérezés, fejlesztés, karriertervezés, egyéb személyzeti döntések) a munkakörre szabott teljesítmény-követelmények egyénre szabott teljesítmény, munka-és magatartási követelmények HOGYAN a munkavállaló kompetencia profilja